Dan Pontefract

Die Work-Life-Balance ist das falsche Modell. Sie betrachtet Arbeit und Privatleben als konkurrierende Anforderungen, die es zu bewältigen gilt, und nicht als sich gegenseitig bedingende Aspekte, die es zu pflegen gilt. Die Ausgaben für Mitarbeiterbindung steigen weiter an, und mit ihnen auch das Burnout, weil die meisten Führungskräfte das falsche Problem angehen. Was Unternehmen tatsächlich brauchen, ist ein anderes Rahmenkonzept, nicht eine bessere Umsetzung desselben.

„Work-Life-Balance“ ist das falsche Modell – Dan Pontefract ist ein Stratege für Führung und Unternehmenskultur, dessen „Work-Life-Bloom“-Modell, das auf Untersuchungen mit mehr als 8.000 Führungskräften und Teammitgliedern in 15 Ländern basiert, Unternehmen einen praktischen Leitfaden für den Aufbau einer Unternehmenskultur bietet, in der Menschen sich wirklich entfalten können.

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Warum Unternehmen mit Dan Pontefract zusammenarbeiten

Das „Work-Life Bloom“-Modell ist kein bloßes Konzept – es ist ein wissenschaftlich fundiertes Rahmenwerk mit 12 benannten Faktoren, vier definierten Mitarbeiterprofilen und einem strukturierten Ansatz, den Führungskräfte sofort in ihren Teams anwenden können. Es bietet Unternehmen konkrete Alternativen zu dem Begriff „Work-Life-Balance“, von dem sie bereits wissen, dass er nicht funktioniert.
Seine zehnjährige Tätigkeit als Chief Envisioner und Chief Learning Officer bei TELUS – wo er den TELUS MBA, das Transformation Office und eine Führungsphilosophie ins Leben rief, die das Mitarbeiterengagement auf fast 90 % steigerte – bedeutet, dass er nicht von außen über Kulturwandel theoretisiert. Er hat ihn in großem Maßstab umgesetzt.
Jedes seiner fünf preisgekrönten Bücher behandelt eine bestimmte organisatorische Spannung mit einem benannten Modell: den dreistufigen „Purpose Sweet Spot“ (The Purpose Effect), das zyklische „Open Thinking“-Framework (Open to Think), das Neun-Lektionen-Modell für fürsorgliche Führung (Lead. Care. Win.) und das 12-Faktoren-Modell „Work-Life Bloom“. Die Zuhörer gehen mit benannten Frameworks nach Hause, nach denen sie handeln können, und nicht nur mit Ideen, über die sie nachdenken können.
Sein sechstes Buch, The Future of Work Is Grey (Mai 2026), befasst sich mit einem strategischen Personalproblem, das die meisten Vorstände noch nicht als Risiko betrachten: die Alterslücke – der wachsende Mangel an Talenten und Produktivität, der durch die demografische Alterung entsteht – und die Erfahrungsdividende, die Organisationen nutzen können, die ältere Arbeitnehmer als Kapital betrachten. Er ist einer der wenigen Vordenker in diesem Bereich, der bereits ein vollständiges Rahmenwerk entwickelt hat.
Die Anerkennung durch den Thinkers50 Radar (Klasse von 2018) und die Auszeichnung als „Best New Management Book“ von Thinkers50 für „Work-Life Bloom“ (2024) bieten intellektuelle Bestätigung über den Vortragsbereich hinaus. Seine Ideen sind in der Management-Community anerkannt, nicht nur auf dem Markt für Keynote-Vorträge.

Biografische Höhepunkte

Gründer und CEO der Pontefract Group; ehemaliger Chief Envisioner und Chief Learning Officer bei TELUS
Autor von fünf preisgekrönten Büchern: „Flat Army“, „The Purpose Effect“, „Open to Think“, „Lead. Care. Win.“ und „Work-Life Bloom“; sechstes Buch, „The Future of Work Is Grey“, erscheint im Mai 2026
„Work-Life Bloom“: 2024 Thinkers50 Best New Management Book und Axiom Business Book Awards Goldmedaille, Kategorie „Leadership“
Open to Think: 2019 getAbstract Internationales Buch des Jahres; Lead. Care. Win.: 2022 Nautilus Awards Silbermedaille für Führung
Thinkers50 Radar Class of 2018; Nominierung für den Thinkers50 Talent Award 2019
Lehrbeauftragter an der Gustavson School of Business, University of Victoria
Autor für Forbes und die Harvard Business Review
Auftritte bei vier TED-Veranstaltungen; mehr als 1.000 Keynotes in Nordamerika, Europa, Australien und dem Nahen Osten

Biografie

Work-Life-Balance ist seit drei Jahrzehnten das Standardwort der Unternehmenskultur. Die Daten zeigen, dass es nicht funktioniert. Das Engagement stagniert, Burnout ist zu einem strukturellen Merkmal des Unternehmensalltags geworden, und die Kluft zwischen dem, was Führungskräfte ihren Mitarbeitern versprechen, und dem, was sie tatsächlich liefern, wird immer größer. Das Rahmenkonzept selbst ist das Problem.

