Vlatka Hlupic
Die meisten großen Unternehmen wissen, dass ihre Unternehmenskulturen nicht auf die Aufgaben zugeschnitten sind, die ihre Mitarbeiter heute erfüllen sollen. Die Strukturen aus Befehl, Kontrolle und Anreizen, die im letzten Zyklus für Skalierbarkeit gesorgt haben, führen im aktuellen Zyklus zu Erschöpfung, Desinteresse und Innovationsmangel. Die schwierigere Frage für Führungskräfte der obersten Ebene lautet: Was soll an ihre Stelle treten, und wie lässt sich feststellen, ob das neue Betriebsmodell tatsächlich funktioniert?
Professorin Vlatka Hlupic unterstützt Führungskräfte dabei, ihre Organisationen mithilfe des forschungsbasierten „Management Shift“-Rahmenwerks und ihres „6 Box Leadership“-Diagnoseinstruments von regelkonformen Hierarchien hin zu leistungsstärkeren Unternehmenskulturen zu führen.
Full Profile
Warum Unternehmen mit Vlatka Hlupic zusammenarbeiten
- Ein einheitliches, evidenzbasiertes System zur organisatorischen Transformation, das auf mehr als zwei Jahrzehnten Forschung und praktischer Anwendung in Unternehmen wie GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry und der Europäischen Kommission basiert
- Ein messbares Diagnosetool, der „Organisational Health Scan“ (entwickelt auf der Grundlage ihres „6 Box Leadership“-Instruments), mit dem eine Führungsmannschaft den aktuellen Stand ihrer Unternehmenskultur erfassen, Leistungshemmnisse identifizieren und Veränderungen im Zeitverlauf verfolgen kann
- Die intellektuelle Autorität einer Wissenschaftlerin, die einen Lehrstuhl an der Hult Ashridge innehat und in der „Harvard Business Review“ veröffentlicht hat, gepaart mit der praktischen Glaubwürdigkeit einer Geschäftsführerin, die ihr eigenes Beratungsunternehmen leitet
- Eine klare Position dazu, was nach dem „Command-and-Control“-Management kommt – dargelegt in zwei Büchern, die von Forbes, den Axiom Business Book Awards und dem CMI ausgezeichnet wurden
Wichtige Stationen im Lebenslauf
- Professorin für Führung und Management, Hult Ashridge Executive Education
- Gründerin und CEO von Management Shift Solutions Ltd; Gründerin der Drucker Society London
- Autorin von „The Management Shift“ (Palgrave Macmillan) und „Humane Capital“ (Bloomsbury)
- „The Management Shift“ wurde von Forbes unter die acht besten Wirtschaftsbücher des Jahres 2014 gewählt; Gewinner des Axiom Business Book Award und des CMI-Preises für die besten Managementartikel des Jahres 2015
- Erhielt 2025 den Titel „Dame“ (außerhalb Großbritanniens) für ihren Beitrag zur Humanisierung der Wirtschaft; Think Global People „80 Outstanding Global Women 2025“
- Beiträge in der „Harvard Business Review“, der „Financial Times“, dem „Economist“, bei Forbes und auf dem Global Peter Drucker Forum
Biografie
Die meisten großen Organisationen werden nach wie vor nach Annahmen geführt, die in einem anderen Industriezyklus festgelegt wurden. Hierarchie, zentrale Kontrolle und extrinsische Anreize sorgten im 20. Jahrhundert für Skaleneffekte, führen jedoch zu sinkenden Erträgen, wenn die Arbeit wissensintensiv ist und die Belegschaft Autonomie erwartet. Hlupics Forschung legt nahe, dass die Kluft zwischen dem, wie Führungskräfte sich das Verhalten ihrer Organisationen wünschen, und der tatsächlichen Arbeitsweise dieser Organisationen heute das größte Hemmnis für Engagement und Innovation darstellt.
Ihre Antwort darauf ist der „Management Shift“, ein fünfstufiges Modell der Organisationskultur, das im Rahmen von mehr als einem Jahrzehnt Längsschnittforschung entwickelt und in zwei Büchern dargelegt wurde: „The Management Shift“ (Palgrave Macmillan) und „Humane Capital“ (Bloomsbury). Das Modell beschreibt die Schritte, die eine Organisation durchläuft, wenn sie sich von einem „Command-and-Control“-Ansatz löst, und baut auf einer Diagnose auf – dem „Organisational Health Scan“ (entwickelt auf der Grundlage ihres „6 Box Leadership“-Instruments) –, mit der Führungskräfte messen können, wo sie sich tatsächlich befinden.
