Lucy Adams
Die meisten HR-Funktionen wurden für eine Belegschaft konzipiert, die es heute nicht mehr gibt. Jährliche Beurteilungen, Kompetenzrahmen und auf Compliance ausgerichtete Prozesse laufen weiter, während das Engagement sinkt und die besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Das Dilemma besteht darin, dass Führungskräfte zwar wissen, dass das Betriebsmodell veraltet ist, aber gerade die Kosten und Risiken einer Neugestaltung aus den Reihen der Personalabteilung heraus die Arbeit blockieren.
Lucy Adams ist die ehemalige Personalchefin der BBC und Geschäftsführerin von Disruptive HR. Sie unterstützt Führungskräfte und Personalabteilungen dabei, überholte Personalpraktiken durch Ansätze zu ersetzen, die auf die tatsächlichen Arbeitsabläufe heutiger Unternehmen zugeschnitten sind.
Full Profile
Warum Unternehmen mit Lucy Adams zusammenarbeiten
- Ein Konzept für die Personalstrategie, das auf der Leitung der Personalabteilung bei der BBC während der Savile-Krise, der Skandale um Abfindungen für Führungskräfte und des Umzugs nach Salford basiert – und nicht auf einer Präsentation einer Beratungsfirma.
- Eine klare, namentlich benannte These aus „HR Disrupted“: Behandeln Sie Mitarbeiter wie Erwachsene, wie Verbraucher und wie Menschen, und gestalten Sie die Personalarbeit neu auf der Grundlage dieser Prinzipien statt veralteter Prozesse.
- Praktische Glaubwürdigkeit beim HR-Publikum: „Disruptive HR“ bietet fortlaufende Schulungsprogramme, eine Mitglieder-Community und Toolkits an, sodass die Keynote mit einer Methode verknüpft ist, die Führungskräfte anschließend umsetzen können.
- Eine Erfolgsbilanz bei der Reduzierung von Führungsebenen und Kosten in großem Maßstab – nützlich für Organisationen, die sowohl ihre Struktur als auch ihre Kultur überdenken.
- Direkte Erfahrung in der Leitung des Personalwesens während wiederholter öffentlicher Krisen – relevant für Vorstände, die Reputations- und Personalrisiken gemeinsam abwägen.
Wichtige Stationen der Biografie
- CEO und Gründer von „Disruptive HR“, gegründet 2014.
- Ehemaliger Personalleiter und Vorstandsmitglied bei der BBC.
- Zuvor Group HR Director bei Serco plc und bei der Anwaltskanzlei Eversheds.
- Autor von „HR Disrupted: It’s Time for Something Different“ (Practical Inspiration Publishing, 2. Auflage 2021) und „The HR Change Toolkit“.
- Co-Moderator des „Disruptive HR“-Podcasts.
- Leitete die Personalabteilung während des Umzugs der BBC nach MediaCityUK in Salford und der Eröffnung des multimedialen Newsrooms im Broadcasting House.
Biografie
Das herkömmliche Personalwesen wurde für stabile Organisationen, vorhersehbare Karrieren und eine Belegschaft konzipiert, die Anweisungen befolgte. Diese Welt gibt es nicht mehr, doch der Großteil des Apparats – der jährliche Beurteilungszyklus, das Neun-Felder-Raster, das Kompetenzrahmenwerk, die auf Compliance ausgerichteten Richtlinien – ist nach wie vor vorhanden. Adams’ Arbeit geht von dieser Diskrepanz aus und argumentiert, dass die Personalabteilung neu auf die Art und Weise ausgerichtet werden muss, wie Menschen tatsächlich arbeiten – und nicht darauf, wie Organisationen es gerne hätten.
Die Glaubwürdigkeit dieses Arguments liegt in der Praxis begründet. Adams war ab 2009 Personalvorstand bei der BBC und gehörte dem Vorstand in einer Zeit an, die den Umzug nach Salford, die Eröffnung des Multimedia-Newsrooms im Broadcasting House, Skandale um Abfindungen für Führungskräfte und die Savile-Krise umfasste. Sie reduzierte die Führungsebene des Unternehmens um mehr als 30 %. Vor ihrer Tätigkeit bei der BBC war sie als Group HR Director bei Serco plc und bei der Anwaltskanzlei Eversheds tätig.
