Tammy Erickson

Pourquoi les entreprises font appel à Tammy Erickson

• Une trilogie d'ouvrages publiés par Harvard Business Review Press sur les baby-boomers, la génération X et la génération Y, fondée sur des recherches primaires et non sur des commentaires, offrant aux dirigeants une base solide pour prendre des décisions en matière de talents et d'engagement.
• Un article de la HBR lauréat du prix McKinsey (« It's Time to Retire Retirement ») qui a redéfini la façon dont les employeurs du Fortune 500 perçoivent les travailleurs en fin de carrière, et qui est toujours cité dans les discussions des DRH.
• Cinq apparitions dans le classement Thinkers50, preuve que ses idées sont restées pertinentes malgré plus d'une décennie d'évolution du monde du travail.
• Une crédibilité opérationnelle acquise grâce à ses mandats au sein des conseils d'administration de PerkinElmer et d'Allergan, ainsi qu'à son travail auprès de clients tels que General Electric, Bank of America et Novartis, ce qui permet à ses arguments sur la main-d'œuvre de trouver un écho auprès des dirigeants commerciaux de haut niveau, et pas seulement auprès des responsables RH.
• Codirection du programme « Leading Businesses into the Future » de la London Business School, ce qui lui permet d’adapter ses arguments aux défis actuels des cadres supérieurs plutôt qu’aux recherches passées.

Faits marquants de sa biographie

• Professeure associée en comportement organisationnel à la London Business School ; codirectrice du programme « Leading Businesses into the Future ».
• Fondatrice et PDG de Tammy Erickson Associates, un cabinet de conseil en gestion des effectifs et en engagement.
• Lauréate du prix McKinsey de la Harvard Business Review pour « It's Time to Retire Retirement ».
• Auteure de la trilogie générationnelle publiée chez HBR Press : « Retire Retirement », « Plugged In » et « What's Next, Gen X? ».
• Co-auteure de « Workforce Crisis » (Harvard Business School Press) et « Third Generation R&D ».
• Ancienne directrice des sociétés PerkinElmer et Allergan, classées au Fortune 500.
• Classé cinq fois au Thinkers50, notamment en 2011, 2013, 2015 et 2017.

Biographie

La plupart des stratégies de gestion des effectifs continuent de traiter l’ensemble des employés comme un groupe indifférencié animé par un ensemble unique de motivations. Cela fonctionnait lorsque une ou deux cohortes dominaient l’organigramme. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, alors que les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z partagent les mêmes équipes et les mêmes lignes hiérarchiques, chacun ayant des conceptions différentes de l’autorité, de la loyauté et de la raison d’être du travail.

Erickson a bâti sa carrière en comblant ce fossé. Son article publié dans la Harvard Business Review, « It's Time to Retire Retirement », a remporté le prix McKinsey et a redéfini la façon dont les grands employeurs percevaient les talents en fin de carrière. Son argumentation n'était ni nostalgique ni motivante. Il s'agissait d'un argumentaire opérationnel en faveur de la refonte des rôles, des horaires et des contrats afin de retenir une expertise que, selon les données démographiques, aurait autrement quitté l'entreprise.

La trilogie publiée ensuite par HBR Press, « Retire Retirement », « Plugged In » et « What's Next, Gen X? », a apporté aux dirigeants ce qui manque le plus à la plupart des analyses générationnelles : une base de recherche construite cohorte par cohorte, avec des implications pratiques pour l'engagement, la conception des équipes et l'architecture de carrière. Son ouvrage complémentaire « Workforce Crisis », coécrit avec Ken Dychtwald et Bob Morison, a défini le contexte démographique plus large. « Leading Across the Ages » a été désigné « idée révolutionnaire » de 2008 par la Harvard Business Review.

Ces recherches s’ajoutent à son poste à la London Business School, où elle codirige le programme « Leading Businesses into the Future », ainsi qu’à son expérience au sein des conseils d’administration de sociétés du Fortune 500 telles que PerkinElmer et Allergan. Il en résulte une expertise sur les questions relatives à la main-d’œuvre que les conseils d’administration et les équipes de direction prennent au sérieux, car elle allie à la fois la rigueur académique et la connaissance du terrain.

Principaux thèmes de ses interventions

• Stratégie de gestion d'une main-d'œuvre multigénérationnelle
• L'engagement des employés et l'évolution du contrat employeur-employé
• Planification des effectifs et pénurie de talents
• La collaboration dans les organisations complexes
• L'innovation dans l'économie intelligente
• Conception organisationnelle du XXIe siècle
• L'avenir du travail et l'évolution des perceptions sur les carrières

Idéal pour

• Les DRH et les responsables des ressources humaines qui redéfinissent leur stratégie d'engagement et de fidélisation
• Les conseils d'administration et les équipes de direction qui définissent la politique en matière de talents et de main-d'œuvre
• Les responsables du développement organisationnel et de la formation qui dirigent des programmes destinés à des équipes multigénérationnelles
• Formateurs en développement du leadership et conférences RH

Résultats attendus

• Une vision plus claire du comportement réel de chaque cohorte générationnelle au sein des organisations, au-delà des stéréotypes
• Des implications concrètes pour la fidélisation des talents, l'engagement et la composition des équipes au sein des différentes cohortes
• Une nouvelle vision des travailleurs en fin de carrière, considérés comme un enjeu de fidélisation et de capacité, et non comme un coût
• Un cadre organisationnel pour repenser les rôles, les horaires et les contrats afin de s'adapter à une main-d'œuvre composée de cinq générations
• Un vocabulaire que les hauts dirigeants peuvent utiliser lors des discussions au sein du conseil d'administration et de la direction sur la stratégie en matière de main-d'œuvre