Die Qualifikationen untermauern die Argumentation, sie stehen nicht im Vordergrund. Hlupic ist Professorin für Führung und Management an der Hult Ashridge Executive Education, Gründerin und CEO von Management Shift Solutions sowie Gründerin der Drucker Society London. Ihre Arbeit wurde in Organisationen wie GlaxoSmithKline, BP, SAP, Burberry, der Europäischen Kommission und dem britischen Unterhaus (House of Commons) umgesetzt. Sie hat Beiträge für die „Harvard Business Review“, die „Financial Times“, „The Economist“, „Forbes“ und das Global Peter Drucker Forum verfasst.
Im Jahr 2025 wurde ihr für ihren Beitrag zur Humanisierung der Wirtschaft der Titel „Dame“ (außerhalb Großbritanniens) verliehen. Forbes listete „The Management Shift“ unter den acht besten Wirtschaftsbüchern des Jahres 2014 auf, und das Werk wurde seitdem mit dem Axiom Business Book Award sowie dem CMI Management Articles of the Year ausgezeichnet. Der rote Faden, der sich durch die wissenschaftlichen Publikationen, die Bücher und die Arbeit mit Kunden zieht, ist derselbe: Ein Vorstand, der sich mehr Engagement, mehr Innovation und eine nachhaltigere Unternehmenskultur wünscht, muss seine Führungsweise ändern – und dafür gibt es mittlerweile einen bewährten Weg.
Wichtige Vortragsthemen
- Bewusste Führung und die Organisation jenseits von „Command-and-Control“
- Das „Management Shift“-Framework
- Transformation der Unternehmenskultur
- Mitarbeiterengagement und menschenzentrierte Führung
- Innovation in wissensintensiven Organisationen
- Die Zukunft der Arbeit und die digitale Transformation
- Humaner Kapitalismus und zweckorientiertes Unternehmertum
- Kultur-Due-Diligence bei Fusionen und Übernahmen
Ideal für
- CEOs, COOs und Vorstände, die ihr Betriebsmodell nach einer Umstrukturierung, Fusion oder digitalen Transformation neu überdenken
- CHROs und Chief People Officers, die den Kulturwandel auf Unternehmensebene vorantreiben
- Führungsteams, die mithilfe von Diagnoseinstrumenten die Unternehmenskultur vor und nach umfangreichen Veränderungsprogrammen erfassen
- Abteilungen für Führungskräfteausbildung und Führungskräfteentwicklung in großen multinationalen Konzernen
Lernergebnisse für die Teilnehmer
- Ein klares, fünfstufiges Modell der Unternehmenskultur und eine Einschätzung, wo sich die eigene Organisation derzeit darin befindet
- Konkrete Verhaltensweisen, die ein Team von einer regelkonformen zu einer engagierten Leistungsausrichtung führen
- Erfahrungsberichte multinationaler Unternehmen, die den „Management Shift“-Ansatz angewendet haben, sowie messbare Veränderungen, die dadurch erzielt wurden
- Eine Sichtweise auf Führung jenseits von Autorität, abgeleitet aus ihrer Arbeit für die „Harvard Business Review“ und ihrer Langzeitforschung
- Begriffe und Denkansätze, die sie in ihre eigenen Gespräche mit Führungskräften über Kultur, Engagement und Innovation einbringen können
Vorträge
Ein Keynote-Vortrag darüber, was an die Stelle des „Command-and-Control“-Managements tritt, wenn Organisationen Autonomie, Innovation und Engagement in großem Maßstab benötigen.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Der Wandel von hierarchischen zu vernetzten Betriebsmodellen und die jeweils erforderlichen Führungsqualitäten
- Warum traditionelle Programme zur Mitarbeitermotivation und Innovation an ihre Grenzen stoßen und wie sich diese Grenzen überwinden lassen
- Die konkreten Veränderungen, die Führungskräfte vornehmen, wenn sie von einer autoritätsbasierten zu einer einflussbasierten Führung übergehen
Ein Leitvortrag über die kulturellen und strukturellen Rahmenbedingungen, die nachhaltige Innovation hervorbringen, basierend auf Hlupics Forschungsergebnissen.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Warum die meisten Innovationsprogramme hinter ihren erklärten Zielen zurückbleiben
- Die kulturellen Variablen, die laut Forschungs- und Felddaten mit nachhaltiger Innovationsleistung korrelieren
- Wie Führungskräfte Freiräume schaffen und Hindernisse beseitigen, ohne dabei die strategische Kohärenz zu verlieren
Ein Keynote-Vortrag zur Abstimmung von Betriebsmodell, Unternehmenskultur und Führungsverhalten auf die Anforderungen des digitalen Wandels.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Warum die digitale Transformation scheitert, wenn Kultur und Betriebsmodell nicht parallel neu gestaltet werden
- Eine diagnostische Betrachtung der kulturellen Barrieren, die digitale Programme behindern
- Die Veränderungen in der Führung, die dafür sorgen, dass der digitale Wandel Bestand hat und nicht ins Stocken gerät