Deborah Rowland
I programmi di trasformazione su larga scala falliscono più spesso di quanto abbiano successo. Il problema raramente risiede nella strategia, ma piuttosto nei leader che la gestiscono. Quando la complessità e i cambiamenti radicali raggiungono il culmine, la maggior parte dei dirigenti ricade in comportamenti autoritari e direttivi che ostacolano attivamente il cambiamento sistemico di cui la loro organizzazione ha bisogno.
Il successo o il fallimento di una trasformazione su larga scala dipendono dallo stato d’animo dei leader che la guidano: Deborah Rowland è la ricercatrice e consulente che ha ideato il modello “Still Moving”, il quale fornisce ai team dirigenziali una descrizione, supportata da ricerche scientifiche, delle specifiche capacità di leadership che determinano il successo o il fallimento di un cambiamento complesso.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Deborah Rowland
- La sua ricerca globale del 2015/16, condotta attraverso interviste comportamentali con leader senior di diversi settori, ha quantificato che le capacità interiori dei leader rappresentano oltre la metà del successo o del fallimento di un cambiamento complesso e di ampia portata: una scoperta che mette direttamente in discussione il modo in cui la maggior parte delle organizzazioni progetta i programmi di trasformazione.
- Il framework Still Moving e il modello Change Vitality offrono alle organizzazioni un linguaggio diagnostico specifico per la dimensione della leadership nel cambiamento: otto competenze interconnesse con una chiara base empirica, non l'ennesimo framework generico di competenze.
- Ha trascorso la prima metà della sua carriera all'interno dei sistemi di cui ora è consulente – VP of Organisational and Management Development presso PepsiCo, Group HR Director presso Shell – prima di produrre la ricerca che spiega perché guidare il cambiamento da quei ruoli sia così difficile. Comprende i vincoli della posizione, non solo la sua teoria.
- Quattro libri pubblicati da Wiley, articoli su Harvard Business Review e LSE Business Review e articoli accettati dall'Academy of Management conferiscono ai suoi modelli una credibilità indipendente che va oltre il rapporto di consulenza.
- Il suo libro più recente, From Ought to Is (Wiley, 2025), applica il pensiero "Still Moving" direttamente alla polarizzazione e all'inerzia sistemica, rilevante per le organizzazioni che gestiscono l'integrazione post-fusione, il cambiamento culturale contestato o la ristrutturazione in ambienti divisi.
Punti salienti della biografia
- Autrice di Still Moving: How to Lead Mindful Change (Wiley, 2017, bestseller) e From Ought to Is: Catalysing Change and Movement in a Polarised World (Wiley, 2025); coautrice con il professor Malcolm Higgs di Sustaining Change: Leadership That Works (Wiley, 2008)
- Inserito nel Thinkers50 Radar 2017; al 31° posto nella classifica dei pensatori più influenti del 2021 stilata da HR Magazine
- Collaboratore di Harvard Business Review e LSE Business Review; ricerche originali accettate all’Academy of Management 2016 e all’European Academy of Management 2019
- Ex vicepresidente dello sviluppo organizzativo e gestionale presso PepsiCo; direttore delle risorse umane del gruppo Shell; ruoli dirigenziali senior presso il Gruppo Gucci e BBC Worldwide
- Fondatore della società di consulenza per il cambiamento Still Moving; tra i clienti figurano RWE, GlaxoSmithKline, Rolls-Royce, Diageo, Unilever e De Beers
- Docente presso le business school di Henley, Imperial, Tuck e Bath; membro del comitato consultivo dell'International Institute for Leadership and Safety Culture
- Doppia laurea con lode in Archeologia e Antropologia, Università di Cambridge
Biografia
La maggior parte dei programmi di trasformazione su larga scala fallisce non perché la strategia sia sbagliata, ma perché i leader che li gestiscono ricadono in schemi familiari quando la complessità raggiunge il picco. Deborah Rowland ha dedicato trent'anni allo studio di questa specifica modalità di fallimento. La sua ricerca, condotta attraverso interviste comportamentali a leader senior di diversi settori e aree geografiche, ha rilevato che quattro capacità interiori del leader – rimanere presenti, rispondere in modo intenzionale, sintonizzarsi con il sistema e riconoscere il tutto – spiegano oltre la metà dei motivi per cui un cambiamento grande e complesso ha successo o fallisce.
Quella ricerca non è stata prodotta dall’esterno. Rowland ha trascorso la prima metà della sua carriera come professionista: VP of Organisational and Management Development presso PepsiCo, Group HR Director presso Shell, e in ruoli senior presso il Gruppo Gucci e BBC Worldwide. Ha guidato importanti ristrutturazioni dall’interno e comprende direttamente le condizioni in cui i leader del cambiamento ricadono in schemi controproducenti. Quell’esperienza è incorporata in ogni elemento pratico del framework Still Moving che ha successivamente sviluppato.
