Jeremy Blain
Die meisten Führungskräfte wissen, dass ihre Unternehmen die Entscheidungsfindung nicht schnell genug skalieren können, um mit dem Tempo des Wandels Schritt zu halten. Die Entscheidungsbefugnis liegt zu weit oben, die Verantwortlichkeit zu weit unten, und die Ebene dazwischen soll die Strategie umsetzen, ohne die Befugnis zu haben, zu führen. Die Frage ist nicht, ob Führung dezentralisiert werden soll, sondern wie man sie so gestaltet, dass sie funktioniert, ohne dabei an Kohärenz, Kontrolle oder wirtschaftlicher Disziplin einzubüßen.
Jeremy Blain unterstützt Vorstände und Führungsteams dabei, dezentrale Führung von einem erklärten Wert in ein operatives System zu verwandeln, sodass Entscheidungsbefugnis, Verantwortlichkeit und Kompetenz näher an den Ort rücken, an dem die Arbeit geleistet wird.
Full Profile
Warum Unternehmen mit Jeremy Blain zusammenarbeiten
- Er hat die praktischen Details hinter dezentraler Führung veröffentlicht, darunter einen Fünf-Punkte-Plan für die Organisation und einen 90-Tage-Umsetzungsplan, sodass die Diskussion über die Absicht hinaus zur Umsetzung gelangt.
- Sein OpenHR-Rahmenkonzept, das er gemeinsam mit Dr. Rochelle Haynes entwickelt hat, bietet Personalverantwortlichen und Führungskräften ein funktionsfähiges Modell zur Gestaltung einer Belegschaft, die Festangestellte, Auftragnehmer und offene Talente miteinander verbindet, ohne dabei an Kohärenz einzubüßen.
- Dank seiner 25-jährigen Tätigkeit als CEO und Vorstandsmitglied in Großbritannien und Asien – darunter sieben Jahre als Leiter einer internationalen Beratungsfirma mit Sitz in Singapur – ist ihm die Sprache der Vorstandsetage in Fleisch und Blut übergegangen und nicht erst erlernt.
- Die Anerkennung durch glaubwürdige Dritte – Gold bei den Global Book Awards 2024 für „Unleash the Inner CEO“ und die Auszeichnung als „ACQ5 International Gamechanger of the Year 2023“ – bestätigt, dass die Arbeit unabhängig nach ihrem inhaltlichen Wert bewertet wurde.
- Er bringt Konzepte mit, die über die Keynote hinausgehen, mit Diagnosetools und Aktivitäten zum Aufbau einer Unternehmenskultur, die Organisationen in ihre eigenen Führungskräfteentwicklungsprogramme integrieren können.
Wichtige Stationen seiner Laufbahn
- Gründer und CEO von Performance Works International, das Vorstände und Führungsteams in den Bereichen Führung und digitale Transformation berät.
- Autor von „The Inner CEO“ und der zweiten Auflage von „Unleash the Inner CEO“, beides preisgekrönte Titel zum Thema dezentrale Führung.
- Mitautor zusammen mit Dr. Rochelle Haynes von „OpenHR: The Human Capital Framework for the Blended Workforce“.
- Seit 2003 Fellow des Institute of Directors in London; leitender Vorstandsberater bei WDHB und Mitbegründer des Transformational Leadership Acceleration Institute.
- 2023 von ACQ5 zum „International Gamechanger of the Year“ gekürt.
- Beiträge in Forbes, The Times of London, CEO Today, „Dialogue“ von Duke CE und Business Matters; Moderator des Podcasts „Rethink Leadership“.
Biografie
Seit zwei Jahrzehnten wird über dezentrale Führung gesprochen. Was bisher fehlte, war ein funktionierendes Modell, das Vorstände und Führungsgremien tatsächlich umsetzen können. Jeremy Blain hat seine Karriere damit verbracht, dieses Modell zu entwickeln – zunächst als CEO und Vorstandsmitglied in Großbritannien und Asien, heute als Gründer von Performance Works International.
Seine These wird in „The Inner CEO“ und dessen aktualisierter zweiter Auflage „Unleash the Inner CEO“ dargelegt, die bei den Global Book Awards 2024 Gold in der Kategorie „Business Leadership“ gewann. Das Buch bietet einen Fünf-Punkte-Plan für die Voraussetzungen, Strukturen und Prozesse, die dezentrale Führung umsetzbar machen, sowie einen 90-Tage-Fahrplan für Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter. Es gleicht eher einem Umsetzungsleitfaden als einer wissenschaftlichen Abhandlung.
