Vlatka Hlupic
La maggior parte delle grandi organizzazioni è consapevole che la propria cultura aziendale non è più adeguata al lavoro che oggi richiede ai propri dipendenti. I modelli basati su comando, controllo e incentivi che hanno permesso di crescere su larga scala nell’ultimo ciclo stanno ora generando stanchezza, disimpegno e scarsa innovazione in questo. La domanda più difficile per i vertici aziendali è cosa mettere al loro posto e come capire se il nuovo modello operativo sta effettivamente funzionando.
La professoressa Vlatka Hlupic aiuta i vertici aziendali a trasformare le loro organizzazioni da gerarchie incentrate sulla conformità a culture più performanti, avvalendosi del modello Management Shift, basato sulla ricerca, e del suo strumento diagnostico “6 Box Leadership”.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Vlatka Hlupic
- Un sistema unico e basato su dati concreti per la trasformazione organizzativa, frutto di oltre due decenni di ricerca e applicazione sul campo in aziende quali GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry e la Commissione Europea
- Uno strumento diagnostico misurabile, l’Organisational Health Scan (sviluppato a partire dal suo strumento 6 Box Leadership), che consente al team dirigenziale di definire lo stato attuale della propria cultura aziendale, identificare i vincoli che ostacolano le prestazioni e monitorare l’evoluzione nel tempo
- L’autorevolezza intellettuale di una studiosa che ricopre una cattedra presso la Hult Ashridge e ha pubblicato articoli su Harvard Business Review, unita alla credibilità professionale di un’amministratrice delegata a capo della propria società di consulenza
- Una posizione chiara su ciò che seguirà la gestione di tipo «comando e controllo», esposta in due libri che hanno ottenuto il riconoscimento di Forbes, degli Axiom Business Book Awards e del CMI
Punti salienti della biografia
- Professore di Leadership e Management, Hult Ashridge Executive Education
- Fondatrice e amministratrice delegata di Management Shift Solutions Ltd; fondatrice della Drucker Society London
- Autrice di “The Management Shift” (Palgrave Macmillan) e “Humane Capital” (Bloomsbury)
- "The Management Shift" inserito da Forbes tra gli otto migliori libri di business del 2014; vincitore dell’Axiom Business Book Award e del premio CMI Management Articles of the Year 2015
- Insignita del titolo di Dame (al di fuori del Regno Unito) nel 2025 per il contributo all’umanizzazione del mondo degli affari; inclusa da Think Global People nella lista delle “80 donne di spicco a livello globale del 2025”
- Citata su Harvard Business Review, Financial Times, The Economist, Forbes e al Global Peter Drucker Forum
Biografia
La maggior parte delle grandi organizzazioni è ancora gestita sulla base di presupposti definiti in un ciclo industriale diverso. Gerarchia, controllo centralizzato e incentivi estrinseci hanno garantito la scalabilità nel XX secolo, ma producono rendimenti decrescenti quando il lavoro è ad alta intensità di conoscenza e la forza lavoro si aspetta autonomia. La ricerca di Hlupic sostiene che il divario tra il modo in cui i leader dichiarano di volere che le loro organizzazioni si comportino e il modo in cui tali organizzazioni operano effettivamente è oggi il principale ostacolo al coinvolgimento e all’innovazione.
La sua risposta è il «Management Shift», un modello di cultura organizzativa a cinque livelli sviluppato nel corso di oltre un decennio di ricerca longitudinale e illustrato in due libri: «The Management Shift» (Palgrave Macmillan) e «Humane Capital» (Bloomsbury). Il modello descrive le fasi che un’organizzazione attraversa man mano che si allontana dal modello di comando e controllo, e si basa su uno strumento diagnostico, l’Organisational Health Scan (sviluppato a partire dal suo strumento 6 Box Leadership), che i team dirigenziali utilizzano per valutare la propria posizione attuale.
Le credenziali sostengono l’argomentazione, non la precedono. Hlupic è docente di Leadership e Management presso la Hult Ashridge Executive Education, fondatrice e amministratrice delegata di Management Shift Solutions, nonché fondatrice della Drucker Society London. Il suo lavoro è stato applicato all’interno di organizzazioni quali GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry, la Commissione Europea e la Camera dei Comuni. Ha collaborato con Harvard Business Review, il Financial Times, The Economist, Forbes e il Global Peter Drucker Forum.
