Dan Pontefract
Balansen mellan arbete och privatliv är en felaktig modell. Den betraktar arbete och privatliv som konkurrerande krav som måste hanteras, inte som ömsesidigt beroende förhållanden som bör vårdas. Utgifterna för att främja medarbetarengagemang fortsätter att stiga, och utbrändheten ökar i samma takt, eftersom de flesta ledare försöker lösa fel problem. Vad organisationer egentligen behöver är ett annat ramverk, inte en bättre tillämpning av det gamla.
Balansen mellan arbete och privatliv är en felaktig modell – Dan Pontefract är ledarskaps- och kulturstrateg. Hans modell ”Work-Life Bloom”, som bygger på forskning bland mer än 8 000 ledare och medarbetare i 15 länder, ger organisationer en praktisk vägledning för att skapa en kultur där människor verkligen kan blomstra.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Dan Pontefract
- Work-Life Bloom-modellen är inte ett koncept – det är ett forskningsbaserat ramverk med 12 namngivna faktorer, fyra definierade medarbetarprofiler och en strukturerad metod som ledare kan tillämpa på sina team omedelbart. Den ger organisationer något konkret som ersätter det språk kring balans mellan arbete och privatliv som de redan vet inte fungerar.
- Hans tio år som Chief Envisioner och Chief Learning Officer på TELUS – där han lanserade TELUS MBA, Transformation Office och en ledarskapsfilosofi som ökade medarbetarengagemanget till nästan 90 % – innebär att han inte bara teoretiserar om kulturförändring utifrån. Han har byggt upp den i stor skala.
- Hans fem prisbelönta böcker behandlar var och en en specifik organisatorisk spänning med en namngiven modell: den tre-nivåiga ”purpose sweet spot” (The Purpose Effect), det cykliska Open Thinking-ramverket (Open to Think), den nio-lektionersmodellen för omtänksamt ledarskap (Lead. Care. Win.) och den 12-faktorsmodellen Work-Life Bloom. Publiken går därifrån med namngivna ramverk de kan agera utifrån, inte bara idéer de kan reflektera över.
- Hans sjätte bok, The Future of Work Is Grey (maj 2026), placerar honom i en strategisk personalfråga som de flesta styrelser ännu inte behandlar som en risk: åldersskulden – det växande underskottet på talang och produktivitet som skapas av den demografiska åldrandet – och den erfarenhetsdividend som finns tillgänglig för organisationer som behandlar äldre arbetstagare som tillgångar. Han är en av få ledande röster inom detta område som redan har utvecklat ett komplett ramverk.
- Utmärkelsen Thinkers50 Radar (Class of 2018) och utnämningen Thinkers50 Best New Management Book för Work-Life Bloom (2024) ger intellektuell bekräftelse bortom föreläsningskretsarna. Hans idéer är erkända inom ledarskapstänkandets gemenskap, inte bara på marknaden för huvudtalare.
Biografiska höjdpunkter
- Grundare och VD för Pontefract Group; tidigare Chief Envisioner och Chief Learning Officer på TELUS
- Författare till fem prisbelönta böcker: Flat Army, The Purpose Effect, Open to Think, Lead. Care. Win. och Work-Life Bloom; sjätte boken, The Future of Work Is Grey, ges ut i maj 2026
- Work-Life Bloom: 2024 Thinkers50 Best New Management Book och Axiom Business Book Awards guldmedalj, kategorin ledarskap
- Open to Think: 2019 års getAbstract International Book of the Year; Lead. Care. Win.: 2022 års Nautilus Awards silvermedalj i kategorin ledarskap
- Thinkers50 Radar Class of 2018; nominerad till Thinkers50 Talent Award, 2019
- Adjungerad professor, Gustavson School of Business, University of Victoria
- Medarbetare i Forbes och Harvard Business Review
- Har medverkat vid fyra TED-evenemang; har hållit mer än 1 000 föreläsningar i Nordamerika, Europa, Australien och Mellanöstern
Biografi
Balans mellan arbete och privatliv har varit standarduttrycket i organisationskulturen i tre decennier. Data visar att det inte fungerar. Engagemanget har stagnerat, utbrändhet har blivit ett strukturellt inslag i företagslivet och klyftan mellan vad ledare lovar sina medarbetare och vad de faktiskt levererar fortsätter att växa. Ramverket i sig är problemet.
Dan Pontefract har tillbringat två decennier inom och vid sidan av organisationer med att fråga sig varför de vanliga verktygen hela tiden misslyckas. Hans Work-Life Bloom-modell, som bygger på primärforskning med mer än 8 000 ledare och teammedlemmar i 15 länder, kartlägger 12 faktorer som avgör om människor verkligen kan blomstra både i arbetet och i livet. Insikten spänner över fem prisbelönta böcker och ger ledare ett praktiskt verktyg att agera utifrån, inte bara ett nytt sätt att beskriva problemet.
Denna trovärdighet är inte teoretisk. Som Chief Envisioner och Chief Learning Officer på TELUS lanserade Pontefract TELUS MBA, företagets Transformation Office och en ledarskapsfilosofi som drev medarbetarengagemanget till nästan 90 %. Sedan han grundade Pontefract Group 2018 har han arbetat med organisationer som Salesforce, Nestlé, Manulife och Virgin Media O2.
