Vlatka Hlupic
La plupart des grandes entreprises savent que leur culture d’entreprise n’est pas adaptée aux tâches qu’elles demandent désormais à leurs collaborateurs d’accomplir. Les mécanismes de commandement, de contrôle et d’incitation qui ont permis de se développer à grande échelle lors du dernier cycle sont aujourd’hui source de lassitude, de désengagement et d’un manque d’innovation. La question la plus épineuse pour les dirigeants est de savoir par quoi les remplacer, et comment déterminer si le nouveau modèle opérationnel fonctionne réellement.
La professeure Vlatka Hlupic aide les hauts dirigeants à faire évoluer leurs organisations, passant de structures hiérarchiques axées sur la conformité à des cultures d’entreprise plus performantes, en s’appuyant sur le cadre théorique « Management Shift », fondé sur la recherche, et sur son outil de diagnostic « 6 Box Leadership ».
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Vlatka Hlupic
- Un système unique de transformation organisationnelle fondé sur des données factuelles, fruit de plus de deux décennies de recherche et de mise en œuvre sur le terrain au sein d’entreprises telles que GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry et la Commission européenne
- Un diagnostic mesurable, l’Organisational Health Scan (développé à partir de son outil « 6 Box Leadership »), qui permet à une équipe de direction d’établir un état des lieux de sa culture actuelle, d’identifier les freins qui entravent la performance et de suivre l’évolution au fil du temps
- L’autorité intellectuelle d’une universitaire occupant un poste de professeure à Hult Ashridge et ayant publié dans la Harvard Business Review, associée à la crédibilité d’une dirigeante à la tête de son propre cabinet de conseil
- Une position claire sur ce qui succédera au management de type « commandement et contrôle », exposée dans deux ouvrages reconnus par Forbes, les Axiom Business Book Awards et le CMI
Points forts de la biographie
- Professeure de leadership et de gestion, Hult Ashridge Executive Education
- Fondatrice et PDG de Management Shift Solutions Ltd ; fondatrice de la Drucker Society London
- Auteure de « The Management Shift » (Palgrave Macmillan) et de « Humane Capital » (Bloomsbury)
- « The Management Shift » classé par Forbes parmi les huit meilleurs ouvrages de gestion de 2014 ; lauréat de l’Axiom Business Book Award et du prix CMI des meilleurs articles de gestion de l’année 2015
- Nommée « Dame » (titre non britannique) en 2025 pour sa contribution à l’humanisation du monde des affaires ; classée parmi les « 80 femmes exceptionnelles du monde entier en 2025 » par Think Global People
- Cité dans la Harvard Business Review, le Financial Times, The Economist, Forbes, et au Global Peter Drucker Forum
Biographie
La plupart des grandes organisations sont encore gérées selon des hypothèses qui ont été établies au cours d’un cycle industriel différent. La hiérarchie, le contrôle centralisé et les incitations extrinsèques ont permis d’atteindre une certaine échelle au XXe siècle, mais ils produisent des rendements décroissants lorsque le travail est à forte intensité de connaissances et que les collaborateurs attendent de l’autonomie. Les recherches de Mme Hlupic montrent que l’écart entre la manière dont les dirigeants affirment vouloir que leurs organisations se comportent et la façon dont celles-ci fonctionnent réellement constitue aujourd’hui le principal frein à l’engagement et à l’innovation.
Sa réponse est le « Management Shift », un modèle de culture organisationnelle à cinq niveaux développé au cours de plus d’une décennie de recherche longitudinale et présenté dans deux ouvrages, « The Management Shift » (Palgrave Macmillan) et « Humane Capital » (Bloomsbury). Ce modèle décrit les étapes que franchit une organisation lorsqu’elle abandonne le modèle de commandement et de contrôle ; il s’appuie sur un outil de diagnostic, l’« Organisational Health Scan » (développé à partir de son instrument « 6 Box Leadership »), que les équipes de direction utilisent pour évaluer leur situation réelle.
