Lucy Adams
La plupart des fonctions RH ont été conçues pour un effectif qui n’existe plus. Les évaluations annuelles, les référentiels de compétences et les processus axés sur la conformité continuent de fonctionner, tandis que l’engagement des collaborateurs diminue et que les meilleurs éléments quittent l’entreprise. Le dilemme réside dans le fait que les dirigeants savent que le modèle opérationnel est obsolète, mais que le coût et les risques liés à sa refonte depuis l’intérieur même de la fonction sont précisément ce qui freine le processus.
Lucy Adams est l’ancienne directrice des ressources humaines de la BBC et PDG de Disruptive HR. Elle aide les dirigeants et les responsables RH à remplacer les pratiques RH traditionnelles par des méthodes adaptées au fonctionnement réel des organisations d’aujourd’hui.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Lucy Adams
- Une approche stratégique axée sur les personnes, forgée par son expérience à la tête des ressources humaines de la BBC pendant la crise Savile, les scandales liés aux indemnités de départ des dirigeants et le déménagement à Salford, et non issue d’une présentation PowerPoint de cabinet de conseil.
- Une thèse claire et bien définie, tirée de « HR Disrupted » : traiter les employés comme des adultes, comme des consommateurs et comme des êtres humains, et repenser les pratiques RH autour de ces principes plutôt que des processus traditionnels.
- Une crédibilité concrète auprès des professionnels des RH : Disruptive HR propose des programmes de formation continus, une communauté d’adhérents et des boîtes à outils, ce qui permet de relier la conférence à une méthode que les dirigeants peuvent adopter par la suite.
- Une expérience avérée en matière de réduction des niveaux hiérarchiques et des coûts à grande échelle, utile pour les organisations qui repensent tant leur structure que leur culture.
- Une expérience directe de la direction de la fonction RH à travers des crises publiques répétées, pertinente pour les conseils d’administration qui examinent conjointement les risques liés à la réputation et aux effectifs.
Points forts de la biographie
- PDG et fondatrice de Disruptive HR, créée en 2014.
- Ancien directeur des ressources humaines et membre du comité de direction de la BBC.
- Auparavant, directrice des ressources humaines du groupe chez Serco plc et au sein du cabinet d’avocats Eversheds.
- Auteur de « HR Disrupted : It's Time for Something Different » (Practical Inspiration Publishing, 2e édition 2021) et de « The HR Change Toolkit ».
- Co-animateur du podcast « Disruptive HR ».
- A dirigé le service des ressources humaines lors du déménagement de la BBC à MediaCityUK, à Salford, et lors de l'ouverture de la salle de rédaction multimédia à Broadcasting House.
Biographie
Les RH traditionnelles ont été conçues pour des organisations stables, des carrières prévisibles et un personnel qui se contentait d’obéir aux consignes. Ce monde n’existe plus, mais la plupart des mécanismes – le cycle d’évaluation annuel, la matrice à neuf cases, le référentiel de compétences, l’ensemble des politiques axées sur la conformité – sont toujours en place. Le travail de M. Adams part de ce décalage et soutient que la fonction doit être repensée en fonction de la manière dont les personnes travaillent réellement, et non de la manière dont les organisations aimeraient qu’elles le fassent.
La crédibilité de cet argument repose sur des faits concrets. Mme Adams a occupé le poste de directrice des ressources humaines à la BBC à partir de 2009, siégeant au comité de direction pendant une période marquée notamment par le déménagement à Salford, l’ouverture de la salle de rédaction multimédia à Broadcasting House, les scandales liés aux indemnités de départ des dirigeants et la crise Savile. Elle a réduit la couche hiérarchique de l’entreprise de plus de 30 %. Avant de rejoindre la BBC, elle a occupé le poste de directrice des ressources humaines du groupe chez Serco plc et au sein du cabinet d’avocats Eversheds.