Hans sjätte bok, The Future of Work Is Grey, som ges ut i maj 2026, tar itu med en utmaning som de flesta styrelser ännu inte har namngett. I takt med att befolkningen åldras och födelsetalen sjunker ackumulerar organisationer vad han kallar åldersskuld – ett växande underskott på talang och produktivitet som de inte är förberedda på. Hans ramverk Rivers, Rocks, and Rubies ger ledare en praktisk metod för att behandla erfarenhet som en konkurrensfördel. Han är adjungerad professor vid University of Victoria's Gustavson School of Business och skribent för Forbes och Harvard Business Review. Thinkers50 utnämnde honom till Radar Class of 2018.
Viktiga föreläsningsämnen
- Balans mellan arbete och privatliv och förutsättningarna för att medarbetare ska blomstra
- Kulturförändring och medarbetarengagemang
- Syftesdrivet ledarskap
- Omtänksam och människocentrerad ledarskapspraxis
- Den månggenerationella arbetsstyrkan och ålder som en strategisk tillgång
- Öppet tänkande, beslutsfattande och organisatorisk prestanda
- Arbetslivets framtid
Perfekt för
- HR-chefer och ledare inom personal- och kulturfrågor som omformar strategier för engagemang, välbefinnande och kultur
- VD:ar och ledningsgrupper som hanterar kulturell omvandling eller betydande förändringar i arbetsstyrkan
- Transformationsledare och chefer för lärande och utveckling som bygger ledarskapskapacitet i stor skala
- Ledningsgrupper och styrelser som står inför personalplanering över flera generationer och de konsekvenser som den demografiska åldrandet har för tillgången på talanger
Resultat för deltagarna
- Ett konkret och praktiskt alternativ till begreppet balans mellan arbete och privatliv – Work-Life Bloom-modellen och dess 12 faktorer – som ledare kan tillämpa på sina team direkt efter sessionen
- Klarhet kring de fyra arbetslivspersonligheterna (blomstrande, spirande, hämmad, i förnyelse) och hur man identifierar och hanterar var och en inom sin egen organisation
- Ett ramverk för anpassning av syften på tre nivåer – mellan individ, roll och organisation – hämtat från modellen The Purpose Effect
- Nio konkreta ledarskapspraxis från modellen Lead. Care. Win. för att bygga omtänksamma team med högt förtroende under vardagliga förhållanden
- En inledande strategisk syn på utmaningen med en arbetsstyrka som består av flera generationer och de åtgärder som ledare bör prioritera just nu
Utvecklingssamtal
I detta föredrag ersätts modellen för balans mellan arbete och privatliv med ramverket ”Work-Life Bloom” – ett forskningsbaserat system med tolv faktorer för ledare som vill att deras medarbetare verkligen ska blomstra både i arbetet och i livet.
Huvudpunkter:
- Work-Life Bloom-modellen och dess fyra medarbetarprofiler: blomstrande, spirande, hämmad och i förnyelse
- De 12 faktorerna för arbetsliv och privatliv som avgör om en teammedlem kan blomstra, och hur ledare kan agera på var och en av dem
- Hur man går från att hantera balans – ett nollsummespel – till att skapa förutsättningar för tillväxt
I detta föredrag presenteras de nio ledarskapslektionerna som kännetecknar en omtänksam ledare som inger stort förtroende, och det hävdas att kvaliteten på de mänskliga relationerna i ett team är den mest bestående konkurrensfördelen en organisation kan ha.
Viktiga punkter:
- De nio metoder som skiljer genuint omtänksamma ledare från de som bara är kompetenta
- Varför egodrivet ledarskap över tid konsekvent presterar sämre än empati-drivet ledarskap
- Hur man bygger en kultur av äkta engagemang genom de val ledare gör i vardagen
I detta föredrag presenteras modellen med tre nivåer av syfte – personligt syfte, rollsyfte och organisatoriskt syfte – och man visar ledare hur man genom att samordna alla tre skapar det som Pontefract kallar ”sweet spot”: ett tillstånd som påtagligt förbättrar engagemang, innovation och prestation.
Viktiga punkter:
- Skillnaden mellan ett jobb-tankesätt, ett karriär-tankesätt och ett syfte-tankesätt
- Hur ledare kan hjälpa teammedlemmar att hitta och koppla ihop med sin egen känsla av syfte
- Egenskaperna hos målinriktade organisationer och de praktiska åtgärder ledare vidtar för att bygga upp dem
I detta föredrag hävdas att pressen på kortsiktiga resultat och den utbredda distraherandet urholkar just den tänkande förmåga som organisationer behöver mest – och ramverket ”Open Thinking” presenteras som en praktisk lösning.
Huvudpunkter:
- Den cykliska Open Thinking-modellen: drömma, besluta och agera
- Hur en kultur präglad av brådska och ständig uppkoppling urholkar kreativt och kritiskt tänkande i team
- Praktiska strategier som ledare kan använda för att återuppbygga en kultur av reflekterande, hållbart tänkande
I detta föredrag hävdas att produktivitets- och prestationsförbättringar börjar med kulturen, inte med processerna – och ledare får en modell för att skapa de samarbetsinriktade och öppna förutsättningar där medarbetarna verkligen engagerar sig.
Huvudpunkter:
- De sex vanligaste hindren för samarbetskulturer och varför team automatiskt faller tillbaka på silos
- Handlingsmodellen för den samarbetsinriktade ledaren och hur alla nivåer i organisationen kan delta
- Hur man samordnar ledarskapsfilosofi, interna system och erkännande för att stärka samarbetsbeteendet
Videor
Omdömen
Böcker
Avgifter
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| Asia Pacific | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| Europe | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Middle East & Africa | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| South America | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| United Kingdom | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Please enquire | Please enquire | Please enquire |