Friederike Fabritius

• Ihr in „The Brain-Friendly Workplace“ entwickeltes Konzept der „Neurosignatur-Vielfalt“ liefert Führungsteams eine präzise, wissenschaftlich fundierte Erklärung dafür, warum es trotz herkömmlicher DEI-Investitionen weiterhin zu Talentabwanderung kommt – und einen konkreten Ansatz, um dem entgegenzuwirken.
• Sie benennt die „Neurogap“ – die strukturelle Tendenz hin zu dopamin- und testosterondominierten Persönlichkeitsprofilen an der Spitze von Organisationen – und bietet eine überprüfbare Diagnose zu deren Schließung anstelle eines allgemeinen Strebens nach Inklusion.
• Ihr Hintergrund umfasst neurowissenschaftliche Forschung am Max-Planck-Institut für Hirnforschung und Unternehmensberatung bei McKinsey and Company – eine Kombination, die ihr Glaubwürdigkeit in zwei Bereichen verleiht, während die meisten Referenten zum Thema Neuroleadership nur einen davon für sich beanspruchen.
• Die Zuhörer gehen mit vier kartierten Neurosignaturen nach Hause, die mit spezifischen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, Stressreaktionen und Kooperationsstilen verknüpft sind – ein konkretes Werkzeug, keine Änderung der Denkweise.
• Ihre Rahmenkonzepte sind veröffentlicht und für Fachkollegen zugänglich: Ein Artikel in der Harvard Business Review und ein Bestseller im Wall Street Journal verringern die interne Skepsis, die evidenzorientierte Führungsteams typischerweise gegenüber der Verhaltenswissenschaft hegen.

Biografische Höhepunkte

• Neurowissenschaftlerin mit Ausbildung am Max-Planck-Institut für Hirnforschung; ehemalige Mitarbeiterin bei McKinsey and Company
• Hauptautorin von „The Leading Brain: Neuroscience Hacks to Work Smarter, Better, Happier“ (Random House) – von strategy+business als bestes Managementbuch ausgezeichnet
• Autorin von „The Brain-Friendly Workplace: Why Talented People Quit and How to Get Them to Stay“ – Wall Street Journal-Bestseller
• Autorin für die Harvard Business Review; ihre Arbeiten wurden im Wall Street Journal, in Forbes, Newsweek und auf CNBC vorgestellt
• Mitglied des gesellschaftspolitischen Beirats von acatech, der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften, die die Bundesregierung in den Bereichen Technologie, Digitalisierung und KI berät
• Beiratsmitglied bei NeuroColor; LinkedIn Top Voice

Biografie

Am Max-Planck-Institut für Hirnforschung untersuchte Friederike Fabritius, was im Gehirn unter Druck tatsächlich vor sich geht. Bei McKinsey and Company sah sie, was Organisationen tatsächlich tun – und wie selten diese beiden Dinge übereinstimmen. Die Kluft zwischen ihnen ist das Problem, das ihre Arbeit schließen soll.

Ihr zentrales Argument, das sie in zwei Büchern entwickelt und in der Praxis bei Organisationen wie EY, BCG und Google getestet hat, ist konkret: In den meisten Führungsteams sind dopamin- und testosterondominierte Persönlichkeitstypen überrepräsentiert, da bei der Auswahl auf Stresstoleranz geachtet wird, was andere kognitive Profile systematisch ausschließt. Sie nennt dies den „Neurogap“. Er erklärt, warum talentierte Mitarbeiter nicht wegen schlechter Führungskräfte, sondern wegen schlecht abgestimmter Arbeitsumgebungen das Unternehmen verlassen – und warum Probleme bei der Mitarbeiterbindung trotz nachhaltiger Investitionen in DEI bestehen bleiben.

In „The Brain-Friendly Workplace“ – einem Bestseller des Wall Street Journal – beschreibt Fabritius vier Neurosignaturen, die mit unterschiedlichen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, Stressreaktionen und Kommunikationspräferenzen verbunden sind. Das Rahmenwerk bietet HR- und Führungsteams eine Diagnostik, die auf Gehirnchemie statt auf demografischen Näherungswerten basiert. Ihr Artikel in der Harvard Business Review über die Vielfalt von Neurosignaturen brachte das Argument einem Fachpublikum näher; ihr früheres Buch „The Leading Brain“ (von strategy+business als bestes Managementbuch ausgezeichnet) begründete die wissenschaftliche Glaubwürdigkeit, auf der es beruht.

Sie ist Mitglied des gesellschaftspolitischen Beirats von acatech, der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften, die die Bundesregierung in Fragen der Digitalisierung und KI berät – eine Rolle, die die anwendungsorientierte, politikbezogene Dimension ihrer Wissenschaft widerspiegelt. Für Vorstände und Führungsteams, die mit den Herausforderungen nachhaltiger Leistung, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur ringen, bietet sie etwas Besonderes: ein überprüfbares Kausalmodell, nicht nur einen Aufruf zu Verhaltensänderungen ohne strukturelle Erklärung.

Wichtige Vortragsthemen

• Neurosignatur-Vielfalt und Talentbindung
• Gehirnbasierte Führung und Entscheidungsfindung
• Spitzenleistung und die Neurowissenschaft des Flow
• Kognitive Vielfalt und Inklusion
• Neurowissenschaft von Veränderung, Unsicherheit und Resilienz
• Vertrauen, Zusammenarbeit und das soziale Gehirn
• Lernen, Neuroplastizität und Gewohnheitsbildung am Arbeitsplatz

Ideal für

• CHROs und Führungskräfte, die für Talentstrategien und Mitarbeiterbindung verantwortlich sind
• Führungskräfte und Führungsteams, die nach evidenzbasierten Rahmenkonzepten für die Gestaltung der Unternehmenskultur suchen
• Führungskräfte im Bereich Lernen und Entwicklung, die Programme zur Leistungssteigerung oder zur Förderung kognitiver Vielfalt aufbauen
• Vorstände und Transformationsverantwortliche, die sich mit hybrider Arbeit, Veränderungen in der Belegschaft und nachhaltigem Engagement befassen

Ergebnisse für die Zielgruppe

• Ein benanntes Rahmenwerk – „Neurosignature Diversity“ – zur Diagnose, warum die aktuelle Unternehmenskultur zu Fluktuation führt, mit konkreten, umsetzbaren Schritten zur Überwindung der „Neurogap“
• Praktisches Verständnis dafür, wie die Chemie des Gehirns Leistung, Stresstoleranz, Kooperationsstil und Kommunikationspräferenzen innerhalb eines Teams prägt
• Ein klareres Verständnis dafür, wie Umgebungen gestaltet werden können, die kognitive Vielfalt über demografische Ziele hinaus fördern
• Konkrete Ansätze für die Führung hybrider und verteilter Teams, die darauf abgestimmt sind, wie verschiedene Gehirntypen unter Druck tatsächlich am besten funktionieren
• Eine evidenzbasierte Perspektive darauf, warum DEI-Initiativen auf neurologischer Ebene ins Stocken geraten – und wie man über bloße Bestrebungen hinaus zu strukturellen Veränderungen gelangt