Dan Pontefract hat zwei Jahrzehnte innerhalb und an der Seite von Organisationen damit verbracht, zu hinterfragen, warum die Standardinstrumente immer wieder versagen. Sein „Work-Life Bloom“-Modell, das auf Primärforschung mit mehr als 8.000 Führungskräften und Teammitgliedern in 15 Ländern basiert, erfasst 12 Faktoren, die darüber entscheiden, ob Menschen sowohl im Beruf als auch im Privatleben wirklich aufblühen können. Diese Erkenntnisse finden sich in fünf preisgekrönten Büchern wieder und bieten Führungskräften ein praktisches Handlungssystem, nicht nur eine neue Art, das Problem zu beschreiben.

Diese Glaubwürdigkeit ist nicht theoretischer Natur. Als Chief Envisioner und Chief Learning Officer bei TELUS lancierte Pontefract den TELUS MBA, das Transformation Office des Unternehmens und eine Führungsphilosophie, die das Mitarbeiterengagement auf fast 90 % steigerte. Seit der Gründung der Pontefract Group im Jahr 2018 hat er mit Organisationen wie Salesforce, Nestlé, Manulife und Virgin Media O2 zusammengearbeitet.

Sein sechstes Buch, „The Future of Work Is Grey“, das im Mai 2026 erscheint, befasst sich mit einer Herausforderung, die die meisten Vorstände noch nicht benannt haben. Angesichts der alternden Bevölkerung und sinkender Geburtenraten häufen Organisationen das an, was er als „Alterschuld“ bezeichnet – einen wachsenden Mangel an Talenten und Produktivität, auf den sie nicht vorbereitet sind. Sein „Rivers, Rocks, and Rubies“-Modell bietet Führungskräften einen praktischen Ansatz, um Erfahrung als Wettbewerbsvorteil zu nutzen. Er ist außerordentlicher Professor an der Gustavson School of Business der University of Victoria und schreibt für Forbes und die Harvard Business Review. Thinkers50 nahm ihn in die „Radar Class of 2018“ auf.

Wichtige Vortragsthemen

Work-Life-Blossom und die Voraussetzungen für das Gedeihen der Mitarbeiter
Kulturwandel und Mitarbeiterengagement
Zweckorientierte Führung
Fürsorgliche und menschenzentrierte Führungspraxis
Die generationenübergreifende Belegschaft und das Alter als strategischer Vorteil
Offenes Denken, Entscheidungsfindung und Unternehmensleistung
Die Zukunft der Arbeit

Ideal für

CHROs und Führungskräfte im Bereich Personal und Kultur, die Strategien für Mitarbeiterengagement, Wohlbefinden und Unternehmenskultur neu gestalten
CEOs und Führungsteams, die einen kulturellen Wandel oder bedeutende Veränderungen in der Belegschaft bewältigen
Transformationsleiter und Leiter von Lern- und Entwicklungsabteilungen, die Führungskompetenzen in großem Maßstab aufbauen
Führungsteams und Vorstände, die sich mit der Personalplanung über mehrere Generationen hinweg und den Auswirkungen der demografischen Alterung auf die Talentverfügbarkeit auseinandersetzen

Lernergebnisse

Eine benannte, praktische Alternative zur Work-Life-Balance – das Work-Life-Bloom-Modell und seine 12 Faktoren –, die Führungskräfte unmittelbar nach der Sitzung auf ihre Teams anwenden können
Klarheit über die vier Work-Life-Persönlichkeitstypen (blühend, im Keim, verkümmert, in Erneuerung) und darüber, wie man diese innerhalb der eigenen Organisation identifizieren und darauf reagieren kann
Ein Rahmenwerk für die dreistufige Zielausrichtung – zwischen Individuum, Rolle und Organisation –, abgeleitet aus dem „Purpose Effect“-Modell
Neun konkrete Führungspraktiken aus dem „Lead. Care. Win.“-Modell zum Aufbau fürsorglicher, vertrauensvoller Teams unter alltäglichen Bedingungen
Eine erste strategische Betrachtung der Herausforderung einer generationenübergreifenden Belegschaft und der Maßnahmen, die Führungskräfte jetzt priorisieren sollten

Vorträge

Der Schlüssel zu Erfolg im Beruf und im Privatleben: Es geht nicht um die Work-Life-Balance

Dieser Vortrag ersetzt das Modell der Work-Life-Balance durch das „Work-Life-Bloom“-Konzept – ein wissenschaftlich fundiertes, auf zwölf Faktoren basierendes Handlungsmodell für Führungskräfte, die möchten, dass ihre Mitarbeiter im Beruf und im Privatleben wirklich aufblühen.