Lucy Adams
La maggior parte delle funzioni delle risorse umane è stata concepita per una forza lavoro che ormai non esiste più. Le valutazioni annuali, i modelli di competenze e i processi orientati alla conformità continuano a funzionare, mentre il coinvolgimento dei dipendenti cala e i migliori talenti se ne vanno. Il paradosso è che i leader sanno bene che il modello operativo è obsoleto, ma sono proprio i costi e i rischi legati alla sua riprogettazione dall’interno della funzione a bloccare il processo.
Lucy Adams è l’ex direttrice delle risorse umane della BBC e amministratrice delegata di Disruptive HR; aiuta i dirigenti e i responsabili delle risorse umane a sostituire le pratiche tradizionali con un approccio pensato appositamente per il modo in cui le organizzazioni operano oggi.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Lucy Adams
- Una strategia incentrata sulle persone, sviluppata sulla base dell’esperienza maturata alla guida delle risorse umane della BBC durante la crisi Savile, gli scandali relativi alle indennità di fine rapporto dei dirigenti e il trasferimento a Salford, non tratta da una presentazione di una società di consulenza.
- Una tesi chiara e ben definita tratta da “HR Disrupted”: trattare i dipendenti come adulti, come consumatori e come esseri umani, e ricostruire la pratica delle risorse umane attorno a questi principi piuttosto che ai processi tradizionali.
- Credibilità pratica presso il pubblico delle risorse umane: Disruptive HR gestisce programmi di formazione continua, una comunità di membri e kit di strumenti, quindi il discorso principale è collegato a un metodo che i leader possono adottare in seguito.
- Un track record di riduzione dei livelli gerarchici e dei costi su larga scala, utile per le organizzazioni che stanno ripensando sia la struttura che la cultura.
- Esperienza diretta nella guida della funzione risorse umane attraverso ripetute crisi pubbliche, rilevante per i consigli di amministrazione che valutano congiuntamente i rischi reputazionali e quelli legati alla forza lavoro.
Punti salienti della biografia
- CEO e fondatore di Disruptive HR, fondata nel 2014.
- Ex direttore delle risorse umane e membro del consiglio esecutivo della BBC.
- In precedenza, direttore delle risorse umane del gruppo presso Serco plc e presso lo studio legale Eversheds.
- Autore di "HR Disrupted: It's Time for Something Different" (Practical Inspiration Publishing, 2ª edizione 2021) e di "The HR Change Toolkit".
- Co-conduttore del podcast “Disruptive HR”.
- Ha guidato il reparto Risorse Umane durante il trasferimento della BBC a MediaCityUK a Salford e l’apertura della redazione multimediale presso la Broadcasting House.
Biografia
Le risorse umane convenzionali sono state concepite per organizzazioni stabili, carriere prevedibili e una forza lavoro che eseguiva gli ordini. Quel mondo non esiste più, ma la maggior parte degli strumenti – il ciclo di valutazione annuale, la griglia a nove caselle, il quadro delle competenze, l’insieme di politiche incentrate sulla conformità – è ancora in vigore. Il lavoro di Adams parte da questo divario e sostiene che la funzione debba essere ricostruita attorno al modo in cui le persone lavorano realmente, non a come le organizzazioni vorrebbero che lavorassero.
La credibilità alla base di questa tesi è di natura operativa. Adams è stata Direttrice delle Risorse Umane alla BBC dal 2009, facendo parte del consiglio di amministrazione in un periodo che ha visto il trasferimento a Salford, l’apertura della redazione multimediale alla Broadcasting House, gli scandali relativi alle indennità di fine rapporto dei dirigenti e la crisi legata a Savile. Ha ridotto il livello dirigenziale dell’azienda di oltre il 30%. Prima della BBC è stata direttrice delle risorse umane del gruppo presso Serco plc e presso lo studio legale Eversheds.
