Deborah Rowland
Store forandringsprogrammer mislykkes oftere, end de lykkes. Problemet ligger sjældent i strategien – det er de ledere, der står for gennemførelsen. Når kompleksiteten og forstyrrelserne når et højdepunkt, falder de fleste topledere tilbage i en kontrollerende og direktiv adfærd, der aktivt hindrer den systemiske forandring, som deres organisation har brug for.
Omfattende forandringsprocesser står og falder med den indre tilstand hos de ledere, der står bag dem – Deborah Rowland er forskeren og rådgiveren bag »Still Moving«-modellen, som giver ledelsesteam en forskningsbaseret beskrivelse af de specifikke lederegenskaber, der afgør, om komplekse forandringsprocesser lykkes eller går i stå.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Deborah Rowland
- Hendes globale forskning fra 2015/16, der blev gennemført via adfærdsbaserede interviews med ledende medarbejdere på tværs af brancher, viste, at ledernes indre kompetencer udgør over halvdelen af succesen eller fiaskoen ved store, komplekse forandringer – et fund, der direkte udfordrer den måde, de fleste organisationer udformer forandringsprogrammer på.
- Still Moving-rammen og Change Vitality-modellen giver organisationer et specifikt diagnostisk sprog til ledelsesdimensionen af forandring: otte indbyrdes forbundne færdigheder med et klart evidensgrundlag, ikke endnu en generisk kompetenceramme.
- Hun tilbragte den første halvdel af sin karriere inden for de systemer, hun nu rådgiver – som VP for Organisations- og Ledelsesudvikling hos PepsiCo og Group HR Director hos Shell – før hun udarbejdede den forskning, der forklarer, hvorfor det er så svært at lede forandringer fra disse roller. Hun forstår de begrænsninger, der er forbundet med stillingen, ikke kun teorien bag.
- Fire bøger udgivet af Wiley, artikler i Harvard Business Review og LSE Business Review samt artikler accepteret af Academy of Management giver hendes rammer en uafhængig troværdighed, der rækker ud over konsulentforholdet.
- Hendes seneste bog, From Ought to Is (Wiley, 2025), anvender Still Moving-tankegangen direkte på polarisering og systemisk inerti – relevant for organisationer, der håndterer integration efter fusioner, omstridte kulturelle forandringer eller omstruktureringer i splittede miljøer.
Højdepunkter i biografien
- Forfatter til Still Moving: How to Lead Mindful Change (Wiley, 2017, bestseller) og From Ought to Is: Catalysing Change and Movement in a Polarised World (Wiley, 2025); medforfatter sammen med professor Malcolm Higgs til Sustaining Change: Leadership That Works (Wiley, 2008)
- Udvalgt til Thinkers50 Radar 2017; placeret som nr. 31 på HR Magazines liste over de mest indflydelsesrige tænkere i 2021
- Bidragyder til Harvard Business Review og LSE Business Review; original forskning accepteret ved Academy of Management 2016 og European Academy of Management 2019
- Tidligere vicepræsident for organisations- og ledelsesudvikling hos PepsiCo; HR-direktør for koncernen hos Shell; ledende stillinger hos Gucci Group og BBC Worldwide
- Grundlægger af forandringskonsulentfirmaet Still Moving; rådgivningskunder omfatter RWE, GlaxoSmithKline, Rolls-Royce, Diageo, Unilever og De Beers
- Underviser ved Henley, Imperial, Tuck og Bath Business Schools; medlem af rådgivningsudvalget ved International Institute for Leadership and Safety Culture
- Dobbelt topkarakter i arkæologi og antropologi, Cambridge University
Biografi
De fleste store forandringsprogrammer mislykkes ikke fordi strategien er forkert, men fordi de ledere, der står for dem, falder tilbage i vante mønstre, når kompleksiteten når sit højdepunkt. Deborah Rowland har viet tre årtier til at studere netop denne form for fiasko. Hendes forskning, der er gennemført via adfærdsbaserede begivenhedsinterviews med ledende medarbejdere på tværs af brancher og geografiske områder, viste, at fire indre kompetencer hos lederen – at være til stede, reagere bevidst, indstille sig på systemet og anerkende helheden – forklarede over halvdelen af årsagen til, hvorfor store, komplekse forandringer enten lykkes eller mislykkes.
