Dan Pontefract
L’equilibrio tra lavoro e vita privata è un modello sbagliato. Considera il lavoro e la vita come esigenze contrastanti da gestire, anziché come condizioni interdipendenti da coltivare. La spesa per il coinvolgimento dei dipendenti continua ad aumentare e, con essa, anche il burnout, perché la maggior parte dei dirigenti sta affrontando il problema sbagliato. Ciò di cui le organizzazioni hanno realmente bisogno è un quadro di riferimento diverso, non una migliore attuazione di quello attuale.
L’equilibrio tra vita professionale e vita privata è un modello sbagliato: Dan Pontefract è uno stratega specializzato in leadership e cultura aziendale il cui modello «Work-Life Bloom», basato su una ricerca condotta su oltre 8.000 leader e membri di team in 15 paesi, offre alle organizzazioni un piano d’azione concreto per creare culture in cui le persone possano davvero realizzarsi.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Dan Pontefract
- Il modello Work-Life Bloom non è un concetto astratto, ma un quadro di riferimento supportato da ricerche che comprende 12 fattori specifici, quattro profili definiti di dipendenti e un approccio strutturato che i leader possono applicare immediatamente ai propri team. Offre alle organizzazioni uno strumento concreto per sostituire il concetto di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, che sanno già non funzionare.
- Il suo decennio come Chief Envisioner e Chief Learning Officer presso TELUS, dove ha lanciato il TELUS MBA, il Transformation Office e una filosofia di leadership che ha portato il coinvolgimento dei dipendenti a quasi il 90%, significa che non sta teorizzando sul cambiamento culturale dall'esterno. Lo ha costruito su larga scala.
- Ciascuno dei suoi cinque libri pluripremiati affronta una tensione organizzativa distinta con un modello ben definito: il punto di equilibrio a tre livelli dello scopo (The Purpose Effect), il quadro ciclico dell’Open Thinking (Open to Think), il modello di leadership premurosa in nove lezioni (Lead. Care. Win.) e il Work-Life Bloom a 12 fattori. Il pubblico esce con quadri concreti su cui agire, non solo idee su cui riflettere.
- Il suo sesto libro, The Future of Work Is Grey (maggio 2026), lo colloca su una questione strategica relativa alla forza lavoro che la maggior parte dei consigli di amministrazione non sta ancora trattando come un rischio: il debito di età – il crescente deficit di talenti e produttività creato dall’invecchiamento demografico – e il dividendo di esperienza a disposizione delle organizzazioni che trattano i lavoratori più anziani come risorse. È una delle poche voci di leadership in questo ambito ad aver già sviluppato un quadro completo.
- Il riconoscimento Thinkers50 Radar (Class of 2018) e la designazione Thinkers50 Best New Management Book per Work-Life Bloom (2024) forniscono una validazione intellettuale che va oltre il circuito delle conferenze. Le sue idee sono accreditate all'interno della comunità del pensiero manageriale, non solo nel mercato dei keynote.
Punti salienti della biografia
- Fondatore e CEO, Pontefract Group; ex Chief Envisioner e Chief Learning Officer, TELUS
- Autore di cinque libri pluripremiati: Flat Army, The Purpose Effect, Open to Think, Lead. Care. Win. e Work-Life Bloom; sesto libro, The Future of Work Is Grey, in uscita a maggio 2026
- Work-Life Bloom: Thinkers50 Best New Management Book 2024 e medaglia d'oro agli Axiom Business Book Awards, categoria Leadership
- Open to Think: Libro internazionale dell'anno 2019 di getAbstract; Lead. Care. Win.: Medaglia d'argento ai Nautilus Awards 2022 per la categoria Leadership
- Thinkers50 Radar Class of 2018; finalista al Thinkers50 Talent Award 2019
- Professore a contratto presso la Gustavson School of Business dell'Università di Victoria
- Collaboratore di Forbes e Harvard Business Review
- Relatore in quattro eventi TED; ha tenuto più di 1.000 discorsi in Nord America, Europa, Australia e Medio Oriente
Biografia
L'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata è stato il linguaggio predefinito della cultura organizzativa per tre decenni. I dati dicono che non funziona. L'impegno è rimasto fermo, il burnout è diventato una caratteristica strutturale della vita aziendale e il divario tra ciò che i leader promettono ai loro dipendenti e ciò che effettivamente offrono continua ad ampliarsi. Il problema è il quadro di riferimento stesso.
Dan Pontefract ha trascorso due decenni all'interno e a fianco delle organizzazioni chiedendosi perché gli strumenti standard continuino a fallire. Il suo modello Work-Life Bloom, basato su una ricerca primaria condotta su oltre 8.000 leader e membri di team in 15 paesi, identifica 12 fattori che determinano se le persone possano davvero prosperare sia nel lavoro che nella vita. Questa intuizione è alla base di cinque libri pluripremiati e offre ai leader un sistema operativo pratico su cui agire, non solo un nuovo modo di descrivere il problema.
Tale credibilità non è teorica. In qualità di Chief Envisioner e Chief Learning Officer di TELUS, Pontefract ha lanciato il TELUS MBA, il Transformation Office dell'azienda e una filosofia di leadership che ha portato il coinvolgimento dei dipendenti a quasi il 90%. Da quando ha fondato il Pontefract Group nel 2018, ha lavorato con organizzazioni quali Salesforce, Nestlé, Manulife e Virgin Media O2.