Nel 2014 ha fondato Disruptive HR, un’agenzia che oggi offre formazione, conferenze e una comunità riservata ai responsabili delle risorse umane e ai dirigenti senior. Il metodo è illustrato in *HR Disrupted: It’s Time for Something Different*, pubblicato da Practical Inspiration e giunto alla seconda edizione, con un volume di approfondimento, *The HR Change Toolkit*, incentrato sull’implementazione. La tesi: trattare i dipendenti come adulti, come consumatori e come esseri umani, e progettare le pratiche relative alle risorse umane di conseguenza.
Ciò che distingue questo lavoro dalla maggior parte dei commenti sul “futuro del lavoro” è che si rivolge a chi detiene il controllo del modello operativo. Il pubblico è costituito da direttori delle risorse umane, direttori operativi e amministratori delegati che decidono cosa mantenere, cosa scartare e cosa ricostruire in quella funzione che, in ultima analisi, determina se la strategia viene realizzata grazie alle persone o nonostante loro.
Argomenti principali delle conferenze
- Le risorse umane moderne e la strategia per le persone
- Guidare il cambiamento in organizzazioni complesse
- Il coinvolgimento dei dipendenti e il nuovo contratto sociale
- La leadership in tempi di crisi e sotto il controllo dell’opinione pubblica
- Cultura e reinvenzione organizzativa
- Il futuro del lavoro e la progettazione della forza lavoro
Ideale per
- I CHRO e i dirigenti senior delle risorse umane impegnati a riorganizzare la funzione HR
- Amministratori delegati (CEO) e direttori operativi (COO) che stanno valutando come il modello operativo si concretizzi attraverso le persone
- Consigli di amministrazione e team esecutivi alle prese con crisi reputazionali o relative alla forza lavoro
- Conferenze sulla leadership incentrate su cultura, coinvolgimento e cambiamento
Risultati per il pubblico
- Una visione chiara di quali pratiche HR ereditate stiano creando ostacoli e quali valga la pena mantenere.
- Un quadro di riferimento ben definito per riprogettare le pratiche relative alle risorse umane incentrandole su adulti, consumatori e persone, anziché su processi obsoleti.
- Punti di riferimento pratici derivanti dalla gestione delle risorse umane durante una crisi organizzativa prolungata in un ente pubblico.
- Una distinzione più netta tra la strategia delle risorse umane e la più ampia strategia aziendale che essa è chiamata a realizzare.
Discorsi
Un intervento di apertura sul motivo per cui le pratiche convenzionali in materia di risorse umane e leadership non sono più adatte alle organizzazioni per cui erano state concepite, e su cosa possa sostituirle.
Punti chiave:
- Perché le valutazioni annuali, i modelli di competenze e i sondaggi sul coinvolgimento stanno perdendo efficacia.
- I principi dell’adulto, del consumatore e dell’essere umano come base per riprogettare le pratiche relative alle risorse umane.
- Da dove iniziare all’interno di un’organizzazione che non può fermarsi per reinventarsi.
Un intervento su ciò che occorre per far passare un’istituzione di grandi dimensioni e sottoposta a stretta sorveglianza da un modello operativo a un altro senza perdere il personale nel processo.
Punti chiave:
- Come articolare i cambiamenti strutturali e culturali in modo che si rafforzino a vicenda anziché annullarsi.
- Il ruolo delle risorse umane e della dirigenza quando subentra la stanchezza da cambiamento.
- Lezioni apprese dalla gestione di ripetute crisi pubbliche alla BBC.
Un intervento su come i vertici aziendali e le funzioni delle risorse umane mantengano la coesione di un’organizzazione quando la situazione esterna evolve più rapidamente di loro.
Punti chiave:
- Come si manifesta concretamente la compostezza a livello dirigenziale quando si è sottoposti a un scrutinio costante.
- Come mantenere il coinvolgimento della forza lavoro quando è la stessa leadership a essere sotto attacco.
- Abitudini pratiche tratte dall’esperienza di BBC, Serco ed Eversheds.
Una riflessione più personale sul recupero professionale dopo una battuta d’arresto pubblica o professionale.
Punti chiave:
- Come separare l’identità dal ruolo quando entrambi sono messi in discussione pubblicamente.
- La differenza tra difendere il passato e costruire il prossimo capitolo.
- In quali ambiti le reti di colleghi e la riflessione strutturata dimostrano il proprio valore.