Joe Mull
L’implication spontanée des employés s’effrite plus rapidement que les effectifs. Les salariés sont plus réservés, adoptent une attitude plus purement transactionnelle et sont plus enclins à partir ; c’est le niveau de l’encadrement qui détermine si une entreprise suscite un véritable engagement ou se contente de « louer » la présence de ses employés. Les budgets consacrés à l’engagement ne cessent d’augmenter, tandis que le contrat sous-jacent entre les salariés et les employeurs ne cesse de s’effriter.
Joe Mull est un expert en engagement des collaborateurs qui aide les organisations à reconstruire la couche de cadres chargée de favoriser la fidélisation, l’engagement et l’implication volontaire dans le monde du travail de l’après-pandémie.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Joe Mull
- Il dispose d’un cadre méthodologique bien défini et solide, baptisé « Employalty », qui réduit l’engagement à trois leviers opérationnels (emploi idéal, travail valorisant, excellent supérieur hiérarchique) et établit un lien entre chacun d’entre eux et la fidélisation, la réputation et le chiffre d’affaires.
- Il apporte la crédibilité acquise en dirigeant les activités de formation et de développement au sein d’un acteur majeur du secteur de la santé aux États-Unis, UPMC Physician Services, ce qui garantit que son contenu trouve un écho auprès des responsables opérationnels plutôt que des théoriciens des ressources humaines.
- Il fait partie des moins de 300 conférenciers vivants intronisés au Professional Speakers Hall of Fame, une distinction qui récompense l’ensemble de son œuvre et qui a été reconnue par ses pairs en 2025.
- Publishers Weekly a classé *Employalty* parmi les meilleurs livres de management de l’année, ce qui confère à cette intervention une base factuelle que les acheteurs peuvent citer auprès de leur équipe de direction.
- Il défend l’argument du « manager multiplicateur » en s’appuyant sur des comportements spécifiques et reproductibles, et non sur un discours générique du type « soyez un meilleur patron », ce dont un directeur des ressources humaines a réellement besoin pour mettre en place un programme de changement.
Faits marquants de sa biographie
- Intronisé en 2025 au Professional Speakers Hall of Fame (CPAE) de la National Speakers Association.
- Certified Speaking Professional (CSP), NSA.
- Auteur de *Employalty*, désigné parmi les meilleurs livres de management de l’année par *Publishers Weekly*.
- Auteur de *No More Team Drama* et *Cure for the Common Leader*.
- Ancien responsable de la formation et du développement au sein du service des médecins du Centre médical de l’Université de Pittsburgh (UPMC).
- Animateur de « Boss Better Now », classé parmi les meilleurs podcasts de management au monde.
- Classé parmi les 30 meilleurs conférenciers en management par Global Gurus en 2026.
- Contributeur et sujet d’articles dans le Wall Street Journal, Forbes, Fortune et la Harvard Business Review.
Biographie
Les scores d’engagement sont un indicateur tardif d’un élément plus fondamental : savoir si les collaborateurs ont une raison de s’investir. Après trois ans de restructuration forcée, les employés sont plus sélectifs, plus discrets et plus enclins à partir, et c’est au niveau des cadres que la plupart des organisations les perdent. C’est là qu’intervient Joe Mull.
Son cadre conceptuel « Employalty », présenté dans l’ouvrage désigné par Publishers Weekly comme l’un des meilleurs livres de management de l’année, identifie trois conditions qui déterminent si un employé s’investit ou se contente de faire le minimum : un emploi idéal, un travail qui a du sens et un excellent supérieur hiérarchique. Son argumentation est d’ordre opérationnel. Chaque levier correspond à un comportement du manager, et chaque comportement du manager a une incidence sur la fidélisation, la réputation et le chiffre d’affaires.
Avant de devenir conférencier, Joe Mull dirigeait le département de formation et de développement chez Physician Services au sein de l’UPMC, l’un des plus grands groupes médicaux des États-Unis. Ce parcours a son importance. Son contenu a été élaboré au sein d’un employeur du secteur de la santé confronté à de réelles pressions sur ses effectifs, et non à partir de données d’enquête ; c’est pourquoi les responsables ressortent généralement de ses sessions avec des mesures concrètes à mettre en œuvre dès le lundi.
En 2025, il a été intronisé au Professional Speakers Hall of Fame, une distinction décernée à moins de 1 % des conférenciers professionnels. Son podcast « Boss Better Now » figure parmi les émissions consacrées au management les plus écoutées, et ses commentaires sont publiés dans le Wall Street Journal, Forbes, Fortune et la Harvard Business Review. Le fil conducteur de toutes ces activités est le même pari : c’est la qualité des dirigeants, et non celle des avantages, qui détermine si les collaborateurs restent.
Principaux thèmes d’intervention
- Engagement et fidélisation des collaborateurs
- La relation manager-salarié comme levier de performance
- La culture d’entreprise sur le marché du travail post-pandémique
- Dynamique d’équipe et conflits au travail
- Développement du leadership pour les responsables de première ligne et les cadres intermédiaires
- Tendances de la main-d’œuvre et évolution du contrat social du travail
Idéal pour
- les DRH et les responsables RH de haut niveau chargés de redéfinir la stratégie de fidélisation et d’engagement
- Les responsables de la formation et du développement qui conçoivent des programmes de renforcement des compétences des managers
- Secteurs de la santé, de l’hôtellerie, des services professionnels et autres secteurs à fort taux de rotation
- Les réunions hors site des PDG et des cadres dirigeants où la culture d’entreprise et la stratégie RH sont à l’ordre du jour
Résultats attendus pour les participants
- Un langage commun pour définir ce qui motive réellement l’engagement au travail, ancré dans le cadre conceptuel « Employalty »
- Une vision claire des domaines dans lesquels les managers favorisent ou entravent la fidélisation
- Des comportements spécifiques que les managers peuvent adopter pour stimuler l’effort discrétionnaire
- Une vision plus précise des compromis entre les dépenses consacrées à l’engagement et l’investissement dans les compétences des managers
- Des outils pratiques pour gérer les tensions au sein de l’équipe, les commérages et les schémas de conflit qui sapent la culture d’entreprise
Conférences
Une intervention sur ce qu’il faut pour susciter l’engagement des collaborateurs d’aujourd’hui, articulée autour des trois conditions qui permettent de faire passer les personnes de la simple conformité à l’engagement.
Points clés à retenir :
- Les trois composantes de l’« Employalty » : un poste idéal, un travail qui a du sens, un excellent supérieur hiérarchique
- Pourquoi les stratégies traditionnelles d’engagement ne fonctionnent plus et ce qui les remplace
- À quoi ressemble concrètement le statut de « lieu de travail de référence » sur le plan opérationnel
Une intervention sur les habitudes spécifiques des managers qui déterminent si un collaborateur reste, part ou se désengage discrètement.
Points clés à retenir :
- Les déclencheurs comportementaux qui favorisent l’engagement des équipes
- Les domaines dans lesquels les cadres intermédiaires négligent le plus souvent les efforts discrétionnaires
- Un modèle pratique pour améliorer les compétences des responsables sans lancer un nouveau programme de leadership
Une intervention sur les schémas de conflit, les cliques et les rumeurs qui nuisent insidieusement à la performance des équipes, ainsi que sur les mesures prises par les dirigeants pour y mettre fin.
Points clés à retenir :
- Les facteurs à l’origine des conflits récurrents au sein des équipes et comment y mettre un terme
- Les normes de communication et de responsabilité qui s’imposent en situation de pression
- Comment rétablir la collaboration au sein d’équipes qui ont perdu confiance