Tammy Erickson

Warum Unternehmen mit Tammy Erickson zusammenarbeiten

• Eine Trilogie von Büchern der Harvard Business Review Press über Babyboomer, die Generation X und die Generation Y, die auf Primärforschung und nicht auf Kommentaren basiert und Führungskräften eine fundierte Grundlage für Entscheidungen in Bezug auf Talente und Mitarbeiterengagement bietet.
• Ein mit dem McKinsey Award ausgezeichneter HBR-Artikel („It’s Time to Retire Retirement“), der die Sichtweise von Fortune-500-Arbeitgebern auf Arbeitnehmer im späten Berufsleben neu definierte und in Gesprächen von CHROs nach wie vor zitiert wird.
• Fünf Nennungen im Thinkers50-Ranking – ein Beweis dafür, dass ihre Ideen über mehr als ein Jahrzehnt des Wandels in der Arbeitswelt hinweg relevant geblieben sind.
• Glaubwürdigkeit durch ihre Vorstandsposten bei PerkinElmer und Allergan sowie durch Kundenarbeit mit General Electric, der Bank of America und Novartis, sodass ihre Argumente zur Belegschaft nicht nur bei der Personalabteilung, sondern auch bei führenden Führungskräften aus dem kaufmännischen Bereich Anklang finden.
• Mitleitung des Programms „Leading Businesses into the Future“ der London Business School, wodurch ihre Argumente stets auf die aktuellen Herausforderungen der Führungskräfte abgestimmt sind und nicht auf vergangene Forschungsergebnisse.

Wichtige Stationen

• Lehrbeauftragte für Organisationsverhalten an der London Business School; Co-Leiterin des Programms „Leading Businesses into the Future“.
• Gründerin und CEO von Tammy Erickson Associates, einer Beratungsfirma für Personal- und Mitarbeiterengagement.
• McKinsey-Preisträgerin der Harvard Business Review für „It’s Time to Retire Retirement“.
• Autorin der HBR-Press-Generationstrilogie: „Retire Retirement“, „Plugged In“ und „What's Next, Gen X?“
• Mitautorin von „Workforce Crisis“ (Harvard Business School Press) und „Third Generation R&D“.
• Ehemalige Direktorin der Fortune-500-Unternehmen PerkinElmer und Allergan.
• Fünfmal in der Thinkers50-Rangliste vertreten, darunter 2011, 2013, 2015 und 2017.

Biografie

Die meisten Personalstrategien behandeln die Belegschaft nach wie vor als eine undifferenzierte Gruppe mit einheitlichen Motivationen. Das funktionierte, als noch ein oder zwei Kohorten das Organigramm dominierten. Heute funktioniert das nicht mehr, da Babyboomer, Gen X, Millennials und Gen Z sich Teams und Berichtswege teilen und jeweils unterschiedliche Vorstellungen von Autorität, Loyalität und dem Sinn von Arbeit haben.

Erickson hat ihre Karriere darauf aufgebaut, diese Lücke zu schließen. Ihr Artikel „It’s Time to Retire Retirement“ in der Harvard Business Review gewann den McKinsey Award und veränderte die Sichtweise großer Arbeitgeber auf Talente in der späten Karrierephase. Das Argument war weder nostalgisch noch motivierend. Es war ein praktisches Plädoyer für die Neugestaltung von Rollen, Arbeitszeiten und Verträgen, um Fachwissen zu erhalten, das laut demografischen Prognosen andernfalls verloren gehen würde.

Die darauf folgende HBR-Press-Trilogie „Retire Retirement“, „Plugged In“ und „What's Next, Gen X?“ bot Führungskräften etwas, was den meisten generationenbezogenen Kommentaren fehlt: eine Forschungsgrundlage, die Kohorte für Kohorte aufgebaut wurde und praktische Implikationen für Engagement, Teamgestaltung und Karrierearchitektur enthält. Ihr Begleitbuch „Workforce Crisis“, gemeinsam mit Ken Dychtwald und Bob Morison, stellte den breiteren demografischen Kontext dar. „Leading Across the Ages“ wurde zur „Breakthrough Idea of 2008“ der Harvard Business Review gekürt.

Diese Forschung ergänzt ihre Tätigkeit an der London Business School, wo sie das Programm „Leading Businesses into the Future“ mitleitet, sowie ihre Erfahrung als Vorstandsmitglied bei den Fortune-500-Unternehmen PerkinElmer und Allergan. Das Ergebnis ist eine Stimme in Fragen der Belegschaft, die Vorstände und Führungsteams ernst nehmen, da sie sowohl wissenschaftliche fundiertheit als auch den operativen Kontext vereint.

Wichtige Vortragsthemen

• Strategie für eine generationenübergreifende Belegschaft
• Mitarbeiterengagement und der Wandel des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Vertrags
• Personalplanung und Fachkräftemangel
• Zusammenarbeit in komplexen Organisationen
• Innovation in der intelligenten Wirtschaft
• Organisationsgestaltung im 21. Jahrhundert
• Die Zukunft der Arbeit und sich wandelnde Vorstellungen von Karrieren

Ideal für

• CHROs und Chief People Officers, die Strategien zur Mitarbeiterbindung und -motivation neu gestalten
• Vorstände und Führungsteams, die Talent- und Personalpolitik festlegen
• Leiter der Organisationsentwicklung und des Lernbereichs, die generationenübergreifende Teamprogramme leiten
• Fakultäten für Führungskräfteentwicklung und HR-Konferenzen

Lernergebnisse für die Teilnehmer

• Ein klareres Verständnis dafür, wie sich die einzelnen Generationsgruppen innerhalb von Organisationen tatsächlich verhalten, jenseits von Stereotypen
• Konkrete Implikationen für Talentbindung, Mitarbeiterengagement und Teamgestaltung über alle Kohorten hinweg
• Eine neue Sichtweise auf Mitarbeiter in der späten Karrierephase als Frage der Mitarbeiterbindung und Leistungsfähigkeit, nicht als Kostenfrage
• Ein organisatorischer Rahmen für die Neugestaltung von Rollen, Arbeitszeiten und Verträgen, um sie an eine Belegschaft aus fünf Generationen anzupassen
• Vokabular, das Führungskräfte in Vorstands- und Führungskräftesitzungen zur Personalstrategie verwenden können