Nel 2025 ha ricevuto il titolo di Dame (non britannico) per il suo contributo all’umanizzazione del mondo degli affari. Forbes ha inserito “The Management Shift” tra gli otto migliori libri di business del 2014 e, da allora, l’opera ha vinto l’Axiom Business Book Award e il premio CMI Management Articles of the Year. Il filo conduttore che accomuna le pubblicazioni accademiche, i libri e il lavoro con i clienti è lo stesso: un consiglio di amministrazione che desideri un maggiore coinvolgimento, una maggiore innovazione e una cultura più duratura deve cambiare il proprio modo di guidare l’azienda, e oggi esiste un metodo collaudato per farlo.
Argomenti principali delle conferenze
- La leadership consapevole e l’organizzazione post-comando-e-controllo
- Il modello «Management Shift»
- Trasformazione della cultura organizzativa
- Coinvolgimento dei dipendenti e leadership incentrata sulle persone
- Innovazione nelle organizzazioni ad alta intensità di conoscenza
- Il futuro del lavoro e la trasformazione digitale
- Capitalismo umano e imprese orientate a uno scopo
- Due diligence culturale per fusioni e acquisizioni
Ideale per
- amministratori delegati, direttori operativi e consigli di amministrazione che stanno riesaminando il proprio modello operativo a seguito di ristrutturazioni, fusioni o trasformazioni digitali
- Direttori delle risorse umane (CHRO) e responsabili delle risorse umane che guidano il cambiamento culturale a livello aziendale
- Team dirigenziali di alto livello che utilizzano strumenti diagnostici per valutare lo stato della cultura aziendale prima e dopo importanti programmi di cambiamento
- Funzioni di formazione dei dirigenti e sviluppo della leadership nelle grandi multinazionali
Risultati per il pubblico
- Una chiara mappa a cinque livelli della cultura organizzativa e della posizione attuale della propria organizzazione al suo interno
- Comportamenti specifici che consentono a un team di passare da prestazioni basate sulla conformità a prestazioni basate sul coinvolgimento
- Esempi concreti tratti da multinazionali che hanno adottato l’approccio Management Shift e i cambiamenti misurabili che ne sono derivati
- Una visione della leadership che va oltre l’autorità, tratta dal suo lavoro per l’HBR e da ricerche longitudinali
- Un linguaggio e un quadro di riferimento da integrare nelle proprie conversazioni dirigenziali su cultura, coinvolgimento e innovazione
Discorsi
Un intervento di approfondimento su ciò che sostituisce la gestione di tipo “comando e controllo” quando le organizzazioni necessitano di autonomia, innovazione e coinvolgimento su larga scala.
Punti chiave:
- Il passaggio da modelli operativi gerarchici a modelli basati su reti e i comportamenti di leadership richiesti da ciascuno di essi
- Perché i programmi tradizionali di coinvolgimento e innovazione raggiungono un plateau e cosa permette di superare tale limite
- I cambiamenti specifici che i dirigenti senior adottano quando passano da una leadership basata sull’autorità a una basata sull’influenza
Un intervento sulle condizioni culturali e strutturali che favoriscono un’innovazione duratura, tratto dalla ricerca di Hlupic.
Punti chiave:
- Perché la maggior parte dei programmi di innovazione non raggiunge gli obiettivi prefissati
- Le variabili culturali che, secondo i dati di ricerca e sul campo, sono correlate a risultati di innovazione sostenuta
- In che modo i vertici aziendali creano le condizioni favorevoli e eliminano gli ostacoli senza perdere la coerenza strategica
Un intervento di apertura sull’allineamento del modello operativo, della cultura e dei comportamenti di leadership alle esigenze della trasformazione digitale.
Punti chiave:
- Perché la trasformazione digitale fallisce quando la cultura e il modello operativo non vengono riprogettati parallelamente
- Una visione diagnostica delle barriere culturali che ostacolano i programmi digitali
- I cambiamenti nella leadership che consentono al cambiamento digitale di affermarsi anziché arenarsi