Dan Pontefract
Balancen mellem arbejde og privatliv er den forkerte model. Den betragter arbejde og privatliv som konkurrerende krav, der skal håndteres, og ikke som indbyrdes afhængige forhold, der skal plejes. Udgifterne til medarbejderengagement stiger konstant, og udbrændthed stiger i takt hermed, fordi de fleste ledere fokuserer på det forkerte. Det, organisationer reelt har brug for, er en anden ramme, ikke en bedre implementering af den samme.
Balancen mellem arbejde og privatliv er den forkerte model – Dan Pontefract er ledelses- og kulturstrateg, hvis »Work-Life Bloom«-model, der bygger på forskning blandt mere end 8.000 ledere og medarbejdere i 15 lande, giver organisationer en praktisk vejledning til at skabe en kultur, hvor mennesker virkelig kan blomstre.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Dan Pontefract
- Work-Life Bloom-modellen er ikke et koncept – det er en forskningsbaseret ramme med 12 navngivne faktorer, fire definerede medarbejderprofiler og en struktureret tilgang, som ledere kan anvende på deres teams med det samme. Den giver organisationer noget konkret, der kan erstatte den snak om work-life balance, som de allerede ved ikke fungerer.
- Hans ti år som Chief Envisioner og Chief Learning Officer hos TELUS – hvor han lancerede TELUS MBA, Transformation Office og en ledelsesfilosofi, der øgede medarbejderengagementet til næsten 90 % – betyder, at han ikke bare teoretiserer om kulturændringer udefra. Han har skabt det i stor skala.
- Hans fem prisvindende bøger behandler hver især en specifik organisatorisk spænding med en navngivet model: det tre-trins "purpose sweet spot" (The Purpose Effect), det cykliske Open Thinking-rammeværk (Open to Think), den ni-trins model for omsorgsfuld ledelse (Lead. Care. Win.) og de 12 faktorer i Work-Life Bloom. Publikum går derfra med navngivne rammeværker, de kan handle ud fra, ikke blot ideer, de kan reflektere over.
- Hans sjette bog, The Future of Work Is Grey (maj 2026), placerer ham i et strategisk arbejdsstyrkeproblem, som de fleste bestyrelser endnu ikke behandler som en risiko: aldersgæld – det voksende talent- og produktivitetsunderskud skabt af den demografiske aldring – og det erfaringsudbytte, der er tilgængeligt for organisationer, der behandler ældre arbejdstagere som aktiver. Han er en af de få lederskabsstemmer på dette område, der allerede har udviklet en komplet ramme.
- Thinkers50 Radar-anerkendelsen (Class of 2018) og Thinkers50-udnævnelsen som Best New Management Book for Work-Life Bloom (2024) giver intellektuel validering ud over foredragskredsen. Hans ideer er anerkendt inden for ledelsestænkningsmiljøet, ikke kun på markedet for keynote-foredrag.
Højdepunkter i biografien
- Grundlægger og CEO, Pontefract Group; tidligere Chief Envisioner og Chief Learning Officer, TELUS
- Forfatter til fem prisvindende bøger: Flat Army, The Purpose Effect, Open to Think, Lead. Care. Win. og Work-Life Bloom; sjette bog, The Future of Work Is Grey, udkommer i maj 2026
- Work-Life Bloom: 2024 Thinkers50 Best New Management Book og Axiom Business Book Awards guldmedalje, kategorien Lederskab
- Open to Think: 2019 getAbstract International Book of the Year; Lead. Care. Win.: 2022 Nautilus Awards sølvmedalje for lederskab
- Thinkers50 Radar Class of 2018; nomineret til Thinkers50 Talent Award, 2019
- Adjungeret professor, Gustavson School of Business, University of Victoria
- Medarbejder ved Forbes og Harvard Business Review
- Har holdt foredrag ved fire TED-arrangementer; har holdt mere end 1.000 hovedtaler i Nordamerika, Europa, Australien og Mellemøsten
Biografi
Balance mellem arbejde og privatliv har været standardudtrykket i organisationskulturen i tre årtier. Dataene viser, at det ikke fungerer. Engagementet er stagneret, udbrændthed er blevet et strukturelt træk ved livet i virksomhederne, og kløften mellem det, ledere lover deres medarbejdere, og det, de rent faktisk leverer, bliver stadig større. Selve rammen er problemet.
Dan Pontefract har brugt to årtier inden for og ved siden af organisationer på at spørge, hvorfor de standardværktøjer, der bruges, fortsat fejler. Hans Work-Life Bloom-model, der bygger på primær forskning med mere end 8.000 ledere og teammedlemmer i 15 lande, kortlægger 12 faktorer, der afgør, om mennesker virkelig kan blomstre i både arbejde og privatliv. Indsigten spænder over fem prisvindende bøger og giver ledere et praktisk handlingsgrundlag, ikke blot en ny måde at beskrive problemet på.
Den troværdighed er ikke teoretisk. Som Chief Envisioner og Chief Learning Officer hos TELUS lancerede Pontefract TELUS MBA, virksomhedens Transformation Office og en ledelsesfilosofi, der øgede medarbejderengagementet til næsten 90 %. Siden han grundlagde Pontefract Group i 2018 har han arbejdet med organisationer som Salesforce, Nestlé, Manulife og Virgin Media O2.
