Deborah Rowland
Storskaliga förändringsprogram misslyckas oftare än de lyckas. Problemet ligger sällan i strategin – utan i de ledare som genomför den. När komplexiteten och omvälvningarna når sin höjdpunkt faller de flesta ledande befattningshavare tillbaka på ett kontrollerande och direktivt beteende som aktivt hindrar den systemförändring som organisationen behöver.
Omfattande förändringsarbeten lyckas eller misslyckas beroende på det inre tillståndet hos de ledare som driver dem – Deborah Rowland är forskaren och rådgivaren bakom ramverket ”Still Moving”, som ger ledningsgrupper en forskningsbaserad beskrivning av de specifika ledarskapsförmågor som avgör om komplexa förändringar lyckas eller går i stå.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Deborah Rowland
- Hennes globala forskning från 2015/16, som genomfördes genom beteendeintervjuer med ledande befattningshavare inom olika branscher, visade att ledares inre kapacitet står för över hälften av framgången eller misslyckandet vid stora komplexa förändringar – ett resultat som direkt ifrågasätter hur de flesta organisationer utformar sina förändringsprogram.
- Ramverket Still Moving och modellen Change Vitality ger organisationer ett specifikt diagnostiskt språk för ledarskapsdimensionen av förändring: åtta sammanlänkade färdigheter med en tydlig evidensbas, inte ännu ett generiskt kompetensramverk.
- Hon tillbringade den första halvan av sin karriär inom de system som hon nu ger råd till – som vice vd för organisations- och ledarskapsutveckling på PepsiCo och HR-direktör på Shell – innan hon genomförde den forskning som förklarar varför det är så svårt att leda förändringar från dessa roller. Hon förstår de begränsningar som positionen medför, inte bara teorin bakom den.
- Fyra böcker utgivna av Wiley, artiklar i Harvard Business Review och LSE Business Review samt artiklar som accepterats av Academy of Management ger hennes ramverk en oberoende trovärdighet som sträcker sig bortom konsultrelationen.
- Hennes senaste bok, From Ought to Is (Wiley, 2025), tillämpar Still Moving-tänkandet direkt på polarisering och systemisk tröghet – relevant för organisationer som hanterar integration efter fusioner, omtvistade kulturella förändringar eller omstruktureringar i splittrade miljöer.
Biografiska höjdpunkter
- Författare till Still Moving: How to Lead Mindful Change (Wiley, 2017, bästsäljare) och From Ought to Is: Catalysing Change and Movement in a Polarised World (Wiley, 2025); medförfattare tillsammans med professor Malcolm Higgs till Sustaining Change: Leadership That Works (Wiley, 2008)
- Utsedd till Thinkers50 Radar 2017; rankad som nummer 31 på HR Magazines lista över de mest inflytelserika tänkarna 2021
- Medarbetare i Harvard Business Review och LSE Business Review; originalforskning accepterad vid Academy of Management 2016 och European Academy of Management 2019
- Tidigare vice vd för organisations- och ledarskapsutveckling på PepsiCo; HR-direktör för koncernen Shell; ledande befattningar på Gucci Group och BBC Worldwide
- Grundare av förändringskonsultföretaget Still Moving; rådgivningskunder inkluderar RWE, GlaxoSmithKline, Rolls-Royce, Diageo, Unilever och De Beers
- Föreläsare vid handelshögskolorna Henley, Imperial, Tuck och Bath; medlem i rådgivande kommittén vid International Institute for Leadership and Safety Culture
- Dubbel examen med högsta betyg i arkeologi och antropologi, Cambridge University
Biografi
De flesta storskaliga förändringsprogram misslyckas inte för att strategin är fel, utan för att de ledare som driver dem faller tillbaka på välbekanta mönster när komplexiteten når sin topp. Deborah Rowland har ägnat tre decennier åt att studera just detta misslyckande. Hennes forskning, som genomförts genom beteendeintervjuer med ledande befattningshavare inom olika branscher och geografiska områden, visade att fyra inre förmågor hos ledaren – att vara närvarande, reagera medvetet, anpassa sig till systemet och se helheten – förklarade över hälften av orsaken till varför stora komplexa förändringar antingen lyckas eller misslyckas.
Denna forskning kom inte från utsidan. Rowland tillbringade den första halvan av sin karriär som praktiker: vice vd för organisations- och ledarskapsutveckling på PepsiCo, koncernchef för HR på Shell och i ledande befattningar på Gucci Group och BBC Worldwide. Hon har lett stora omstruktureringar inifrån och förstår direkt under vilka förhållanden förändringsledare faller tillbaka på mönster som inte hjälper. Den erfarenheten är inbäddad i varje praktiskt element i det Still Moving-ramverk som hon senare utvecklade.
Den intellektuella arkitekturen bakom ramverket spänner över fyra böcker publicerade av Wiley. Sustaining Change (2008, tillsammans med professor Malcolm Higgs) identifierade fyra externa metoder för effektivt förändringsledarskap. Still Moving (2017) visade att fyra inre förmågor måste föregå dessa metoder – och att denna inre dimension stod för över hälften av variansen i förändringens framgång. From Ought to Is (2025) utvidgar argumentet för att ta itu med polarisering och systemisk tröghet som de specifika hinder ledare nu står inför.
Hon namngavs på Thinkers50 Radar 2017 och är skribent för Harvard Business Review och LSE Business Review. Hon har även undervisat vid Henley, Imperial, Tuck och Bath. Hon har en dubbel examen med högsta betyg i arkeologi och antropologi från Cambridge University – en utbildning i systemisk observation som fortsätter att forma hur hon tolkar organisationer och de människor som leder dem.
Viktiga föreläsningsämnen
- Storskalig organisatorisk transformation
- De inre förmågorna hos förändringsledarskap
- Ramverket Still Moving och modellen Change Vitality
- Systemiska förändringsmetoder
- Ledning genom polarisering och organisatorisk tröghet
- Kulturförändring och rörelse
- Utveckling av ledarskap i komplexa miljöer
Perfekt för
- Ledningsgrupper och styrelser som sponsrar eller övervakar stora förändringsprogram
- CHRO:er och ledande HR-chefer
- Ledare på högsta nivå i organisationer som hanterar integration efter fusioner, omfattande omstruktureringar eller omtvistade kulturförändringar
- Deltagare i ledarskaps- och förändringsprogram vid handelshögskolor
Resultat för deltagarna
- En tydlig förståelse för varför ledarens inre tillstånd – inte förändringsmetodiken – är den främsta drivkraften bakom omställningens framgång eller misslyckande
- Praktisk erfarenhet av Still Movings ramverk med åtta färdigheter och Change Vitality-modellen som ett diagnostiskt verktyg för ledarskap
- Förmåga att identifiera specifika ledarbeteenden som korrelerar med framgång i stora och komplexa förändringar
- Strategier för att leda systemisk förändring utan att falla tillbaka på kontrollerande eller direktiv mönster under press
- En mer ärlig bedömning av personliga ledarskapsvanor som kan bromsa organisatoriska förändringar
Utvecklingssamtal
I detta huvudtal utgår Rowland från sin bok som ges ut av Wiley 2025 för att argumentera för att hållbar förändring kräver att ledare konfronterar verkligheten i sin situation som den faktiskt ser ut – inte som de har blivit vana vid att förvänta sig – och visar varför det är en praktisk förutsättning för systemförändring att släppa taget om ideologiska, kulturella och yrkesmässiga standarder.
Huvudpunkter:
- Varför ledares fastklämning vid hur saker och ting ”borde vara” är ett av de mest bestående hindren för verklig organisatorisk förändring
- Hur man utvecklar förmågan att möta ett komplext, polariserat system på dess egna villkor – inte genom linsen av önskade resultat
- Konkreta metoder för att skapa förutsättningar där team och organisationer kan gå från fastlåsta positioner till genuint ny mark
Med utgångspunkt i egen forskning om ledarskap vid stora och komplexa förändringar presenterar detta föredrag de åtta färdigheterna inom ”Still Moving”-ledarskap – fyra inre förmågor och fyra yttre metoder – och visar varför utvecklingen av den inre dimensionen är utgångspunkten för varje förändring som ska vara bestående.
Viktiga slutsatser:
- Varför ”att vara före att göra” – att uppmärksamma ledarens inre tillstånd före de yttre mekanismerna för förändring – står för över hälften av variansen i framgången för storskaliga transformationer
- De fyra inre förmågorna (att vara närvarande, att reagera medvetet, att anpassa sig till systemet, att erkänna helheten) och hur de översätts till observerbart ledarskapsbeteende
- Hur Change Vitality-modellen kan användas som ett praktiskt diagnostiskt verktyg av ledningsgrupper som utvärderar sin egen beredskap att leda förändring