Ein zweiter Strang der Arbeit, „OpenHR“, das gemeinsam mit Dr. Rochelle Haynes verfasst wurde, befasst sich damit, was geschieht, wenn die Belegschaft selbst nicht mehr einer einzigen Kategorie zuzuordnen ist. Da Unternehmen Mitarbeiter, Auftragnehmer, Freiberufler und offene Talente miteinander vermischen, geraten traditionelle Personalmanagementsysteme an ihre Grenzen. „OpenHR“ bietet ein Rahmenwerk, ein Glossar und Vorlagen für die Gestaltung einer Personalstrategie, die diesen Mix berücksichtigt.
Die Glaubwürdigkeit dieser Rahmenwerke beruht auf praktischer Erfahrung: sieben Jahre Leitung einer internationalen Beratungsfirma von Singapur aus sowie 25 Jahre Erfahrung in den Bereichen Unternehmensfortbildung und Humankapital. Leitende Vorstandsfunktionen bei WDHB und der Intercontinental School of Economics and Applied Sciences. ACQ5 ernannte ihn 2023 zum „International Gamechanger of the Year“, und seine Kommentare erscheinen in Forbes, der Times of London und Dialogue von Duke CE. Vorstände arbeiten mit ihm zusammen, weil seine Empfehlungen durch konkrete Erfolge untermauert sind.
Wichtige Vortragsthemen
- Dezentrale Führung als Betriebsmodell
- Digitale Transformation und KI für Vorstände und Führungsteams
- Personalstrategie für eine gemischte Belegschaft
- Befähigung und Verantwortlichkeit in großem Maßstab
- Führungskräfteentwicklung in multinationalen und generationsübergreifenden Teams
- Kultur und Kompetenzen für hybride, KI-gestützte Organisationen
Ideal für
- CEOs, COOs und Vorstände, die Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten unternehmensweit neu strukturieren
- CHROs und Chief People Officers, die eine Belegschaft konzipieren, die Vollzeitkräfte, Vertragsmitarbeiter und offene Talente vereint
- Vorstände, die die Voraussetzungen in Bezug auf Führung und Kultur für die digitale und KI-getriebene Transformation prüfen
- Verantwortliche für Transformation, Wandel und Führungskräfteentwicklung, die skalierbare Programme über Regionen hinweg aufbauen
Lernergebnisse für die Teilnehmer
- Ein klareres Bild davon, wo in der eigenen Organisation Befugnisse und Verantwortlichkeiten nicht aufeinander abgestimmt sind
- Ein praktisches Referenzmodell für die Verteilung von Führungsaufgaben ohne Verlust der strategischen Kohärenz
- Ein Rahmenkonzept für die Gestaltung einer Personalstrategie, die Mitarbeiter, Auftragnehmer und externe Talente einbezieht
- Konkrete diagnostische Fragen, die in die nächste Tagesordnung der Geschäftsleitung oder des Vorstands aufgenommen werden sollten
- Formulierungen, um die Diskrepanz zwischen erklärten Führungswerten und beobachtetem Führungsverhalten anzusprechen
Vorträge
Eine Arbeitssitzung zu den Führungsqualitäten, Strukturen und Entscheidungsbefugnissen, die darüber entscheiden, ob Transformationsprogramme auch unter Druck Bestand haben.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Die drei Dimensionen der Führungsverantwortung, die über den Erfolg von Transformationsprozessen entscheiden
- Wo Führungsteams typischerweise an Kohärenz verlieren und wie man diese wiederherstellt
- Ein Diagnosetool zur Bewertung der Bereitschaft in der gesamten Führungsspitze
Ein Leitfaden für die Unternehmensführung zur Steuerung der digitalen und KI-Transformation – als Führungsaufgabe und nicht als technologische Herausforderung.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Die Führungsentscheidungen, die darüber entscheiden, ob KI-Investitionen zu geschäftlichen Erfolgen führen
- Funktionsfähige und stillschweigend scheiternde Aufsichtsmodelle auf Vorstandsebene
- Ein praktischer Ablaufplan für den Übergang von der Strategie zur unternehmensweiten Umsetzung
Eine Sitzung zu den operativen Mechanismen der Befähigung, basierend auf dem Leitfaden „Unleash the Inner CEO“.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Die organisatorischen Rahmenbedingungen, unter denen verteilte Führung funktioniert und wo sie scheitert
- Die fünf Punkte des Leitfadens zur dezentralen Führung, angewendet auf eine funktionierende Organisation
- Ein 90-Tage-Startplan für Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter
Eine Arbeitssitzung zur Gestaltung einer Personalstrategie für eine Belegschaft, die sich nicht mehr in eine einzige Kategorie einordnen lässt.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Der Wandel von geschlossenen zu offenen Talentmodellen und was dies für die HR-Architektur bedeutet
- Ein Rahmenkonzept für das Management einer gemischten Belegschaft aus Festangestellten, Auftragnehmern und offenen Talenten
- Vorlagen und Roadmaps, die Führungskräfte im Personalwesen in ihre eigenen Teams mitnehmen können