Dan Pontefract
El equilibrio entre la vida laboral y la personal es un modelo erróneo. Considera el trabajo y la vida como exigencias contrapuestas que hay que gestionar, en lugar de condiciones interdependientes que hay que cultivar. El gasto en programas de compromiso sigue aumentando y, con él, el agotamiento, porque la mayoría de los líderes se centran en resolver el problema equivocado. Lo que las organizaciones realmente necesitan es un marco diferente, no una mejor aplicación del mismo.
El equilibrio entre la vida laboral y personal es un modelo erróneo: Dan Pontefract es un estratega especializado en liderazgo y cultura cuya metodología «Work-Life Bloom», basada en un estudio realizado con más de 8.000 líderes y miembros de equipos en 15 países, ofrece a las organizaciones un plan práctico para crear culturas en las que las personas puedan desarrollarse plenamente.
Full Profile
Por qué las organizaciones trabajan con Dan Pontefract
- El modelo Work-Life Bloom no es un concepto, sino un marco respaldado por investigaciones que incluye 12 factores específicos, cuatro perfiles de empleados definidos y un enfoque estructurado que los líderes pueden aplicar a sus equipos de inmediato. Ofrece a las organizaciones algo concreto con lo que sustituir el discurso sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, que ya saben que no funciona.
- Su década como Chief Envisioner y Chief Learning Officer en TELUS —donde puso en marcha el TELUS MBA, la Oficina de Transformación y una filosofía de liderazgo que impulsó el compromiso de los empleados hasta casi el 90 %— significa que no se limita a teorizar sobre el cambio cultural desde fuera. Lo ha construido a gran escala.
- Cada uno de sus cinco libros galardonados aborda una tensión organizativa concreta con un modelo específico: el punto óptimo de propósito de tres niveles (The Purpose Effect), el marco cíclico del pensamiento abierto (Open to Think), el modelo de liderazgo solidario de nueve lecciones (Lead. Care. Win.) y el Work-Life Bloom de 12 factores. El público sale con marcos concretos sobre los que puede actuar, no solo con ideas sobre las que reflexionar.
- Su sexto libro, The Future of Work Is Grey (mayo de 2026), le sitúa en una cuestión estratégica de la fuerza laboral que la mayoría de los consejos de administración aún no tratan como un riesgo: la «deuda de edad» —el creciente déficit de talento y productividad creado por el envejecimiento demográfico— y el «dividendo de la experiencia» al alcance de las organizaciones que tratan a los trabajadores de más edad como activos. Es una de las pocas voces de liderazgo en este ámbito que ya ha desarrollado un marco completo.
- El reconocimiento Thinkers50 Radar (promoción de 2018) y la designación de Thinkers50 al Mejor Libro de Gestión Novel por Work-Life Bloom (2024) proporcionan una validación intelectual más allá del circuito de conferencias. Sus ideas gozan de credibilidad dentro de la comunidad del pensamiento de gestión, no solo en el mercado de las conferencias magistrales.
Aspectos destacados de su biografía
- Fundador y director ejecutivo de Pontefract Group; antiguo director de Visión y director de Aprendizaje de TELUS
- Autor de cinco libros galardonados: Flat Army, The Purpose Effect, Open to Think, Lead. Care. Win. y Work-Life Bloom; su sexto libro, The Future of Work Is Grey, se publicará en mayo de 2026
- Work-Life Bloom: Mejor libro nuevo de gestión de Thinkers50 2024 y Medalla de Oro de los Axiom Business Book Awards, categoría de Liderazgo
- Open to Think: Libro Internacional del Año 2019 de getAbstract; Lead. Care. Win.: Medalla de Plata de los Premios Nautilus 2022 en la categoría de Liderazgo
- Thinkers50 Radar Class of 2018; finalista del Thinkers50 Talent Award, 2019
- Profesor adjunto de la Escuela de Negocios Gustavson de la Universidad de Victoria
- Colaborador de Forbes y Harvard Business Review
- Ha participado en cuatro eventos TED; ha pronunciado más de 1000 conferencias magistrales en Norteamérica, Europa, Australia y Oriente Medio
Biografía
El equilibrio entre la vida laboral y personal ha sido el discurso por defecto de la cultura organizacional durante tres décadas. Los datos indican que no está funcionando. El compromiso se ha estancado, el agotamiento se ha convertido en una característica estructural de la vida corporativa y la brecha entre lo que los líderes prometen a su personal y lo que realmente ofrecen sigue ampliándose. El problema radica en el propio marco conceptual.
Dan Pontefract ha pasado dos décadas dentro y junto a las organizaciones preguntándose por qué las herramientas estándar siguen fallando. Su modelo Work-Life Bloom, basado en una investigación primaria con más de 8.000 líderes y miembros de equipos de 15 países, identifica 12 factores que determinan si las personas pueden prosperar genuinamente tanto en el trabajo como en la vida. Esta visión abarca cinco libros galardonados y ofrece a los líderes un sistema operativo práctico sobre el que actuar, no solo una nueva forma de describir el problema.
Esa credibilidad no es teórica. Como director de visión y director de aprendizaje en TELUS, Pontefract puso en marcha el TELUS MBA, la Oficina de Transformación de la empresa y una filosofía de liderazgo que impulsó el compromiso de los empleados hasta casi el 90 %. Desde que fundó Pontefract Group en 2018, ha trabajado con organizaciones como Salesforce, Nestlé, Manulife y Virgin Media O2.
