Tammy Erickson

Varför organisationer anlitar Tammy Erickson

• En trilogi av böcker från Harvard Business Review Press om babyboomers, generation X och generation Y, baserade på primärforskning, inte kommentarer, vilket ger ledare en hållbar grund för beslut om talang och engagemang.
• En McKinsey-prisbelönt HBR-artikel ("It's Time to Retire Retirement") som omformulerade hur Fortune 500-arbetsgivare ser på medarbetare i slutet av karriären, och som fortfarande citeras i CHRO-samtal.
• Fem placeringar på Thinkers50-rankingen, ett bevis på att hennes idéer har förblivit relevanta under mer än ett decennium av förändringar på arbetsmarknaden.
• Trovärdighet genom styrelseuppdrag hos PerkinElmer och Allergan, samt kunduppdrag hos General Electric, Bank of America och Novartis, vilket gör att argumenten om arbetskraften når fram till ledande affärsledare, inte bara HR.
• Medledare för London Business Schools program ”Leading Businesses into the Future”, vilket gör att hennes argument är anpassade till dagens utmaningar för ledande befattningshavare snarare än tidigare forskning.

Höjdpunkter i biografin

• Adjungerad professor i organisationsbeteende vid London Business School; medledare för programmet ”Leading Businesses into the Future”.
• Grundare och VD för Tammy Erickson Associates, ett konsultföretag inom personalfrågor och engagemang.
• Vinnare av McKinsey Award, Harvard Business Review, för ”It's Time to Retire Retirement”.
• Författare till HBR Press generationstrilogi: ”Retire Retirement”, ”Plugged In” och ”What's Next, Gen X?”.
• Medförfattare till ”Workforce Crisis” (Harvard Business School Press) och ”Third Generation R&D”.
• Tidigare direktör för Fortune 500-företagen PerkinElmer och Allergan.
• Rankad på Thinkers50 fem gånger, inklusive 2011, 2013, 2015 och 2017.

Biografi

De flesta personalstrategier behandlar fortfarande medarbetarna som en odifferentierad grupp med en enda uppsättning drivkrafter. Det fungerade när en eller två generationer dominerade organisationsschemat. Det fungerar inte nu, när babyboomers, generation X, millenniegenerationen och generation Z delar team och rapporteringsvägar, och alla har olika föreställningar om auktoritet, lojalitet och vad arbetet är till för.

Erickson byggde sin karriär på att överbrygga den klyftan. Hennes artikel i Harvard Business Review, ”It’s Time to Retire Retirement”, vann McKinsey Award och omformulerade hur stora arbetsgivare tänkte om talanger i slutet av karriären. Argumentet var varken nostalgiskt eller motiverande. Det var ett operativt argument för att omforma roller, arbetstider och kontrakt för att behålla expertis som demografin visade annars skulle försvinna.

Den efterföljande trilogin från HBR Press, ”Retire Retirement”, ”Plugged In” och ”What's Next, Gen X?”, gav ledare något som de flesta generationskommentarer saknar: en forskningsbas byggd kohort för kohort, med praktiska implikationer för engagemang, teamdesign och karriärarkitektur. Hennes kompletterande bok ”Workforce Crisis”, tillsammans med Ken Dychtwald och Bob Morison, satte den bredare demografiska kontexten. "Leading Across the Ages" utnämndes till en av Harvard Business Reviews banbrytande idéer 2008.

Denna forskning kompletteras av hennes arbete vid London Business School, där hon är medledare för ”Leading Businesses into the Future”, samt hennes erfarenhet från styrelseuppdrag i Fortune 500-företagen PerkinElmer och Allergan. Resultatet är en röst i frågor som rör arbetskraften som styrelser och ledningsgrupper tar på allvar, eftersom den bygger på både akademisk kunskap och praktisk erfarenhet.

Viktiga föreläsningsteman

• Strategi för en arbetsstyrka med flera generationer
• Medarbetarengagemang och det föränderliga avtalet mellan arbetsgivare och anställd
• Personalplanering och brist på kompetens
• Samarbete i komplexa organisationer
• Innovation i den intelligenta ekonomin
• Organisationsdesign för 2000-talet
• Arbetets framtid och förändrade föreställningar om karriärer

Perfekt för

• HR-chefer och personalchefer som omformar strategier för engagemang och personalbehållning
• Styrelser och ledningsgrupper som utformar personal- och kompetenspolicy
• Chefer för organisationsutveckling och utbildning som leder program för team med flera generationer
• Lärare inom ledarskapsutveckling och HR-konferenser

Resultat för målgruppen

• En tydligare bild av hur varje generationsgrupp faktiskt beter sig inom organisationer, bortom stereotyperna
• Konkreta implikationer för talangbehållning, engagemang och teamutformning över generationsgrupperna
• En ny syn på medarbetare i slutet av karriären som en fråga om att behålla personal och kapacitet, inte en kostnadsfråga
• Ett organisatoriskt ramverk för att omforma roller, arbetstider och avtal så att de passar en arbetsstyrka bestående av fem generationer
• Ordförråd som ledande befattningshavare kan använda i styrelse- och ledningssamtal om personalpolitik