Den forskning blev ikke udført udefra. Rowland tilbragte den første halvdel af sin karriere som praktiker: VP for Organisations- og Ledelsesudvikling hos PepsiCo, Group HR Director hos Shell og i ledende stillinger hos Gucci Group og BBC Worldwide. Hun har ledet store omstruktureringer indefra og forstår direkte de betingelser, under hvilke forandringsledere falder tilbage i uhensigtsmæssige mønstre. Den erfaring er indlejret i hvert praktisk element af Still Moving-rammen, som hun efterfølgende udviklede.
Den intellektuelle arkitektur bag rammen spænder over fire udgivne bøger fra Wiley. Sustaining Change (2008, sammen med professor Malcolm Higgs) identificerede fire eksterne praksisser for effektiv forandringsledelse. Still Moving (2017) viste, at fire indre kompetencer skal gå forud for disse praksisser – og at denne indre dimension tegnede sig for over halvdelen af variansen i forandringssucces. From Ought to Is (2025) udvider argumentet til at omhandle polarisering og systemisk inerti som de specifikke forhindringer, ledere nu står over for.
Hun blev nævnt på Thinkers50 Radar i 2017 og er bidragyder til Harvard Business Review og LSE Business Review. Hun har også undervist på Henley, Imperial, Tuck og Bath. Hun har en Double First i arkæologi og antropologi fra Cambridge University – en uddannelse i systemisk observation, der fortsat præger hendes måde at tolke organisationer og de mennesker, der leder dem, på.
Vigtigste foredragstemaer
- Storskala organisatorisk transformation
- De indre kapaciteter i forandringsledelse
- Still Moving-rammen og Change Vitality-modellen
- Systemiske tilgange til forandring
- Ledelse gennem polarisering og organisatorisk inerti
- Kulturændring og bevægelse
- Udvikling af lederskab i komplekse miljøer
Ideel til
- Ledelsesteam og bestyrelser, der sponsorerer eller overvåger større transformationsprogrammer
- CHRO'er og ledende HR-ledere
- Ledere i toppen af organisationer, der skal styre integration efter fusioner, større omstruktureringer eller omstridte kulturændringer
- Deltagere i ledelsesuddannelser på handelshøjskoler inden for ledelse og forandringsprogrammer
Resultater for målgruppen
- En klar forståelse af, hvorfor lederens indre tilstand – og ikke forandringsmetodikken – er den primære drivkraft for, om en transformation bliver en succes eller en fiasko
- Praktisk erfaring med Still Movings otte-færdighedsramme og Change Vitality-modellen som et ledelsesdiagnostisk værktøj
- Evne til at identificere specifikke ledelsesadfærd, der korrelerer med succes i store og komplekse forandringer
- Tilgange til at lede systemisk forandring uden at falde tilbage i kontrollerende eller direktive mønstre under pres
- En mere ærlig vurdering af personlige ledelsesvaner, der kan bremse organisatoriske forandringer
Samtaler
Dette hovedindlæg tager udgangspunkt i Rowlands bog fra 2025 udgivet på Wiley og argumenterer for, at bæredygtig forandring kræver, at ledere ser deres situation i øjnene, som den faktisk er – ikke som de er blevet opdraget til at forvente – og viser, hvorfor det er en praktisk forudsætning for systemisk forandring at løsne sit greb om ideologiske, kulturelle og faglige standarder.
Hovedpointer:
- Hvorfor ledernes tilknytning til, hvordan tingene “burde være”, er en af de mest vedvarende hindringer for reel organisatorisk forandring
- Hvordan man udvikler evnen til at møde et komplekst, polariseret system på dets egne vilkår – ikke gennem linsen af ønskede resultater
- Konkrete metoder til at skabe de betingelser, hvorunder teams og organisationer kan bevæge sig fra fastlåste positioner til ægte nyt terræn
Med udgangspunkt i nyere forskning i ledelse af store, komplekse forandringsprocesser præsenterer dette foredrag de otte kompetencer i »Still Moving«-ledelse – fire indre egenskaber og fire eksterne praksisser – og viser, hvorfor udviklingen af den indre dimension er udgangspunktet for enhver forandring, der skal vare ved.
Hovedpointer:
- Hvorfor “at være før at handle” – at være opmærksom på lederens indre tilstand før de eksterne mekanismer i forandringen – udgør over halvdelen af variansen i succesen ved store transformationer
- De fire indre kompetencer (at være til stede, at reagere bevidst, at indstille sig på systemet, at anerkende helheden) og hvordan de udmønter sig i observerbar ledelsesadfærd
- Hvordan Change Vitality-modellen kan bruges som en praktisk diagnose af ledelsesteam, der vurderer deres egen parathed til at lede forandringer