Russell Beck
La pénurie de talents n'est pas un phénomène conjoncturel. Il s'agit d'une réalité structurelle, et la plupart des organisations continuent de mettre en œuvre des stratégies de gestion des ressources humaines conçues pour un marché du travail différent. Le fossé entre ce que les employés attendent aujourd'hui de leur travail et ce que les employeurs leur proposent s'est creusé, et la rémunération à elle seule ne suffit pas à le combler. Les dirigeants qui ne parviennent pas à expliquer pourquoi leur organisation mérite qu'on y fasse carrière perdront systématiquement la bataille face à la concurrence.
Russell Beck, auteur de *The World of Work to 2030* et lauréat du prix du « Livre de l’année 2024 sur le leadership » décerné par l’Institute of Leadership, aide les organisations à mettre en place des stratégies de gestion des talents et des cultures d’entreprise capables de s’imposer sur un marché du travail qui a définitivement basculé en faveur des salariés.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Russell Beck
- Son modèle 6C© (Rémunération, Carrière, Cause, Communauté, Culture, Entreprise) offre aux équipes un cadre structuré et concret pour leur stratégie de gestion des talents : il ne s'agit pas d'une simple liste de principes, mais d'un outil de diagnostic et de planification que les organisations peuvent mettre directement en œuvre.
- Sa carrière s'étend de la direction de projets d'ingénierie dans 25 pays à la direction européenne des talents chez Yahoo!, en passant par le poste de directeur général d'une entreprise d'externalisation de talents de 120 millions de livres sterling et celui de directeur mondial du conseil chez Impellam Group : un niveau d'expertise opérationnelle que la plupart des commentateurs de l'avenir du travail ne possèdent pas.
- The World of Work to 2030 a été reconnu par le Financial Times comme un ouvrage de référence à lire et a remporté le prix du livre de l'année de l'Institute of Leadership, conférant à ses cadres une validation indépendante et reconnue plutôt qu'une autorité auto-proclamée.
- Il traduit l'analyse des mégatendances en décisions commerciales concrètes. Ses interventions permettent aux équipes de comprendre clairement ce que le marché des talents exigera d'elles d'ici 2030, et pas seulement pourquoi cela est important.
Faits marquants de sa biographie
- Auteur de « The World of Work to 2030 », publié par Bloomsbury Business (2024)
- Lauréat du prix du livre de l'année 2024 de l'Institute of Leadership
- Reconnu par le Financial Times comme un ouvrage de référence à lire ; interviewé régulièrement par le FT
- Ancien responsable européen des talents chez Yahoo! – a mis en place l’une des premières fonctions paneuropéennes dédiées aux talents
- Ancien directeur général de Carlisle Managed Solutions – a fait passer le chiffre d’affaires de l’entreprise à 120 millions de livres sterling en 30 mois ; ancien responsable mondial du conseil chez Impellam Group
- Chef de projet d'ingénierie dans plus de 25 pays, notamment pour un programme de 500 millions de dollars ; copropriétaire et directeur d'Inspiration, ImagineThinkDo
Biographie
Le monde du travail évolue plus rapidement que ne peuvent le suivre les stratégies de gestion des talents de la plupart des organisations. Le marché du travail qui a défini les pratiques d’embauche et de fidélisation au cours des trente dernières années a subi une transformation structurelle, et les organisations qui continuent de s’imposer uniquement grâce à la rémunération découvrent les limites de cette approche. Russell Beck a passé trois décennies à gérer cette tension, qu'il s'agisse de diriger des programmes d'ingénierie à grande échelle dans 25 pays, de mettre en place la première fonction de gestion des talents paneuropéenne chez Yahoo!, ou de diriger une entreprise d'externalisation des talents de 120 millions de livres sterling en tant que directeur général.
Son livre, *The World of Work to 2030*, publié par Bloomsbury Business, dresse la carte des mégatendances qui redessinent les organisations et les carrières, et les traduit en un cadre d'action pratique. Il a remporté le prix du « Leadership Book of the Year » de l'Institute of Leadership en 2024 et a été reconnu par le Financial Times comme un ouvrage de référence à lire. L'argument central du livre n'est pas que le changement est à venir, mais que la plupart des organisations sont déjà à la traîne, et que combler ce retard nécessite dès maintenant une action délibérée et structurée en matière de stratégie RH.
Le modèle 6C© (Compensation, Carrière, Cause, Communauté, Culture, Entreprise) est le cadre exclusif de Beck pour diagnostiquer et reconstruire la stratégie de gestion des talents sur un marché où les employés détiennent un pouvoir structurel. Il a été déployé auprès d’organisations de divers secteurs, notamment Vodafone, le NHS, Cambridge University Press et le Top Employers Institute.
Par l'intermédiaire d'ImagineThinkDo, le cabinet de conseil et de développement qu'il codirige avec Alison Beck, il travaille directement avec les équipes de direction sur la transformation des effectifs, le développement du leadership et le changement culturel. Sa perspective combine la rigueur de la recherche d'un ingénieur, l'expérience stratégique d'un dirigeant ayant mené des projets à grande échelle, et les outils pratiques d'un professionnel ayant travaillé au sein même des organisations, et non pas seulement en tant que consultant externe.
