Naya Antoniou
Les effectifs regroupent désormais cinq générations, qui ont toutes des attentes différentes en matière de travail, de reconnaissance et d’évolution professionnelle. De nombreuses organisations considèrent cela comme un problème de communication alors qu’il s’agit d’un problème culturel, ce qui entraîne épuisement professionnel, désengagement et départs silencieux. C’est la mise en place d’une culture où la sécurité psychologique est une condition de travail, et non un simple slogan, qui distingue les organisations qui fidélisent leurs talents de celles qui les perdent.
Naya Antoniou est une conseillère en orientation professionnelle et coach fondée sur des données probantes d’origine grecque qui aide les organisations à instaurer une culture d’entreprise permettant aux équipes multigénérationnelles de rester motivées, de se sentir en sécurité sur le plan psychologique et d’être protégées contre le burn-out.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Naya Antoniou
- Elle met à profit sa double formation en psychologie organisationnelle et en psychothérapie intégrative au service de la santé mentale au travail, ce qui lui permet d’approfondir son travail sur le burn-out au-delà des programmes de bien-être superficiels.
- Son expérience en matière d’accompagnement à la reconversion professionnelle auprès de populations vulnérables, acquise au sein de Médecins du Monde et d’ActionAid Hellas, lui a permis de constater directement les interactions entre la perte d’emploi, l’identité et le rétablissement, ce qui se traduit par la manière dont elle conseille ses clients professionnels sur la mise en œuvre de restructurations respectueuses de l’humain.
- Elle intervient auprès de toutes les générations, des nouveaux arrivants de la Génération Z aux cadres supérieurs, et aborde les tensions générationnelles comme une question de conception culturelle, et non comme un simple exercice de gestion des stéréotypes.
- En tant que responsable de cercle « Lean In Greece » et mentor au sein de « Women on Top », elle dispose d’une solide expérience concernant la santé mentale des femmes au travail et les ressources humaines, ce qui s’avère utile pour les organisations dont les efforts en matière d’inclusion sont au point mort au niveau politique.
Points forts de son parcours
- Diplôme de troisième cycle en psychologie organisationnelle
- Diplôme de troisième cycle en coaching de carrière, de cadres et d’entreprise
- Master en relations internationales, Université du Pirée
- Certification en coaching fondé sur des données probantes, Athens Coaching Institute
- Animatrice de groupe au sein du réseau Lean In Greece (groupe « Santé mentale et RH »)
- Coach de carrière dans le cadre des programmes de transition professionnelle de Médecins du Monde et d’ActionAid Hellas
Biographie
Le burn-out n’est plus un diagnostic individuel. Les organisations le considèrent désormais comme un coût d’exploitation : rotation du personnel, présentéisme, retards dans les projets, départ progressif et silencieux de collaborateurs qui ne quittent jamais tout à fait l’entreprise. Le travail de Naya Antoniou s’inscrit dans ce coût d’exploitation, en appliquant directement les outils de la psychologie organisationnelle et du coaching fondé sur des données probantes à la manière dont les équipes sont structurées, dirigées et soutenues.
Sa formation combine un diplôme de troisième cycle en psychologie organisationnelle et une qualification de troisième cycle en coaching de carrière, de cadres et d’entreprise, le tout ancré par un master en relations internationales de l’université du Pirée. Une formation continue de troisième cycle en psychothérapie intégrative confère à sa pratique une base clinique inhabituelle dans le domaine du coaching d’entreprise.
Son travail s’étend à la transformation de la culture d’entreprise, au développement du leadership et aux programmes de transition de carrière. Au sein de Médecins du Monde, elle a accompagné des femmes demandeuses d’asile dans la reconstruction de leur identité professionnelle à partir de zéro. Au sein d’ActionAid Hellas, elle a animé des programmes de transition de carrière destinés aux groupes vulnérables menacés d’exclusion du marché du travail. Ce travail influence la manière dont elle conseille ses clients en entreprise sur la restructuration, le redéploiement et la dimension humaine des changements au sein du personnel.