En 2014, elle a fondé Disruptive HR, une agence qui propose désormais des formations, des conférences et une communauté réservée aux responsables RH et aux cadres supérieurs. Sa méthode est exposée dans *HR Disrupted: It's Time for Something Different*, publié par Practical Inspiration et désormais disponible en deuxième édition, avec un ouvrage complémentaire, *The HR Change Toolkit*, axé sur la mise en œuvre. Sa thèse : traiter les employés comme des adultes, comme des consommateurs et comme des êtres humains, et concevoir les pratiques RH en conséquence.
Ce qui distingue cet ouvrage de la plupart des commentaires sur « l’avenir du travail », c’est qu’il s’adresse aux personnes qui sont les garantes du modèle opérationnel. Le public visé est constitué de directeurs des ressources humaines, de directeurs des opérations et de PDG qui décident ce qu’il faut conserver, ce qu’il faut abandonner et ce qu’il faut reconstruire au sein de la fonction qui, en fin de compte, détermine si la stratégie est mise en œuvre grâce aux collaborateurs ou malgré eux.
Principaux thèmes d’intervention
- Les RH modernes et la stratégie RH
- Conduire le changement dans des organisations complexes
- L’engagement des collaborateurs et le nouveau contrat social
- Le leadership face à la crise et à l’attention du public
- Culture et réinvention organisationnelle
- L’avenir du travail et la conception des effectifs
Idéal pour
- les DRH et les responsables RH de haut niveau chargés de redéfinir la fonction RH
- Les PDG et directeurs des opérations qui réévaluent la manière dont le modèle opérationnel est mis en œuvre par le biais des ressources humaines
- Les conseils d’administration et les équipes de direction confrontés à une crise de réputation ou à une crise liée aux effectifs
- Les conférences sur le leadership axées sur la culture d’entreprise, l’engagement et le changement
Résultats attendus pour les participants
- Une vision claire des pratiques RH héritées qui constituent un frein et de celles qui méritent d’être conservées.
- Un cadre structuré pour repenser les pratiques RH en se concentrant sur les adultes, les consommateurs et les êtres humains plutôt que sur les processus hérités.
- Des repères concrets issus de l’expérience de gestion des ressources humaines au sein d’une institution publique confrontée à une crise organisationnelle prolongée.
- Une distinction plus nette entre la stratégie RH et la stratégie d’entreprise globale qu’elle est censée mettre en œuvre.
Conférences
Une intervention sur les raisons pour lesquelles les pratiques traditionnelles en matière de ressources humaines et de leadership ne correspondent plus aux organisations pour lesquelles elles ont été conçues, et sur ce par quoi les remplacer.
Points clés à retenir :
- Pourquoi les évaluations annuelles, les référentiels de compétences et les enquêtes d’engagement perdent de leur pertinence.
- Les principes de l’adulte, du consommateur et de l’humain comme fondement de la refonte des pratiques RH.
- Par où commencer au sein d’une organisation qui ne peut pas marquer une pause pour se réinventer.
Une intervention sur les conditions nécessaires pour faire passer une grande institution, soumise à une surveillance étroite, d’un modèle de fonctionnement à un autre sans perdre son personnel au cours du processus.
Points clés à retenir :
- Comment enchaîner les changements structurels et culturels afin qu’ils se renforcent mutuellement plutôt que de s’annuler.
- Le rôle des ressources humaines et de la direction générale lorsque la lassitude face au changement s’installe.
- Les enseignements tirés de la gestion de crises publiques répétées à la BBC.
Une intervention sur la manière dont les dirigeants et les services RH assurent la cohésion d’une organisation lorsque la situation externe évolue plus vite qu’eux.
Points clés à retenir :
- À quoi ressemble réellement le sang-froid face à une surveillance constante au niveau de la direction.
- Comment maintenir l’engagement des collaborateurs lorsque le leadership lui-même est remis en cause.
- Des pratiques concrètes inspirées de la BBC, de Serco et d’Eversheds.
Une réflexion plus personnelle sur le rebond professionnel après un revers public ou professionnel.
Points clés à retenir :
- Comment dissocier son identité de son rôle lorsque les deux sont remis en cause publiquement.
- La différence entre défendre son passé et construire le prochain chapitre de sa vie.
- En quoi les réseaux de pairs et la réflexion structurée prennent tout leur sens.