Friederike Fabritius
La maggior parte delle organizzazioni seleziona i propri leader in base alla loro capacità di reggere la pressione, per poi creare culture che solo quei leader sono in grado di sopportare. Quando i profili di personalità che raggiungono i vertici ricreano sistematicamente le condizioni che si adattano alla loro chimica cerebrale, il risultato non è una cattiva intenzione gestionale, ma un pregiudizio strutturale radicato nei sistemi di assunzione, promozione e valutazione delle prestazioni. I programmi DEI si concentrano sugli aspetti demografici; raramente raggiungono il livello neurologico che determina se le persone di talento decidono effettivamente di rimanere.
Friederike Fabritius è una neuroscienziata e autrice di best seller del *Wall Street Journal* che aiuta le organizzazioni a individuare le condizioni strutturali – e non solo i comportamenti manageriali – che inducono le persone di talento a perdere motivazione e ad andarsene.
Full Profile
- Il suo modello di "diversità delle neurosignature", sviluppato nel libro *The Brain-Friendly Workplace*, offre ai team dirigenziali una spiegazione precisa e scientificamente fondata del perché il fenomeno dell’abbandono dei talenti persista nonostante i tradizionali investimenti in materia di DEI, oltre a un meccanismo specifico per affrontarlo.
- Lei definisce questo fenomeno "neurogap" – la deriva strutturale verso profili di personalità dominati dalla dopamina e dal testosterone ai vertici delle organizzazioni – e fornisce una diagnosi verificabile per colmarlo, piuttosto che una generica aspirazione all'inclusione.
- Il suo background spazia dalla ricerca in neuroscienze presso il Max Planck Institute for Brain Research alla consulenza gestionale presso McKinsey and Company: una combinazione che le conferisce credibilità in due ambiti, mentre la maggior parte dei relatori di neuroleadership ne rivendica solo uno.
- Il pubblico esce dalla conferenza con quattro neurosignature mappate collegate a specifici comportamenti sul posto di lavoro, risposte allo stress e stili di collaborazione: uno strumento concreto, non un semplice cambiamento di mentalità.
- I suoi modelli sono pubblicati e accessibili ai colleghi: un articolo dell'Harvard Business Review e un libro bestseller del Wall Street Journal riducono lo scetticismo interno che i team di leadership orientati all'evidenza solitamente nutrono nei confronti delle scienze comportamentali.
Punti salienti della biografia
- Neuroscienziata formatasi presso il Max Planck Institute for Brain Research; ex collaboratrice di McKinsey and Company
- Autrice principale di The Leading Brain: Neuroscience Hacks to Work Smarter, Better, Happier (Random House) – nominato Miglior Libro di Management da strategy+business
- Autrice di The Brain-Friendly Workplace: Why Talented People Quit and How to Get Them to Stay – bestseller del Wall Street Journal
- Collaboratrice di Harvard Business Review; i suoi lavori sono stati pubblicati su Wall Street Journal, Forbes, Newsweek e CNBC
- Membro del consiglio socio-politico di acatech, l'Accademia tedesca per la tecnologia, che fornisce consulenza al governo tedesco in materia di tecnologia, digitalizzazione e IA
- Membro del comitato consultivo di NeuroColor; LinkedIn Top Voice
Biografia
Presso l’Istituto Max Planck per la ricerca sul cervello, Friederike Fabritius ha studiato cosa accade realmente all’interno del cervello sotto pressione. In McKinsey and Company, ha osservato cosa fanno realmente le organizzazioni – e quanto raramente queste due cose coincidano. Il divario tra loro è il problema che il suo lavoro mira a colmare.
La sua tesi centrale, sviluppata in due libri e testata sul campo con organizzazioni quali EY, BCG e Google, è specifica: la maggior parte dei team dirigenziali è caratterizzata da un'eccessiva presenza di personalità dominate dalla dopamina e dal testosterone, selezionando la tolleranza allo stress in modi che escludono sistematicamente altri profili cognitivi. Lei chiama questo fenomeno "neurogap". Esso spiega perché le persone di talento se ne vanno non a causa di manager mediocri, ma a causa di ambienti mal calibrati – e perché i problemi di fidelizzazione persistono nonostante i continui investimenti in DEI.
In The Brain-Friendly Workplace – un bestseller del Wall Street Journal – Fabritius identifica quattro neurosignature legate a comportamenti distinti sul posto di lavoro, risposte allo stress e preferenze comunicative. Questo quadro offre ai team delle risorse umane e di leadership una diagnostica basata sulla chimica del cervello piuttosto che su proxy demografici. Il suo articolo sull'Harvard Business Review sulla diversità delle neurosignature ha portato l'argomento a un pubblico di professionisti; il suo libro precedente, The Leading Brain (nominato Best Management Book da strategy+business), ne ha stabilito la credibilità scientifica.