Im Jahr 2014 gründete sie „Disruptive HR“, eine Agentur, die heute Schulungen, Keynotes und eine Mitglieder-Community für Personalverantwortliche und Führungskräfte anbietet. Die Methode wird in „HR Disrupted: It’s Time for Something Different“ dargelegt, das bei Practical Inspiration erschienen ist und mittlerweile in der zweiten Auflage vorliegt, zusammen mit einem Folgeband, „The HR Change Toolkit“, der sich auf die Umsetzung konzentriert. Die These: Behandle Mitarbeiter wie Erwachsene, wie Verbraucher und wie Menschen und gestalte die Personalpraxis entsprechend.
Was diese Arbeit von den meisten Kommentaren zur „Zukunft der Arbeit“ unterscheidet, ist, dass sie sich an diejenigen richtet, die das Betriebsmodell gestalten. Die Zielgruppe sind Personalvorstände, COOs und CEOs, die entscheiden, was beibehalten, was verworfen und was neu aufgebaut werden soll – in der Funktion, die letztendlich darüber entscheidet, ob die Strategie durch die Mitarbeiter umgesetzt wird oder trotz ihnen.
Wichtige Vortragsthemen
- Moderne Personal- und Personalstrategie
- Veränderungsprozesse in komplexen Organisationen leiten
- Mitarbeiterengagement und der neue Sozialvertrag
- Führung in Krisenzeiten und unter öffentlicher Beobachtung
- Kultur und organisatorische Neugestaltung
- Zukunft der Arbeit und Gestaltung der Belegschaft
Ideal für
- CHROs und leitende HR-Führungskräfte, die den Personalbereich neu aufstellen
- CEOs und COOs, die überprüfen, wie das Betriebsmodell durch die Mitarbeiter umgesetzt wird
- Vorstände und Führungsteams, die eine Reputations- oder Personalkrise bewältigen
- Führungskräftekonferenzen mit den Schwerpunkten Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement und Wandel
Lernergebnisse für die Teilnehmer
- Ein klarer Überblick darüber, welche überlieferten HR-Praktiken den Fortschritt behindern und welche es wert sind, beibehalten zu werden.
- Ein konkret benanntes Rahmenwerk zur Neugestaltung der Personalpraxis, das sich an Erwachsenen, Verbrauchern und Menschen orientiert statt an veralteten Prozessen.
- Praktische Anhaltspunkte aus der Personalführung während einer anhaltenden organisatorischen Krise in einer öffentlichen Einrichtung.
- Eine klarere Abgrenzung zwischen der Personalstrategie und der übergeordneten Unternehmensstrategie, zu deren Umsetzung sie beitragen soll.
Vorträge
Ein Leitvortrag darüber, warum herkömmliche Personal- und Führungspraxis nicht mehr zu den Organisationen passt, für die sie ursprünglich konzipiert wurde, und womit sie ersetzt werden sollte.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Warum jährliche Leistungsbeurteilungen, Kompetenzrahmen und Mitarbeiterbefragungen an Bedeutung verlieren.
- Die Prinzipien des Erwachsenen, des Verbrauchers und des Menschen als Grundlage für die Neugestaltung der Personalpraxis.
- Wo man in einer Organisation ansetzen sollte, die nicht einfach innehalten kann, um sich neu zu erfinden.
Ein Vortrag darüber, was nötig ist, um eine große, genau unter die Lupe genommene Institution von einem Betriebsmodell auf ein anderes umzustellen, ohne dabei die Belegschaft zu verlieren.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Wie man strukturelle und kulturelle Veränderungen so aufeinander abstimmt, dass sie sich gegenseitig verstärken, anstatt sich zu untergraben.
- Die Rolle der Personalabteilung und der Führungsspitze, wenn Veränderungsmüdigkeit einsetzt.
- Erkenntnisse aus der Bewältigung wiederholter öffentlicher Krisen bei der BBC.
Ein Keynote-Vortrag darüber, wie Führungskräfte und Personalabteilungen ein Unternehmen zusammenhalten, wenn die Außenwahrnehmung ihnen voraus ist.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Wie Gelassenheit unter anhaltender Beobachtung auf Führungsebene tatsächlich aussieht.
- Wie man die Mitarbeiter motiviert, wenn die Führung selbst unter Beschuss steht.
- Praktische Vorgehensweisen, die bei der BBC, Serco und Eversheds entwickelt wurden.
Ein eher persönlicher Vortrag über den beruflichen Neuanfang nach einem öffentlichen oder beruflichen Rückschlag.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Wie man die eigene Identität von der Rolle trennt, wenn beides öffentlich in Frage gestellt wird.
- Der Unterschied zwischen der Verteidigung der Vergangenheit und dem Aufbau eines neuen Kapitels.
- Wo sich Netzwerke unter Gleichgesinnten und strukturierte Reflexion auszahlen.