Lucy Adams
De fleste HR-funktioner er udformet med udgangspunkt i en medarbejderstab, der ikke længere findes. Årlige medarbejderudviklingssamtaler, kompetencerammer og compliance-baserede processer kører videre, mens medarbejderengagementet falder, og de bedste medarbejdere forlader virksomheden. Problemet er, at lederne godt ved, at driftsmodellen er forældet, men netop omkostningerne og risikoen ved at omlægge den indefra i selve HR-funktionen er det, der bremser arbejdet.
Lucy Adams er tidligere HR-direktør hos BBC og administrerende direktør for Disruptive HR, hvor hun hjælper ledere og HR-afdelinger med at erstatte forældede HR-praksisser med løsninger, der er skræddersyet til den måde, organisationer rent faktisk fungerer på i dag.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Lucy Adams
- Et argument for en personalestrategi, der bygger på erfaringer fra at lede HR-afdelingen hos BBC gennem Savile-krisen, skandaler om afskedigelsesgodtgørelser til ledende medarbejdere og flytningen til Salford – ikke på en række PowerPoint-slides fra et konsulentfirma.
- En klar, navngiven tese fra bogen »HR Disrupted«: Behandl medarbejderne som voksne, som forbrugere og som mennesker, og genopbyg HR-praksis omkring disse principper frem for forældede processer.
- Praktisk troværdighed hos HR-målgrupper: Disruptive HR driver løbende uddannelsesprogrammer, et medlemsfællesskab og værktøjskasser, så hovedtalerindlægget er forbundet med en metode, som ledere kan anvende bagefter.
- En dokumenteret track record med at reducere ledelseslag og omkostninger i stor skala, hvilket er nyttigt for organisationer, der genovervejer både struktur og kultur.
- Direkte erfaring med at lede personalefunktionen gennem gentagne offentlige kriser, hvilket er relevant for bestyrelser, der overvejer både omdømme- og medarbejderrisici.
Højdepunkter i biografien
- CEO og stifter af Disruptive HR, etableret i 2014.
- Tidligere HR-direktør og medlem af direktionen hos BBC.
- Tidligere HR-direktør for koncernen hos Serco plc og hos advokatfirmaet Eversheds.
- Forfatter til HR Disrupted: It's Time for Something Different (Practical Inspiration Publishing, 2. udgave 2021) og The HR Change Toolkit.
- Medvært på Disruptive HR-podcasten.
- Ledede HR-afdelingen gennem BBC's flytning til MediaCityUK i Salford og åbningen af multimedie-nyhedsredaktionen i Broadcasting House.
Biografi
Traditionel HR blev skabt til stabile organisationer, forudsigelige karrierer og en arbejdsstyrke, der gjorde, som den fik besked på. Den verden er forbi, men det meste af apparatet – den årlige medarbejderudviklingssamtale, ni-felts-modellen, kompetencerammen og den compliance-styrede politikpakke – er stadig på plads. Adams’ arbejde tager udgangspunkt i denne uoverensstemmelse og argumenterer for, at HR-funktionen skal genopbygges ud fra, hvordan mennesker rent faktisk arbejder, ikke hvordan organisationerne gerne vil have, at de skal.
Argumentets troværdighed ligger i den praktiske erfaring. Adams var HR-direktør hos BBC fra 2009 og sad i direktionen i en periode, der omfattede flytningen til Salford, åbningen af multimedie-nyhedsredaktionen i Broadcasting House, skandaler om fratrædelsesgodtgørelser til ledende medarbejdere og Savile-krisen. Hun reducerede virksomhedens ledelseslag med mere end 30 %. Før BBC var hun koncernpersonaledirektør hos Serco plc og hos advokatfirmaet Eversheds.