È membro del consiglio socio-politico di acatech, l'Accademia tedesca per la tecnologia, che fornisce consulenza al governo tedesco in materia di digitalizzazione e IA: un ruolo che riflette la dimensione applicata e orientata alle politiche della sua scienza. Ai consigli di amministrazione e ai team dirigenziali alle prese con problemi di performance sostenuta, fidelizzazione e cultura, offre qualcosa di distintivo: un modello causale verificabile, non un invito al cambiamento comportamentale senza una spiegazione strutturale.
Argomenti principali delle conferenze
- Diversità delle neurosignature e fidelizzazione dei talenti
- Leadership e processo decisionale basati sul cervello
- Prestazioni di picco e neuroscienza del flusso
- Diversità cognitiva e inclusione
- Neuroscienze del cambiamento, dell'incertezza e della resilienza
- Fiducia, collaborazione e cervello sociale
- Apprendimento, neuroplasticità e formazione delle abitudini sul lavoro
Ideale per
- I responsabili delle risorse umane (CHRO) e i leader responsabili della strategia di gestione dei talenti e dei risultati di fidelizzazione
- Dirigenti senior e team esecutivi alla ricerca di modelli basati su dati concreti per la progettazione della cultura aziendale
- Responsabili della formazione e dello sviluppo che stanno creando programmi di performance o di diversità cognitiva
- Consigli di amministrazione e responsabili della trasformazione che gestiscono il lavoro ibrido, i cambiamenti nella forza lavoro e il coinvolgimento continuo
Risultati per il pubblico
- Un quadro di riferimento specifico – la diversità delle neuro-impronte – per diagnosticare perché la cultura attuale favorisce il turnover, con misure concrete e specifiche per colmare il neuro-divario
- Comprensione pratica di come la chimica del cervello influenzi le prestazioni, la tolleranza allo stress, lo stile di collaborazione e le preferenze comunicative all'interno di un team
- Una comprensione più chiara di come progettare ambienti che supportino la diversità cognitiva al di là degli obiettivi demografici
- Approcci concreti alla gestione di team ibridi e distribuiti in linea con il modo in cui i diversi tipi di cervello funzionano effettivamente meglio sotto pressione
- Una prospettiva basata su dati concreti sul perché le iniziative DEI si arenano a livello neurologico – e su come superare le mere aspirazioni per arrivare a un cambiamento strutturale
Discorsi
Esplora come i leader possano guidare i team attraverso il cambiamento e l’incertezza avvalendosi delle neuroscienze cognitive sociali, con strumenti pratici per una comunicazione in sintonia con il funzionamento del cervello e per la resilienza emotiva sotto pressione.
Punti chiave:
- Come il cervello elabora il cambiamento e perché le persone reagiscono in modo diverso
- Perché neurofirme distinte determinano la tolleranza all’incertezza e ai cambiamenti
- Strategie di comunicazione pratiche per guidare in modo efficace quando le condizioni sono instabili
Esamina la diversità e l’inclusione attraverso la lente delle neuroscienze, mostrando come le differenze nelle “neurosignature” influenzino le prestazioni del team, la collaborazione e le condizioni che generano o frenano l’innovazione.
Punti chiave:
- Perché la diversità cognitiva nei team riduce il pensiero di gruppo e migliora la qualità delle decisioni
- In che modo le differenze nelle neurosignature determinano l’inclusione o l’esclusione al di sotto del livello del comportamento visibile
- Come i leader possono lavorare attivamente con diversi stili di pensiero anziché aggirarli
Spiega come l’interazione tra divertimento, paura e concentrazione nel cervello crei o impedisca lo stato di flusso – e cosa possano fare i leader per costruire culture orientate alla performance in grado di sostenere il massimo rendimento senza causare l’esaurimento dei collaboratori.
Punti chiave:
- La neuroscienza del flusso e perché i livelli ottimali di stress variano da individuo a individuo
- Come gli ambienti di lavoro possono favorire o ostacolare le massime prestazioni individuali e collettive
- Scelte progettuali pratiche che trasformano una cultura basata sulla paura in una basata sulle prestazioni
Mostra come gli stati cerebrali e gli ambienti emotivi influenzino l’intuizione creativa e la risoluzione dei problemi, e cosa possono fare le organizzazioni per creare le condizioni necessarie a favorire il pensiero originale su larga scala.
Punti chiave:
- Cosa accade a livello neurologico nei momenti di svolta creativa
- Come le emozioni e l’attività cerebrale interagiscono per favorire o ostacolare il pensiero innovativo
- Approcci concreti per promuovere la creatività nei team e sotto pressione commerciale
Esplora gli aspetti neuroscientifici della fiducia, dell’empatia e della collaborazione, concentrandosi sulla sicurezza psicologica e su come i leader possano creare le condizioni sociali necessarie per un lavoro di squadra efficace in contesti ibridi.
Punti chiave:
- Come è strutturato il cervello per le relazioni sociali e perché ricostruire la fiducia comporta un costo neurologico
- La neuroscienza della sicurezza psicologica e cosa la compromette nei team distribuiti
- Come gestire i pregiudizi, l’empatia e la credibilità in contesti ibridi e interculturali
Video
Testimonianze
Libri
Tasse
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Asia Pacific | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Europe | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Middle East & Africa | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| South America | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| United Kingdom | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |