Dan Pontefract
Le modèle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est erroné. Il considère le travail et la vie privée comme des exigences concurrentes à gérer, et non comme des aspects interdépendants à cultiver. Les dépenses consacrées à l’engagement ne cessent d’augmenter, tout comme le burn-out, car la plupart des dirigeants s’attaquent au mauvais problème. Ce dont les organisations ont réellement besoin, c’est d’un cadre différent, et non d’une meilleure mise en œuvre du même modèle.
Le modèle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est erroné – Dan Pontefract est un spécialiste en stratégie de leadership et de culture d’entreprise dont le cadre « Work-Life Bloom », fondé sur des recherches menées auprès de plus de 8 000 dirigeants et collaborateurs dans 15 pays, offre aux organisations un plan d’action concret pour instaurer des cultures d’entreprise où chacun s’épanouit véritablement.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Dan Pontefract
- Le modèle Work-Life Bloom n'est pas un simple concept : il s'agit d'un cadre fondé sur la recherche, comprenant 12 facteurs identifiés, quatre profils d'employés bien définis et une approche structurée que les dirigeants peuvent appliquer immédiatement à leurs équipes. Il offre aux organisations un outil concret pour remplacer le discours sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, dont elles savent déjà qu'il ne fonctionne pas.
- Sa décennie passée en tant que Chief Envisioner et Chief Learning Officer chez TELUS – où il a lancé le TELUS MBA, le Transformation Office et une philosophie de leadership qui a porté l’engagement des employés à près de 90 % – signifie qu’il ne se contente pas de théoriser le changement de culture depuis l’extérieur. Il l’a mis en œuvre à grande échelle.
- Chacun de ses cinq livres primés aborde une tension organisationnelle distincte à l’aide d’un modèle nommé : le « sweet spot » à trois niveaux de la raison d’être (The Purpose Effect), le cadre cyclique de la pensée ouverte (Open to Think), le modèle de leadership bienveillant en neuf leçons (Lead. Care. Win.) et le Work-Life Bloom à 12 facteurs. Les participants repartent avec des cadres nommés sur lesquels ils peuvent agir, et pas seulement des idées sur lesquelles ils peuvent réfléchir.
- Son sixième ouvrage, The Future of Work Is Grey (mai 2026), le positionne sur une question stratégique relative à la main-d’œuvre que la plupart des conseils d’administration ne considèrent pas encore comme un risque : la dette d’âge – le déficit croissant de talents et de productivité créé par le vieillissement démographique – et le dividende d’expérience dont peuvent bénéficier les organisations qui traitent les travailleurs plus âgés comme des atouts. Il est l’une des rares voix de référence dans ce domaine à disposer d’un cadre complet déjà développé.
- Sa nomination au Thinkers50 Radar (promotion 2018) et le prix Thinkers50 du meilleur nouveau livre de management pour *Work-Life Bloom* (2024) lui confèrent une reconnaissance intellectuelle qui dépasse le simple circuit des conférences. Ses idées sont reconnues au sein de la communauté des penseurs du management, et pas seulement sur le marché des conférenciers.
Faits marquants de sa biographie
- Fondateur et PDG du Pontefract Group ; ancien Chief Envisioner et Chief Learning Officer chez TELUS
- Auteur de cinq livres primés : Flat Army, The Purpose Effect, Open to Think, Lead. Care. Win. et Work-Life Bloom ; sixième livre, The Future of Work Is Grey, à paraître en mai 2026
- Work-Life Bloom : élu « Meilleur nouveau livre de management » par Thinkers50 en 2024 et médaillé d’or aux Axiom Business Book Awards, catégorie Leadership
- Open to Think : Livre international de l'année 2019 selon getAbstract ; Lead. Care. Win. : Médaille d'argent aux Nautilus Awards 2022 dans la catégorie Leadership
- Thinkers50 Radar Class of 2018 ; finaliste du Thinkers50 Talent Award, 2019
- Professeur associé à la Gustavson School of Business de l'Université de Victoria
- Contributeur pour Forbes et la Harvard Business Review
- Intervenant lors de quatre événements TED ; a prononcé plus de 1 000 discours en Amérique du Nord, en Europe, en Australie et au Moyen-Orient
Biographie
L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est le discours par défaut de la culture d'entreprise depuis trois décennies. Les données montrent que cela ne fonctionne pas. L'engagement stagne, le burn-out est devenu une caractéristique structurelle de la vie en entreprise, et le fossé entre ce que les dirigeants promettent à leurs collaborateurs et ce qu'ils leur offrent réellement ne cesse de se creuser. C'est le cadre lui-même qui pose problème.
Dan Pontefract a passé deux décennies au sein et aux côtés d’organisations à se demander pourquoi les outils standard échouent sans cesse. Son modèle « Work-Life Bloom », fondé sur des recherches primaires menées auprès de plus de 8 000 dirigeants et collaborateurs dans 15 pays, identifie 12 facteurs qui déterminent si les individus peuvent véritablement s’épanouir tant au travail que dans leur vie personnelle. Ces connaissances sont développées dans cinq livres primés et offrent aux dirigeants un système opérationnel concret sur lequel s’appuyer, et non pas simplement une nouvelle façon de décrire le problème.
Cette crédibilité n’est pas théorique. En tant que Chief Envisioner et Chief Learning Officer chez TELUS, Dan Pontefract a lancé le TELUS MBA, le Transformation Office de l’entreprise, ainsi qu’une philosophie de leadership qui a porté l’engagement des employés à près de 90 %. Depuis la création du Pontefract Group en 2018, il a travaillé avec des organisations telles que Salesforce, Nestlé, Manulife et Virgin Media O2.
Son sixième livre, The Future of Work Is Grey, qui paraîtra en mai 2026, aborde un défi que la plupart des conseils d'administration n'ont pas encore identifié. À mesure que les populations vieillissent et que les taux de natalité baissent, les organisations accumulent ce qu'il appelle une « dette d'âge » : un déficit croissant en matière de talents et de productivité auquel elles ne sont pas préparées. Son cadre conceptuel « Rivers, Rocks, and Rubies » (Rivières, roches et rubis) offre aux dirigeants une approche pratique pour considérer l'expérience comme un atout concurrentiel. Il est professeur associé à la Gustavson School of Business de l'Université de Victoria et contribue à Forbes et à la Harvard Business Review. Thinkers50 l'a nommé dans la « Radar Class » de 2018.
Principaux thèmes de ses interventions
- L'épanouissement professionnel et personnel et les conditions nécessaires à l'épanouissement des employés
- La transformation de la culture d'entreprise et l'engagement des employés
- Le leadership axé sur les objectifs
- Pratiques de leadership bienveillantes et centrées sur l'humain
- La main-d'œuvre multigénérationnelle et l'âge comme atout stratégique
- Ouverture d'esprit, prise de décision et performance organisationnelle
- L'avenir du travail
Idéal pour
- Les DRH et les responsables des ressources humaines et de la culture d'entreprise qui redéfinissent leur stratégie en matière d'engagement, de bien-être et de culture
- Les PDG et les équipes de direction qui mènent une transformation culturelle ou un changement significatif au sein de leur effectif
- Les responsables de la transformation et les responsables de la formation et du développement qui renforcent les capacités de leadership à grande échelle
- Les équipes de direction et les conseils d'administration confrontés à la planification d'un effectif multigénérationnel et aux implications du vieillissement démographique sur les talents
Résultats attendus
- Une alternative concrète et bien nommée à l'équilibre vie professionnelle-vie privée : le modèle Work-Life Bloom et ses 12 facteurs, que les dirigeants peuvent appliquer à leurs équipes dès la fin de la session
- Une vision claire des quatre profils de vie professionnelle et personnelle (épanoui, en devenir, en stagnation, en renouveau) et de la manière de les identifier et d'y répondre au sein de leur propre organisation
- Un cadre pour l'alignement des objectifs à trois niveaux – entre l'individu, le rôle et l'organisation – tiré du modèle « The Purpose Effect »
- Neuf pratiques de leadership concrètes issues du modèle « Lead. Care. Win. » pour construire des équipes bienveillantes et hautement fiables au quotidien
- Une première perspective stratégique sur le défi posé par une main-d'œuvre multigénérationnelle et les actions que les dirigeants devraient privilégier dès maintenant
Conférences
Cette présentation remplace le modèle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée par le cadre « Work-Life Bloom » — un système opérationnel en 12 points, étayé par des recherches, destiné aux dirigeants qui souhaitent que leurs collaborateurs s’épanouissent véritablement tant au travail que dans leur vie personnelle.