Principaux thèmes d'intervention
- L'avenir du travail et la stratégie en matière de main-d'œuvre
- L'attraction et la fidélisation des talents et le modèle 6C©
- Culture organisationnelle et sentiment d'appartenance
- Le leadership axé sur la mission
- Le leadership en période d'incertitude
- Compétences futures et employabilité
- Les mégatendances et leurs implications organisationnelles
Idéal pour
- Les DRH et les responsables des ressources humaines qui élaborent une stratégie de gestion des talents adaptée à l'avenir
- Les équipes de direction chargées de piloter la transformation des effectifs
- Les fonctions chargées des talents, de la formation et du développement organisationnel
- PDG et directeurs généraux à la recherche d'une vision du futur marché du travail fondée sur des réalités commerciales
Résultats attendus
- Une vision structurée des mégatendances qui redéfinissent le monde du travail, ainsi que leurs implications spécifiques pour la stratégie organisationnelle et de gestion des talents
- Une bonne connaissance du modèle 6C© en tant qu'outil pratique pour repenser les stratégies d'attraction et de fidélisation
- Une compréhension plus claire des raisons pour lesquelles le sentiment d'appartenance – et non la diversité seule – détermine si les stratégies d'inclusion produisent des résultats mesurables
- Des mesures concrètes que les dirigeants peuvent prendre pour combler l'écart entre la stratégie actuelle en matière de ressources humaines et ce dont le marché du travail aura besoin d'ici 2030
- Une perspective de leadership pour ancrer le sens et la raison d'être au travail de manière à influencer la fidélisation et la performance
Conférences
Cette conférence traduit les grandes tendances qui redéfinissent le monde des affaires et du travail en un cadre d’action concret destiné aux dirigeants et aux organisations qui se préparent à l’avenir.
Points clés à retenir :
- Une vision claire et fondée sur des données factuelles des mégatendances qui façonnent les entreprises, le monde du travail et les carrières, ainsi que des risques et opportunités spécifiques qu’elles engendrent
- Des mesures concrètes pour pérenniser la stratégie d’entreprise, les modèles opérationnels, la stratégie RH, le développement des compétences et la durabilité
- Des conseils destinés aux individus sur la manière d’adapter leur parcours professionnel pour rester pertinents et résilients dans un environnement en mutation
Five generations are now active in the workplace at the same time, with co-workers separated by as much as fifty years in age. This session sets out what that actually means for motivation, friction and team performance, and how leaders can turn generational difference into a source of advantage.
Key takeaways:
- A clear-eyed view of the five generations in the workforce: the stereotypes, where they hold a grain of truth, and where they break down
- Where the distinct strengths of each generation lie, and what motivates each in practice
- The points at which inter-generational friction is most likely to surface, and how leaders can convert difference into measurable team performance
Cette session explique pourquoi le marché des talents a connu un changement structurel en faveur des employés et fournit aux organisations un modèle pour élaborer des stratégies RH durables.
Points clés à retenir :
- Une vision factuelle de la dynamique actuelle et future du marché de l’emploi et des raisons pour lesquelles la pénurie de talents persistera
- Une introduction au modèle 6C© (Rémunération, Carrière, Cause, Communauté, Culture, Entreprise) pour élaborer des stratégies de gestion des talents adaptées à l’avenir
- Des mesures concrètes pour mettre en œuvre des approches d’attraction et de fidélisation qui créent un environnement où les collaborateurs choisissent de rester et de donner le meilleur d’eux-mêmes
Cette conférence propose une nouvelle approche du programme en matière de diversité et d’inclusion sous l’angle de l’appartenance, en démontrant pourquoi la sécurité psychologique est le mécanisme qui permet aux équipes diversifiées d’être réellement performantes.
Points clés à retenir :
- Comment un véritable sentiment d’appartenance favorise l’inclusion et multiplie les avantages de la diversité pour l’organisation
- La neuroscience des liens humains au travail et son importance pour la performance des équipes
- Un plan d’action concret pour ancrer le sentiment d’appartenance tout au long du cycle de vie des employés
Cette session examine le lien entre le sens, la motivation et la performance, et explique comment les dirigeants peuvent créer des environnements dans lesquels les collaborateurs comprennent la valeur de leur travail et s’y identifient.
Points clés à retenir :
- Pourquoi les êtres humains recherchent du sens, et comment un travail qui a du sens se traduit par des résultats mesurables en termes de performance et de fidélisation
- Les défis spécifiques auxquels les dirigeants sont confrontés pour créer un sens au travail – et pourquoi la plupart des approches actuelles ne sont pas à la hauteur
- Mesures concrètes pour aider les employés à trouver un sens à leur rôle et à ancrer systématiquement un sens à l’action dans toute l’organisation