Il suo sesto libro, The Future of Work Is Grey, in uscita a maggio 2026, affronta una sfida che la maggior parte dei consigli di amministrazione non ha ancora individuato. Con l'invecchiamento della popolazione e il calo dei tassi di natalità, le organizzazioni stanno accumulando quello che lui chiama "debito di età": un crescente deficit di talenti e produttività per cui non sono preparate. Il suo modello "Rivers, Rocks, and Rubies" offre ai leader un approccio pratico per considerare l'esperienza come una risorsa competitiva. È professore a contratto presso la Gustavson School of Business dell'Università di Victoria e collabora con Forbes e Harvard Business Review. Thinkers50 lo ha inserito nella Radar Class del 2018.
Argomenti principali delle conferenze
- Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e le condizioni per la realizzazione dei dipendenti
- Trasformazione culturale e coinvolgimento dei dipendenti
- Leadership orientata agli obiettivi
- Pratiche di leadership attente e incentrate sull'uomo
- La forza lavoro multigenerazionale e l'età come risorsa strategica
- Pensiero aperto, processo decisionale e performance organizzativa
- Il futuro del lavoro
Ideale per
- I responsabili delle risorse umane (CHRO) e i leader delle persone e della cultura che stanno ridefinendo la strategia di coinvolgimento, benessere e cultura
- CEO e team di alta dirigenza impegnati nella trasformazione culturale o in cambiamenti significativi della forza lavoro
- Responsabili della trasformazione e responsabili della formazione e dello sviluppo che stanno sviluppando capacità di leadership su larga scala
- Team esecutivi e consigli di amministrazione che affrontano la pianificazione di una forza lavoro multigenerazionale e le implicazioni dell'invecchiamento demografico sulla gestione dei talenti
Risultati per il pubblico
- Un'alternativa concreta e ben definita all'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata – il modello Work-Life Bloom e i suoi 12 fattori – che i leader possono applicare ai propri team immediatamente dopo la sessione
- Chiarezza sui quattro profili di equilibrio tra lavoro e vita privata (in piena fioritura, in fase embrionale, in fase di stallo, in fase di rinnovamento) e su come identificarli e gestirli all'interno delle proprie organizzazioni
- Un quadro di riferimento per l'allineamento degli obiettivi su tre livelli – tra individuo, ruolo e organizzazione – tratto dal modello The Purpose Effect
- Nove pratiche concrete di leadership tratte dal modello Lead. Care. Win. per costruire team solidali e altamente affidabili nelle condizioni quotidiane
- Una prima visione strategica sulla sfida della forza lavoro multigenerazionale e sulle azioni che i leader dovrebbero privilegiare in questo momento
Discorsi
Questo intervento sostituisce il modello dell’equilibrio tra lavoro e vita privata con il quadro di riferimento «Work-Life Bloom»: un sistema operativo basato su 12 fattori e supportato da ricerche scientifiche, pensato per i leader che desiderano che i propri collaboratori possano davvero prosperare sia nel lavoro che nella vita.
Punti chiave:
- Il modello Work-Life Bloom e i suoi quattro profili di dipendenti: in piena fioritura, in fase embrionale, in fase di arresto e in fase di rinnovamento
- I 12 fattori di equilibrio tra lavoro e vita privata che determinano se un membro del team può prosperare e come i leader possono agire su ciascuno di essi
- Come passare dalla gestione dell’equilibrio – un concetto a somma zero – alla creazione di condizioni favorevoli alla crescita
Questo intervento presenta le nove lezioni di leadership che contraddistinguono un leader attento e capace di ispirare grande fiducia, e sostiene che la qualità delle relazioni umane all’interno di un team rappresenti il vantaggio competitivo più duraturo di cui un’organizzazione possa disporre.
Punti chiave:
- Le nove pratiche che distinguono i leader genuinamente premurosi da quelli semplicemente competenti
- Perché nel lungo periodo la leadership guidata dall’ego ottiene risultati costantemente inferiori rispetto a quella guidata dall’empatia
- Come costruire una cultura di coinvolgimento autentico attraverso le scelte quotidiane dei leader
Questa presentazione introduce il modello dello scopo a tre livelli – scopo personale, scopo di ruolo e scopo organizzativo – e mostra ai leader come l’allineamento di tutti e tre questi aspetti crei ciò che Pontefract definisce il «punto di equilibrio»: uno stato che migliora in modo misurabile il coinvolgimento, l’innovazione e le prestazioni.
Punti chiave:
- La distinzione tra mentalità orientata al lavoro, mentalità orientata alla carriera e mentalità orientata allo scopo
- Come i leader possono aiutare i membri del team a individuare e connettersi con il proprio senso di scopo
- Le caratteristiche delle organizzazioni guidate dallo scopo e i passi concreti che i leader compiono per costruirle
Questo intervento sostiene che la pressione per ottenere risultati a breve termine e la diffusione delle distrazioni stiano compromettendo la capacità di pensiero di cui le organizzazioni hanno maggiormente bisogno, e presenta il modello Open Thinking come soluzione concreta.
Punti chiave:
- Il modello ciclico dell’Open Thinking: sognare, decidere e agire
- Come la cultura dell’urgenza e la connettività costante stanno erodendo il pensiero creativo e critico nei team
- Strategie pratiche che i leader possono utilizzare per ricostruire una cultura del pensiero riflessivo e sostenibile
Questo intervento sostiene che l’aumento della produttività e delle prestazioni parte dalla cultura, non dai processi, e offre ai leader un modello per creare le condizioni di collaborazione e trasparenza necessarie affinché i dipendenti si sentano realmente coinvolti.
Punti chiave:
- I sei ostacoli più comuni alle culture collaborative e perché i team tendono a isolarsi
- Il modello di azione del leader collaborativo e come ogni livello dell’organizzazione può partecipare
- Come allineare la filosofia di leadership, i sistemi interni e il riconoscimento per rafforzare il comportamento collaborativo
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