Su sexto libro, *The Future of Work Is Grey* (El futuro del trabajo es gris), que se publicará en mayo de 2026, aborda un reto que la mayoría de los consejos de administración aún no han identificado. A medida que la población envejece y las tasas de natalidad caen, las organizaciones están acumulando lo que él denomina «deuda de edad»: un déficit creciente de talento y productividad para el que no están preparadas. Su marco «Rivers, Rocks, and Rubies» ofrece a los líderes un enfoque práctico para tratar la experiencia como un activo competitivo. Es profesor adjunto en la Gustavson School of Business de la Universidad de Victoria y colaborador de Forbes y Harvard Business Review. Thinkers50 lo incluyó en la Radar Class de 2018.
Temas clave de sus conferencias
- El florecimiento de la vida laboral y las condiciones para el desarrollo de los empleados
- Transformación cultural y compromiso de los empleados
- Liderazgo orientado a un propósito
- Prácticas de liderazgo solidarias y centradas en las personas
- La plantilla multigeneracional y la edad como activo estratégico
- Pensamiento abierto, toma de decisiones y rendimiento organizativo
- El futuro del trabajo
Ideal para
- Directores de Recursos Humanos y líderes de Personas y Cultura que estén rediseñando la estrategia de compromiso, bienestar y cultura
- Directores generales y equipos de alta dirección que están gestionando una transformación cultural o un cambio significativo en la plantilla
- Responsables de transformación y directores de formación y desarrollo que desarrollan capacidades de liderazgo a gran escala
- Equipos ejecutivos y consejos de administración que se enfrentan a la planificación de una plantilla multigeneracional y a las implicaciones del envejecimiento demográfico en el talento
Resultados para los participantes
- Una alternativa concreta y práctica al equilibrio entre vida laboral y personal —el modelo Work-Life Bloom y sus 12 factores— que los líderes pueden aplicar a sus equipos inmediatamente después de la sesión
- Claridad sobre los cuatro perfiles de equilibrio entre vida laboral y personal (en pleno florecimiento, en fase incipiente, estancado, en renovación) y cómo identificarlos y responder a cada uno de ellos dentro de sus propias organizaciones
- Un marco para la alineación de propósitos en tres niveles —entre el individuo, el rol y la organización— extraído del modelo «The Purpose Effect»
- Nueve prácticas de liderazgo concretas del modelo «Lead. Care. Win.» para construir equipos solidarios y de alta confianza en el día a día
- Una perspectiva estratégica inicial sobre el reto de la plantilla multigeneracional y las acciones que los líderes deberían priorizar ahora
Charlas
Esta charla sustituye el modelo de conciliación entre la vida laboral y personal por el marco «Work-Life Bloom», un sistema operativo basado en la investigación y compuesto por 12 factores, dirigido a líderes que desean que su personal prospere de verdad tanto en el trabajo como en la vida.
Puntos clave:
- El modelo «Work-Life Bloom» y sus cuatro perfiles de empleados: en pleno florecimiento, en fase inicial, estancado y en proceso de renovación
- Los 12 factores de vida laboral que determinan si un miembro del equipo puede prosperar, y cómo los líderes pueden actuar en cada uno de ellos
- Cómo pasar de gestionar el equilibrio —un concepto de suma cero— a cultivar las condiciones para el crecimiento
Esta charla presenta las nueve lecciones de liderazgo que definen a un líder solidario y que inspira gran confianza, y defiende que la calidad de las relaciones humanas dentro de un equipo es la ventaja competitiva más duradera con la que cuenta una organización.
Puntos clave:
- Las nueve prácticas que distinguen a los líderes genuinamente solidarios de los que son meramente competentes
- Por qué el liderazgo impulsado por el ego obtiene sistemáticamente peores resultados que el liderazgo impulsado por la empatía a lo largo del tiempo
- Cómo crear una cultura de compromiso genuino a través de las decisiones cotidianas que toman los líderes
Esta charla presenta el modelo de propósito de tres niveles —propósito personal, propósito de función y propósito organizativo— y muestra a los líderes cómo la alineación de los tres crea lo que Pontefract denomina el «punto óptimo»: un estado que mejora de forma cuantificable el compromiso, la innovación y el rendimiento.
Puntos clave:
- La distinción entre una mentalidad de trabajo, una mentalidad de carrera y una mentalidad de propósito
- Cómo pueden los líderes ayudar a los miembros del equipo a descubrir y conectar con su propio sentido de propósito
- Las características de las organizaciones impulsadas por un propósito y los pasos prácticos que dan los líderes para construirlas
En esta charla se sostiene que la presión por obtener resultados a corto plazo y el predominio de las distracciones están mermando la capacidad de reflexión que más necesitan las organizaciones, y se presenta el marco del «pensamiento abierto» como solución práctica.
Puntos clave:
- El modelo cíclico del «Open Thinking»: soñar, decidir y actuar
- Cómo la cultura de la urgencia y la conectividad constante están erosionando el pensamiento creativo y crítico en los equipos
- Estrategias prácticas que los líderes pueden utilizar para reconstruir una cultura de pensamiento reflexivo y sostenible
En esta charla se defiende que el aumento de la productividad y el rendimiento empieza por la cultura, no por los procesos, y se ofrece a los líderes un modelo para crear las condiciones de colaboración y transparencia que realmente motivan a los empleados.
Puntos clave:
- Los seis obstáculos más comunes para las culturas colaborativas y por qué los equipos tienden a trabajar en silos
- El modelo de actuación del líder colaborativo y cómo puede participar cada nivel de la organización
- Cómo alinear la filosofía de liderazgo, los sistemas internos y el reconocimiento para reforzar el comportamiento colaborativo
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