Tammy Erickson

Perché le organizzazioni collaborano con Tammy Erickson

• Una trilogia di libri della Harvard Business Review Press su Boomer, Generazione X e Generazione Y basata su ricerche primarie, non su commenti, che offre ai leader una base solida per le decisioni relative al talento e al coinvolgimento.
• Un articolo dell'HBR vincitore del McKinsey Award ("It's Time to Retire Retirement") che ha ridefinito il modo in cui i datori di lavoro delle aziende Fortune 500 considerano i lavoratori in fase avanzata di carriera, ancora oggi citato nelle conversazioni dei CHRO.
• Cinque apparizioni nella classifica Thinkers50, a dimostrazione del fatto che le sue idee sono rimaste attuali in oltre un decennio di cambiamenti nel mondo del lavoro.
• Credibilità operativa derivante dai posti nel consiglio di amministrazione di PerkinElmer e Allergan, oltre al lavoro con clienti come General Electric, Bank of America e Novartis, in modo che le argomentazioni sulla forza lavoro trovino riscontro presso i leader commerciali senior, non solo presso le risorse umane.
• Co-direzione del programma "Leading Businesses into the Future" della London Business School, che mantiene le sue argomentazioni in linea con le attuali sfide dei dirigenti senior piuttosto che con ricerche passate.

Punti salienti della biografia

• Professore a contratto di Comportamento organizzativo alla London Business School; co-direttrice del programma "Leading Businesses into the Future".
• Fondatrice e CEO di Tammy Erickson Associates, una società di consulenza in materia di forza lavoro e coinvolgimento.
• Vincitrice del McKinsey Award, Harvard Business Review, per "It's Time to Retire Retirement".
• Autrice della trilogia generazionale della HBR Press: "Retire Retirement", "Plugged In" e "What's Next, Gen X?".
• Coautrice di "Workforce Crisis" (Harvard Business School Press) e "Third Generation R&D".
• Ex direttrice delle società Fortune 500 PerkinElmer e Allergan.
• Classificato cinque volte nella Thinkers50, tra cui nel 2011, 2013, 2015 e 2017.

Biografia

La maggior parte delle strategie relative alla forza lavoro continua a trattare la base dei dipendenti come un unico gruppo indifferenziato con un unico insieme di motivazioni. Questo funzionava quando uno o due gruppi dominavano l'organigramma. Non funziona più ora, con i Boomer, la Generazione X, i Millennial e la Generazione Z che condividono team e linee gerarchiche, ciascuno con presupposti diversi riguardo all'autorità, alla lealtà e allo scopo del lavoro.

Erickson ha costruito la sua carriera colmando questo divario. Il suo articolo sull'Harvard Business Review "It's Time to Retire Retirement" ha vinto il McKinsey Award e ha ridefinito il modo in cui i grandi datori di lavoro consideravano i talenti in fase avanzata di carriera. L'argomentazione non era nostalgica o motivazionale. Si trattava di un caso operativo per riprogettare ruoli, orari e contratti al fine di trattenere competenze che, secondo i dati demografici, altrimenti sarebbero andate perse.

La trilogia della HBR Press che seguì, "Retire Retirement", "Plugged In" e "What's Next, Gen X?", ha fornito ai leader ciò che manca alla maggior parte dei commenti generazionali: una base di ricerca costruita coorte per coorte, con implicazioni pratiche per il coinvolgimento, la progettazione dei team e l'architettura di carriera. Il suo libro di accompagnamento "Workforce Crisis", scritto con Ken Dychtwald e Bob Morison, ha definito il contesto demografico più ampio. "Leading Across the Ages" è stato nominato "Breakthrough Idea" del 2008 dall'Harvard Business Review.

Questa ricerca si aggiunge al suo ruolo presso la London Business School, dove co-dirige "Leading Businesses into the Future", e a un'esperienza di servizio nei consigli di amministrazione di aziende Fortune 500 come PerkinElmer e Allergan. Il risultato è una voce sulle questioni relative alla forza lavoro che i consigli di amministrazione e i team esecutivi prendono sul serio, perché unisce la competenza accademica al contesto operativo.

Argomenti chiave delle conferenze

• Strategia per una forza lavoro multigenerazionale
• Coinvolgimento dei dipendenti e il mutamento del rapporto di lavoro
• Pianificazione della forza lavoro e carenza di talenti
• Collaborazione in organizzazioni complesse
• Innovazione nell'economia intelligente
• Progettazione organizzativa del XXI secolo
• Il futuro del lavoro e il cambiamento delle aspettative sulle carriere

Ideale per

• I CHRO e i responsabili delle risorse umane che stanno ridefinendo la strategia di coinvolgimento e fidelizzazione
• Consigli di amministrazione e team esecutivi che definiscono le politiche relative ai talenti e alla forza lavoro
• Responsabili dello sviluppo organizzativo e della formazione che guidano programmi per team multigenerazionali
• Docenti di sviluppo della leadership e conferenze sulle risorse umane

Risultati per il pubblico

• Una visione più chiara di come ogni coorte generazionale si comporta effettivamente all'interno delle organizzazioni, al di là degli stereotipi
• Implicazioni specifiche per la fidelizzazione dei talenti, il coinvolgimento e la composizione dei team tra le diverse coorti
• Una visione ridefinita dei lavoratori in fase avanzata di carriera come questione di fidelizzazione e capacità, non di costo
• Un quadro organizzativo per riprogettare ruoli, orari e contratti in modo da adattarli a una forza lavoro composta da cinque generazioni
• Vocabolario che i dirigenti senior possono utilizzare nelle conversazioni del consiglio di amministrazione e dei dirigenti sulla strategia relativa alla forza lavoro