I 2014 grundlagde hun Disruptive HR, et bureau, der i dag tilbyder kurser, foredrag og et medlemsfællesskab for HR-ledere og topledere. Metoden er beskrevet i bogen *HR Disrupted: It’s Time for Something Different*, udgivet af Practical Inspiration og nu i sin anden udgave, med et opfølgende bind, *The HR Change Toolkit*, der fokuserer på implementering. Tesen er: Behandl medarbejderne som voksne, som forbrugere og som mennesker, og udform personalepolitikken i overensstemmelse hermed.
Det, der adskiller dette arbejde fra de fleste kommentarer om »fremtidens arbejdsliv«, er, at det henvender sig til de personer, der ejer driftsmodellen. Målgruppen er HR-direktører, COO’er og CEO’er, der beslutter, hvad der skal bevares, hvad der skal kasseres, og hvad der skal genopbygges i den funktion, der i sidste ende afgør, om strategien gennemføres gennem medarbejderne eller på trods af dem.
Vigtigste foredragstemaer
- Moderne HR- og personalestrategi
- At lede forandringer i komplekse organisationer
- Medarbejderengagement og den nye sociale kontrakt
- Lederskab i krisetider og under offentlig kontrol
- Kultur og organisatorisk fornyelse
- Fremtidens arbejdsliv og udformning af arbejdsstyrken
Ideel for
- CHRO'er og ledende HR-ledere, der er i gang med at omstrukturere HR-funktionen
- CEO'er og COO'er, der gennemgår, hvordan driftsmodellen realiseres gennem medarbejderne
- Bestyrelser og ledelsesteam, der skal håndtere kriser vedrørende omdømme eller arbejdsstyrken
- Lederskabskonferencer med fokus på kultur, engagement og forandring
Resultater for deltagerne
- Et klart overblik over, hvilke arvede HR-praksisser der udgør en hæmsko, og hvilke der er værd at beholde.
- En konkret ramme for at omlægge personalepolitikken med udgangspunkt i voksne, forbrugere og mennesker frem for forældede processer.
- Praktiske referencepunkter fra at lede HR gennem en langvarig organisatorisk krise i en offentlig institution.
- En skarpere afgrænsning mellem personalestrategien og den bredere forretningsstrategi, som den skal understøtte.
Samtaler
Et hovedindlæg om, hvorfor traditionel HR- og ledelsespraksis ikke længere passer til de organisationer, de blev udviklet til, og hvad man kan erstatte dem med.
Vigtigste pointer:
- Hvorfor årlige medarbejderudviklingssamtaler, kompetencerammer og medarbejdertilfredshedsundersøgelser er ved at miste deres betydning.
- Principperne om voksne, forbrugere og mennesker som grundlag for at omlægge personalepolitikken.
- Hvor skal man starte i en organisation, der ikke kan sætte sig selv på pause for at genopfinde sig selv?
Et foredrag om, hvad der skal til for at omstille en stor, nøje overvåget institution fra én driftsmodel til en anden uden at miste medarbejderne undervejs.
Vigtige pointer:
- Hvordan man planlægger strukturelle og kulturelle forandringer, så de styrker hinanden i stedet for at modarbejde hinanden.
- HR-afdelingens og den øverste ledelses rolle, når forandringstræthed sætter ind.
- Erfaringer fra at lede BBC gennem gentagne offentlige kriser.
Et hovedindlæg om, hvordan topledere og HR-afdelinger holder en organisation sammen, når den eksterne fortælling løber foran dem.
Vigtige pointer:
- Hvordan ro og overblik under vedvarende granskning rent faktisk ser ud på ledelsesniveau.
- Hvordan man holder medarbejderne engagerede, når ledelsen selv er under angreb.
- Praktiske vaner hentet fra BBC, Serco og Eversheds.
Et mere personligt indlæg om at komme videre i karrieren efter et offentligt eller karrieremæssigt tilbageslag.
Hovedpunkter:
- Hvordan man adskiller identitet fra rolle, når begge dele er genstand for offentlig debat.
- Forskellen mellem at forsvare fortiden og at opbygge det næste kapitel.
- Hvor netværk med ligestillede og struktureret refleksion viser deres værdi.