En Grèce, elle dirige le cercle « Santé mentale et RH » de Lean In Greece et intervient en tant que mentor auprès de Women on Top sur les questions d’égalité au travail. Le fil conducteur de sa pratique est clair : les cultures d’entreprise soutiennent les individus lorsqu’elles sont conçues à cet effet, et s’effondrent lorsque le bien-être est considéré comme un avantage plutôt que comme un système. Ses interventions permettent de faire valoir cet argument auprès des dirigeants qui doivent choisir entre ces deux approches.
Principaux thèmes abordés lors de ses interventions
- Équipes multigénérationnelles et engagement de la Génération Z
- Épuisement professionnel et santé mentale au travail
- La sécurité psychologique en tant que pratique de leadership
- Le changement de culture dans les organisations hautement performantes
- Les compétences de demain pour les futurs dirigeants
- Transition de carrière et évolution de la main-d’œuvre
- Les femmes dans le domaine de la santé mentale et des ressources humaines
Idéal pour
- Les DRH et responsables des ressources humaines chargés de repenser la stratégie d’engagement pour cinq générations
- Les équipes de direction chargées de gérer les risques d’épuisement professionnel lors d’une restructuration ou d’une croissance rapide
- Les responsables RH et DEI qui élaborent des programmes culturels allant au-delà des simples déclarations d’intention
- Les fondateurs et cadres supérieurs d’entreprises de taille moyenne en Europe du Sud qui mettent en place leur premier service RH structuré
Résultats attendus pour les participants
- Une vision plus claire de la manière dont les attentes générationnelles influencent l’engagement, la fidélisation et les coûts de gestion
- Des mesures concrètes que les dirigeants peuvent prendre pour faire de la sécurité psychologique une condition de travail à part entière, et non plus une simple question d’enquête annuelle
- Un outil de diagnostic du burn-out qui distingue la récupération individuelle des causes structurelles
- Une reformulation pratique du changement de culture d’entreprise en tant que problème de conception comportant des intrants mesurables
Conférences
Une session de travail consacrée aux compétences de direction requises dans un contexte de réorientation des attentes en matière de travail, de technologie et de main-d’œuvre.
Points clés à retenir :
- Les compétences qui distinguent les dirigeants dans des environnements hybrides et assistés par l’IA
- Comment développer ces compétences au sein d’un vivier de dirigeants existant
- Les lacunes habituelles des programmes actuels de développement du leadership
Une approche directe de la sécurité psychologique en tant que pratique de leadership, et non comme une simple initiative en faveur du bien-être.
Points clés à retenir :
- À quoi ressemble concrètement la sécurité psychologique, au-delà de la simple question d’enquête
- Les comportements de direction qui la renforcent et ceux qui la sapent insidieusement
- Comment l’intégrer dans les rituels d’équipe et les routines de gestion
Une session qui distingue les symptômes individuels du burn-out de ses causes structurelles au sein d’un effectif multigénérationnel.
Points clés à retenir :
- Pourquoi le burn-out se manifeste différemment selon les générations et comment cela influe sur le diagnostic
- Les choix de conception organisationnelle qui en sont à l’origine
- Ce qui change pour les dirigeants lorsqu’ils considèrent l’épuisement professionnel comme un signal du système
Un regard réaliste sur ce que les employés de la Génération Z attendent de leur travail, de leurs dirigeants et de leur évolution professionnelle.
Points clés à retenir :
- Les attentes de la Génération Z que les générations précédentes n’avaient pas
- Dans quels domaines ces attentes correspondent-elles aux bonnes pratiques de gestion en général ?
- Les changements concrets à apporter en matière d’intégration, de retour d’information et d’évolution de carrière pour les fidéliser
Une séance de travail consacrée à la manière de faire en sorte que cinq générations fonctionnent comme une seule et même équipe plutôt que comme cinq groupes distincts.
Points clés à retenir :
- Les points de friction que la plupart des organisations sous-estiment
- Comment concevoir des équipes et des rituels qui tirent parti des différences générationnelles plutôt que de les réprimer
- Ce que les dirigeants doivent incarner personnellement pour que ces efforts portent leurs fruits