Lucy Adams
La mayoría de las funciones de RR. HH. se diseñaron para una plantilla que ya no existe. Las evaluaciones anuales, los marcos de competencias y los procesos orientados al cumplimiento normativo siguen en marcha, mientras que el compromiso de los empleados disminuye y los mejores profesionales abandonan la empresa. La tensión radica en que los líderes saben que el modelo operativo está obsoleto, pero el coste y el riesgo que supone rediseñarlo desde dentro de la propia función es precisamente lo que frena el trabajo.
Lucy Adams es la antigua directora de Recursos Humanos de la BBC y directora general de Disruptive HR, donde ayuda a los líderes y a los departamentos de recursos humanos a sustituir las prácticas tradicionales de RR. HH. por otras adaptadas al funcionamiento real de las organizaciones en la actualidad.
Full Profile
Por qué las organizaciones trabajan con Lucy Adams
- Un argumento a favor de una estrategia centrada en las personas basado en su experiencia al frente del departamento de RR. HH. de la BBC durante la crisis de Savile, los escándalos por las indemnizaciones a los ejecutivos y el traslado a Salford, y no en una presentación de diapositivas de una consultora.
- Una tesis clara y bien definida, extraída de «HR Disrupted»: tratar a los empleados como adultos, como consumidores y como seres humanos, y reconstruir la práctica de RR. HH. en torno a esos principios, en lugar de a los procesos tradicionales.
- Credibilidad práctica ante el público de RR. HH.: Disruptive HR ofrece programas de formación continuada, una comunidad de miembros y kits de herramientas, por lo que la ponencia está vinculada a un método que los líderes pueden adoptar posteriormente.
- Un historial de reducción de los niveles jerárquicos y de los costes a gran escala, útil para organizaciones que se plantean replantearse tanto su estructura como su cultura.
- Experiencia directa en la dirección de la función de recursos humanos durante repetidas crisis públicas, relevante para los consejos de administración que evalúan conjuntamente los riesgos para la reputación y la plantilla.
Aspectos destacados de su biografía
- Director general y fundador de Disruptive HR, fundada en 2014.
- Antiguo director de RR. HH. y miembro del consejo de administración de la BBC.
- Anteriormente, fue director de RR. HH. del grupo en Serco plc y en el bufete de abogados Eversheds.
- Autor de *HR Disrupted: It's Time for Something Different* (Practical Inspiration Publishing, 2.ª edición, 2021) y de *The HR Change Toolkit*.
- Copresentador del podcast «Disruptive HR».
- Dirigió el departamento de RR. HH. durante el traslado de la BBC a MediaCityUK, en Salford, y la inauguración de la sala de redacción multimedia en Broadcasting House.
Biografía
Los RR. HH. convencionales se crearon para organizaciones estables, carreras profesionales predecibles y una plantilla que hacía lo que se le ordenaba. Ese mundo ya no existe, pero la mayor parte del aparato —el ciclo de evaluación anual, la matriz de nueve casillas, el marco de competencias, el conjunto de políticas basadas en el cumplimiento normativo— sigue vigente. El trabajo de Adams parte de ese desajuste y sostiene que la función debe reconstruirse en torno a cómo trabajan realmente las personas, no a cómo les gustaría a las organizaciones que lo hicieran.
La credibilidad de este argumento es de carácter operativo. Adams fue directora de RR. HH. de la BBC desde 2009, formando parte del consejo ejecutivo durante un periodo que incluyó el traslado a Salford, la inauguración de la sala de redacción multimedia en Broadcasting House, los escándalos por las indemnizaciones a los ejecutivos y la crisis de Savile. Redujo la capa directiva de la corporación en más de un 30 %. Antes de su paso por la BBC, fue directora de RR. HH. del grupo Serco plc y del bufete de abogados Eversheds.