L'architettura intellettuale alla base del quadro concettuale abbraccia quattro libri pubblicati da Wiley. Sustaining Change (2008, con il professor Malcolm Higgs) ha identificato quattro pratiche esterne di leadership efficace del cambiamento. Still Moving (2017) ha dimostrato che quattro capacità interne devono precedere tali pratiche e che questa dimensione interna rappresenta oltre la metà della varianza nel successo del cambiamento. From Ought to Is (2025) estende l’argomentazione per affrontare la polarizzazione e l’inerzia sistemica come ostacoli specifici che i leader devono ora affrontare.
Inserita nel Thinkers50 Radar nel 2017 e collaboratrice dell'Harvard Business Review e della LSE Business Review, ha anche insegnato presso Henley, Imperial, Tuck e Bath. Ha conseguito una doppia laurea con lode in Archeologia e Antropologia presso l'Università di Cambridge: una formazione nell'osservazione sistemica che continua a plasmare il modo in cui interpreta le organizzazioni e le persone che le guidano.
Argomenti principali delle conferenze
- Trasformazione organizzativa su larga scala
- Le capacità interne della leadership del cambiamento
- Il quadro Still Moving e il modello Change Vitality
- Approcci al cambiamento sistemico
- Guidare attraverso la polarizzazione e l'inerzia organizzativa
- Cambiamento culturale e movimento
- Sviluppo della leadership esecutiva in contesti complessi
Ideale per
- Team dirigenziali e consigli di amministrazione che sponsorizzano o supervisionano importanti programmi di trasformazione
- Direttori delle risorse umane (CHRO) e comunità di leadership senior delle risorse umane
- Dirigenti ai vertici delle organizzazioni impegnati nell'integrazione post-fusione, in importanti ristrutturazioni o in cambiamenti culturali controversi
- Partecipanti ai programmi di formazione manageriale delle business school su leadership e cambiamento
Risultati per il pubblico
- Una chiara comprensione del perché lo stato interiore del leader – e non la metodologia di cambiamento – sia il fattore principale del successo o del fallimento della trasformazione
- Esperienza pratica con il quadro delle otto competenze di Still Moving e il modello Change Vitality come strumento diagnostico di leadership
- Capacità di identificare comportamenti di leadership specifici che sono correlati al successo in contesti di cambiamento ampi e complessi
- Approcci per guidare il cambiamento sistemico senza ricorrere a modelli di controllo o direttivi sotto pressione
- Una valutazione più onesta delle abitudini di leadership personali che potrebbero rallentare il cambiamento organizzativo
Discorsi
Questo intervento si basa sul libro di Rowland pubblicato da Wiley nel 2025 per sostenere che un cambiamento sostenibile richiede ai leader di confrontarsi con la realtà della loro situazione così com’è realmente – e non come sono stati condizionati ad aspettarsela – e mostra perché allentare l’attaccamento ai preconcetti ideologici, culturali e professionali è il presupposto pratico per un cambiamento sistemico.
Punti chiave:
- Perché l’attaccamento dei leader a come le cose “dovrebbero essere” è uno dei principali ostacoli al vero cambiamento organizzativo
- Come sviluppare la capacità di affrontare un sistema complesso e polarizzato secondo i suoi stessi termini, non attraverso la lente dei risultati preferiti
- Pratiche specifiche per creare le condizioni in cui i team e le organizzazioni possano passare da posizioni radicate a un terreno realmente nuovo
Basandosi su una ricerca originale sulla leadership nei processi di cambiamento complessi e su larga scala, questa conferenza illustra le otto competenze della leadership “Still Moving” – quattro capacità interiori e quattro pratiche esterne – e spiega perché lo sviluppo della dimensione interiore sia il punto di partenza per qualsiasi trasformazione destinata a durare nel tempo.
Punti chiave:
- Perché “essere prima di fare” – prestare attenzione allo stato interiore del leader prima dei meccanismi esterni del cambiamento – rappresenta oltre la metà della varianza nel successo delle trasformazioni su larga scala
- Le quattro capacità interiori (Rimanere nel presente, Rispondere in modo intenzionale, Sintonizzarsi con il sistema, Riconoscere il tutto) e come si traducono in comportamenti di leadership osservabili
- Come il modello Change Vitality possa essere utilizzato come strumento diagnostico pratico dai team dirigenziali per valutare la propria preparazione a guidare il cambiamento