Points clés à retenir :
- Le modèle « Work-Life Bloom » et ses quatre profils d’employés : épanoui, en plein essor, en retard de développement et en phase de renouveau
- Les 12 facteurs vie professionnelle-vie privée qui déterminent si un membre de l’équipe peut s’épanouir, et comment les dirigeants peuvent agir sur chacun d’entre eux
- Comment passer de la gestion de l’équilibre – un concept à somme nulle – à la création de conditions propices à la croissance
Cette conférence présente les neuf leçons de leadership qui caractérisent un dirigeant bienveillant et inspirant une grande confiance, et démontre que la qualité des relations humaines au sein d’une équipe constitue l’avantage concurrentiel le plus durable dont dispose une organisation.
Points clés à retenir :
- Les neuf pratiques qui distinguent les dirigeants véritablement bienveillants de ceux qui sont simplement compétents
- Pourquoi le leadership motivé par l’ego obtient systématiquement de moins bons résultats que le leadership motivé par l’empathie sur le long terme
- Comment instaurer une culture d’engagement sincère à travers les choix quotidiens des dirigeants
Cette présentation introduit le modèle des objectifs à trois niveaux — objectif personnel, objectif de rôle et objectif organisationnel — et montre aux dirigeants comment l’alignement de ces trois éléments permet d’atteindre ce que Pontefract appelle le « sweet spot » : un état qui améliore de manière tangible l’engagement, l’innovation et la performance.
Points clés à retenir :
- La distinction entre une mentalité axée sur le travail, une mentalité axée sur la carrière et une mentalité axée sur la finalité
- Comment les dirigeants peuvent aider les membres de leur équipe à identifier et à se connecter à leur propre sens de la finalité
- Les caractéristiques des organisations axées sur la finalité et les mesures concrètes que les dirigeants prennent pour les mettre en place
Cette présentation soutient que la pression pour obtenir des résultats à court terme et l’omniprésence des distractions affaiblissent la capacité de réflexion dont les organisations ont le plus besoin – et propose le cadre « Open Thinking » comme solution concrète.
Points clés à retenir :
- Le modèle cyclique de l’Open Thinking : rêver, décider et agir
- Comment la culture de l’urgence et la connectivité permanente érodent la pensée créative et critique au sein des équipes
- Stratégies pratiques que les dirigeants peuvent mettre en œuvre pour rétablir une culture de réflexion réfléchie et durable
Cette présentation démontre que les gains de productivité et de performance trouvent leur origine dans la culture d’entreprise, et non dans les processus, et propose aux dirigeants un modèle permettant de créer les conditions de collaboration et de transparence nécessaires pour que les employés s’investissent pleinement.
Points clés à retenir :
- Les six obstacles les plus courants à la mise en place d’une culture collaborative et les raisons pour lesquelles les équipes ont tendance à se replier sur elles-mêmes
- Le modèle d’action du dirigeant collaboratif et comment chaque niveau de l’organisation peut y participer
- Comment aligner la philosophie de leadership, les systèmes internes et la reconnaissance pour renforcer les comportements collaboratifs
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