En 2014 fundó Disruptive HR, una agencia que actualmente ofrece formación, conferencias magistrales y una comunidad de miembros para responsables de RR. HH. y altos ejecutivos. El método se expone en *HR Disrupted: It’s Time for Something Different*, publicado por Practical Inspiration y que ya va por su segunda edición, con un volumen complementario, *The HR Change Toolkit*, centrado en la puesta en práctica. La tesis: tratar a los empleados como adultos, como consumidores y como seres humanos, y diseñar las prácticas de recursos humanos en consecuencia.
Lo que distingue este trabajo de la mayoría de los comentarios sobre el «futuro del trabajo» es que se dirige a quienes son responsables del modelo operativo. El público al que va dirigido son los directores de RR. HH., los directores de operaciones y los directores generales que deciden qué mantener, qué descartar y qué reconstruir en la función que, en última instancia, determina si la estrategia se lleva a cabo gracias a las personas o a pesar de ellas.
Temas clave de las ponencias
- Recursos Humanos modernos y estrategia de personal
- Liderar el cambio en organizaciones complejas
- El compromiso de los empleados y el nuevo contrato social
- Liderazgo en tiempos de crisis y bajo el escrutinio público
- Cultura y reinvención organizativa
- El futuro del trabajo y el diseño de la plantilla
Ideal para
- directores de RR. HH. y altos directivos de RR. HH. que estén reestructurando la función de recursos humanos
- Directores generales y directores de operaciones que analizan cómo se aplica el modelo operativo a través del personal
- Consejos de administración y equipos ejecutivos que se enfrentan a crisis de reputación o relacionadas con la plantilla
- Conferencias de liderazgo centradas en la cultura, el compromiso y el cambio
Resultados para los participantes
- Una visión clara de qué prácticas de RR. HH. heredadas suponen un lastre y cuáles merece la pena mantener.
- Un marco concreto para rediseñar las prácticas de RR. HH. en torno a las personas adultas, los consumidores y los seres humanos, en lugar de a los procesos heredados.
- Puntos de referencia prácticos derivados de la gestión de RR. HH. durante una crisis organizativa prolongada en una institución pública.
- Una distinción más clara entre la estrategia de personal y la estrategia empresarial más amplia a la que debe contribuir.
Charlas
Una ponencia sobre por qué las prácticas convencionales de RR. HH. y liderazgo ya no se adaptan a las organizaciones para las que fueron diseñadas, y con qué sustituirlas.
Puntos clave:
- Por qué las evaluaciones anuales, los marcos de competencias y las encuestas de compromiso están perdiendo relevancia.
- Los principios del adulto, del consumidor y del ser humano como base para rediseñar las prácticas de recursos humanos.
- Por dónde empezar dentro de una organización que no puede detenerse para reinventarse.
Una charla sobre lo que se necesita para que una institución grande y sometida a un estrecho escrutinio pase de un modelo operativo a otro sin perder a su plantilla en el proceso.
Puntos clave:
- Cómo secuenciar los cambios estructurales y culturales para que se refuercen mutuamente en lugar de anularse entre sí.
- El papel de RR. HH. y de la alta dirección cuando se instala la fatiga del cambio.
- Lecciones extraídas de la gestión de repetidas crisis públicas en la BBC.
Una ponencia sobre cómo los altos directivos y los departamentos de RR. HH. mantienen la cohesión de una organización cuando la situación externa se les escapa de las manos.
Puntos clave:
- Cómo se manifiesta realmente la serenidad ante un escrutinio constante a nivel ejecutivo.
- Cómo mantener la implicación de la plantilla cuando el propio liderazgo está en el punto de mira.
- Hábitos prácticos extraídos de la BBC, Serco y Eversheds.
Una charla más personal sobre la recuperación profesional tras un revés público o profesional.
Puntos clave:
- Cómo separar la identidad del papel cuando ambos son objeto de controversia pública.
- La diferencia entre defender el pasado y construir el siguiente capítulo.
- Dónde las redes de compañeros y la reflexión estructurada demuestran su utilidad.