Ce sont ses références qui viennent étayer son argumentation, et non l’inverse. Mme Hlupic est professeure de leadership et de gestion à Hult Ashridge Executive Education, fondatrice et PDG de Management Shift Solutions, ainsi que fondatrice de la Drucker Society London. Ses travaux ont été mis en application au sein d’organisations telles que GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry, la Commission européenne et la Chambre des communes. Elle a contribué à la Harvard Business Review, au Financial Times, à The Economist, à Forbes et au Global Peter Drucker Forum.
En 2025, elle a reçu le titre de « dame » (non britannique) pour sa contribution à l’humanisation du monde des affaires. Forbes a classé « The Management Shift » parmi les huit meilleurs ouvrages de gestion de 2014, et cet ouvrage a depuis remporté l’Axiom Business Book Award ainsi que le prix CMI des meilleurs articles de gestion de l’année. Le fil conducteur qui relie ses publications universitaires, ses livres et son travail auprès de ses clients est le même : un conseil d’administration qui souhaite renforcer l’engagement, favoriser l’innovation et instaurer une culture d’entreprise plus durable doit changer sa façon de diriger, et il existe désormais une méthode éprouvée pour y parvenir.
Principaux thèmes d’intervention
- Le leadership conscient et l’organisation post-commandement-et-contrôle
- Le cadre « Management Shift »
- La transformation de la culture d’entreprise
- L'engagement des collaborateurs et le leadership centré sur l'humain
- L'innovation dans les organisations à forte intensité de connaissances
- L'avenir du travail et la transformation numérique
- Capitalisme humain et entreprises animées par une mission
- Due diligence culturelle dans le cadre des fusions et acquisitions
Idéal pour
- les PDG, les directeurs des opérations et les conseils d’administration qui réexaminent leur modèle opérationnel à la suite d’une restructuration, d’une fusion ou d’une transformation numérique
- Les DRH et les responsables des ressources humaines chargés de mener une transformation culturelle à l’échelle de l’entreprise
- Les équipes de direction qui utilisent des outils de diagnostic pour évaluer la culture d’entreprise avant et après la mise en œuvre de programmes de changement majeurs
- Les services de formation des cadres et de développement du leadership au sein des grandes multinationales
Résultats attendus pour les participants
- Une carte claire en cinq niveaux de la culture d’entreprise et de la position actuelle de leur propre organisation sur cette carte
- Des comportements spécifiques permettant à une équipe de passer d’une performance axée sur la conformité à une performance axée sur l’engagement
- Des exemples concrets issus de multinationales ayant mis en œuvre l’approche « Management Shift », et les changements observés en termes mesurables
- Une vision du leadership au-delà de l’autorité, issue de ses travaux publiés dans la HBR et de ses recherches longitudinales
- Un vocabulaire et un cadre à intégrer dans leurs propres discussions de direction sur la culture, l’engagement et l’innovation
Conférences
Une intervention sur ce qui remplace le modèle de gestion « commandement et contrôle » lorsque les organisations ont besoin d’autonomie, d’innovation et d’engagement à grande échelle.
Points clés à retenir :
- Le passage d’un modèle de fonctionnement hiérarchique à un modèle en réseau, et les comportements de leadership que chacun d’eux exige
- Pourquoi les programmes traditionnels d’engagement et d’innovation atteignent un plateau, et comment lever ce plafond
- Les changements spécifiques que les dirigeants mettent en œuvre lorsqu’ils passent d’un leadership fondé sur l’autorité à un leadership fondé sur l’influence
Une intervention sur les conditions culturelles et structurelles propices à une innovation durable, s’appuyant sur les travaux de recherche de Hlupic.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la plupart des programmes d’innovation n’atteignent pas les objectifs qu’ils se sont fixés
- Les variables culturelles qui, d’après les données issues de la recherche et du terrain, sont corrélées à une production d’innovation durable
- Comment les dirigeants créent un climat de confiance et éliminent les freins sans perdre en cohérence stratégique
Une intervention sur l’alignement du modèle opérationnel, de la culture d’entreprise et des comportements de direction sur les exigences de la transformation numérique.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la transformation numérique échoue lorsque la culture et le modèle opérationnel ne sont pas repensés en parallèle
- Un diagnostic des barrières culturelles qui entravent les programmes numériques
- Les changements de leadership qui permettent au changement numérique de s’ancrer durablement plutôt que de s’enliser