Hans sjette bog, The Future of Work Is Grey, der udkommer i maj 2026, tager fat på en udfordring, som de fleste bestyrelser endnu ikke har sat ord på. I takt med at befolkningen ældes og fødselsraterne falder, akkumulerer organisationer det, han kalder aldersgæld – et voksende underskud af talent og produktivitet, som de ikke er forberedte på. Hans Rivers, Rocks, and Rubies-rammeværk giver ledere en praktisk tilgang til at behandle erfaring som et konkurrencemæssigt aktiv. Han er adjungeret professor ved University of Victoria's Gustavson School of Business og bidrager til Forbes og Harvard Business Review. Thinkers50 udnævnte ham til Radar Class of 2018.
Vigtigste foredragstemaer
- Blomstring i arbejdslivet og betingelserne for medarbejdernes trivsel
- Kulturforandring og medarbejderengagement
- Formålsdrevet ledelse
- Omsorgsfuld og menneskecentreret ledelsespraksis
- Den flergenerationsarbejdsstyrke og alder som et strategisk aktiv
- Åben tænkning, beslutningstagning og organisatorisk performance
- Fremtidens arbejdsliv
Ideel for
- CHRO'er og ledere inden for personale og kultur, der omlægger strategier for engagement, trivsel og kultur
- CEO'er og ledelsesteam, der navigerer i kulturel transformation eller væsentlige ændringer i arbejdsstyrken
- Transformationsledere og ledere inden for læring og udvikling, der opbygger ledelseskapacitet i stor skala
- Ledelsesteam og bestyrelser, der står over for planlægning af en arbejdsstyrke på tværs af generationer og de talentmæssige konsekvenser af den demografiske aldring
Resultater for deltagerne
- Et konkret, praktisk alternativ til work-life balance – Work-Life Bloom-modellen og dens 12 faktorer – som ledere kan anvende på deres teams umiddelbart efter sessionen
- Klarhed om de fire work-life-personlighedstyper (blomstrende, spirende, hæmmet, i fornyelse) og hvordan man identificerer og responderer på hver enkelt inden for deres egne organisationer
- En ramme for tilpasning af formål på tre niveauer – mellem individ, rolle og organisation – hentet fra The Purpose Effect-modellen
- Ni konkrete ledelsespraksisser fra Lead. Care. Win.-modellen til opbygning af omsorgsfulde teams med høj tillid under hverdagsforhold
- Et indledende strategisk perspektiv på udfordringen med en arbejdsstyrke bestående af flere generationer og de tiltag, som ledere bør prioritere nu
Samtaler
Dette foredrag erstatter modellen for balance mellem arbejde og privatliv med »Work-Life Bloom«-rammen – et forskningsbaseret system med 12 faktorer til ledere, der ønsker, at deres medarbejdere virkelig skal blomstre både på arbejde og i privatlivet.
Hovedpunkter:
- Work-Life Bloom-modellen og dens fire medarbejderprofiler: blomstrende, spirende, hæmmet og i fornyelse
- De 12 arbejd-liv-faktorer, der afgør, om et teammedlem kan blomstre, og hvordan ledere kan handle på hver enkelt
- Hvordan man skifter fra at styre balancen – et nulsumskoncept – til at skabe betingelser for vækst
Dette foredrag præsenterer de ni ledelseslektioner, der kendetegner en omsorgsfuld leder, der nyder stor tillid, og argumenterer for, at kvaliteten af de menneskelige relationer i et team er den mest varige konkurrencemæssige fordel, en organisation kan have.
Hovedpunkter:
- De ni praksisser, der adskiller ægte omsorgsfulde ledere fra blot kompetente ledere
- Hvorfor egodrevet lederskab over tid konsekvent klarer sig dårligere end empati-drevet lederskab
- Hvordan man skaber en kultur med ægte engagement gennem de valg, ledere træffer i hverdagen
Dette foredrag introducerer den tredelte formålsmodel – personligt formål, rolleformål og organisatorisk formål – og viser ledere, hvordan en afstemning af alle tre skaber det, Pontefract kalder »sweet spot«: en tilstand, der målbart forbedrer engagement, innovation og præstation.
Hovedpunkter:
- Forskellen mellem en job-tankegang, en karriere-tankegang og en formåls-tankegang
- Hvordan ledere kan hjælpe teammedlemmer med at finde og forbinde sig med deres egen følelse af formål
- Kendetegnene ved formålsdrevne organisationer og de praktiske skridt, ledere tager for at opbygge dem
I dette foredrag argumenteres der for, at presset for kortsigtede resultater og den udbredte distraktion forringer netop den tænkeevne, som organisationer har mest brug for – og Open Thinking-modellen præsenteres som den praktiske løsning.
Hovedpunkter:
- Den cykliske Open Thinking-model: drømme, beslutte og handle
- Hvordan en kultur præget af hastværk og konstant tilgængelighed undergraver kreativ og kritisk tænkning i teams
- Praktiske strategier, som ledere kan bruge til at genopbygge en kultur med reflekterende, bæredygtig tænkning
Dette foredrag argumenterer for, at produktivitets- og præstationsgevinster starter med kulturen, ikke med processerne – og giver ledere en model til at skabe de samarbejdsorienterede og åbne rammer, hvor medarbejderne rent faktisk engagerer sig.
Hovedpunkter:
- De seks mest almindelige hindringer for samarbejdskulturer, og hvorfor teams som udgangspunkt arbejder i siloer
- Handlingsmodellen for den samarbejdsorienterede leder, og hvordan alle niveauer i organisationen kan deltage
- Hvordan man afstemmer ledelsesfilosofi, interne systemer og anerkendelse for at styrke samarbejdsadfærd
Videoer
Udtalelser
Bøger
Gebyrer
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| Asia Pacific | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| Europe | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Middle East & Africa | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| South America | Please enquire | Please enquire | Please enquire |
| United Kingdom | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Please enquire | Please enquire | Please enquire |