Joe Mull

Perché le organizzazioni collaborano con Joe Mull

• Dispone di un modello ben definito e fondato, denominato Employalty, che sintetizza il coinvolgimento in tre leve operative (Lavoro ideale, Lavoro significativo, Ottimo capo) e collega ciascuna di esse alla fidelizzazione, alla reputazione e al fatturato.
• Gode della credibilità derivante dall’aver gestito la formazione e lo sviluppo all’interno di un importante datore di lavoro del settore sanitario statunitense, UPMC Physician Services, per cui i contenuti risuonano con gli operatori sul campo piuttosto che con i teorici delle risorse umane.
• È uno dei meno di 300 relatori viventi inseriti nella Professional Speakers Hall of Fame, un riconoscimento del suo operato da parte dei suoi pari nel 2025.
• Publishers Weekly ha nominato “Employalty” uno dei migliori libri di business dell’anno, il che conferisce al discorso di apertura una base empirica che gli acquirenti possono citare davanti al proprio team esecutivo.
• È il principale sostenitore della teoria del «manager come moltiplicatore», basata su comportamenti specifici e replicabili, non su un generico approccio del tipo «diventa un capo migliore», che è proprio ciò di cui un CHRO ha effettivamente bisogno per avviare un programma di cambiamento.

Punti salienti della biografia

• Insignito nel 2025 della Professional Speakers Hall of Fame (CPAE), National Speakers Association.
• Certified Speaking Professional (CSP), NSA.
• Autore di *Employalty*, nominato uno dei migliori libri di business dell’anno da *Publishers Weekly*.
• Autore di *No More Team Drama* e *Cure for the Common Leader*.
• Ex responsabile della formazione e dello sviluppo presso i servizi medici dell’University of Pittsburgh Medical Center (UPMC).
• Conduttore di “Boss Better Now”, classificato tra i migliori podcast di management a livello globale.
• Inserito nella lista dei 30 migliori relatori di management stilata da Global Gurus nel 2026.
• Ha collaborato con e è apparso su The Wall Street Journal, Forbes, Fortune e Harvard Business Review.

Biografia

I livelli di coinvolgimento sono un indicatore in ritardo rispetto a qualcosa di più fondamentale: se le persone hanno un motivo per impegnarsi. Dopo tre anni di riorganizzazione forzata, i dipendenti sono più esigenti, più silenziosi e più disposti ad andarsene, ed è proprio a livello dirigenziale che la maggior parte delle organizzazioni li perde. Questo è il campo in cui opera Joe Mull.

Il suo modello «Employalty», illustrato nel libro che Publishers Weekly ha definito uno dei migliori libri di business dell’anno, individua tre condizioni che determinano se un dipendente si impegna o si limita a fare il minimo indispensabile: un lavoro ideale, un’attività significativa e un ottimo capo. L’argomentazione è di natura operativa. Ogni leva corrisponde a un comportamento manageriale, e ogni comportamento manageriale si riflette sulla fidelizzazione, sulla reputazione e sui ricavi.

Prima di diventare relatore principale, Mull ha diretto il reparto di formazione e sviluppo per Physician Services presso l’UPMC, uno dei più grandi gruppi di medici degli Stati Uniti. Questo background è importante. Il contenuto è stato sviluppato all’interno di un’azienda sanitaria sottoposta a pressioni reali sulla forza lavoro, non derivato da dati di sondaggi: ecco perché i dirigenti tendono a uscire dalle sue sessioni con idee concrete su cosa cambiare già dal lunedì successivo.

Nel 2025 è stato inserito nella Professional Speakers Hall of Fame, un riconoscimento che meno dell’1% dei relatori professionisti riceve. Il suo podcast «Boss Better Now» è tra i programmi di management più ascoltati, e i suoi commenti appaiono sul Wall Street Journal, su Forbes, su Fortune e sull’Harvard Business Review. Il filo conduttore di tutto ciò è la stessa scommessa: che sia la qualità dei capi, e non la qualità dei benefit, a determinare se una forza lavoro rimanga o meno.

Argomenti principali delle conferenze

• Impegno e fidelizzazione dei dipendenti
• Il rapporto manager-dipendente come leva aziendale
• La cultura aziendale nel mercato del lavoro post-pandemia
• Dinamiche di gruppo e conflitti sul posto di lavoro
• Sviluppo della leadership per i manager di prima linea e di livello intermedio
• Tendenze della forza lavoro e l’evoluzione del contratto sociale del lavoro

Ideale per

• Direttori delle risorse umane (CHRO) e dirigenti senior delle risorse umane impegnati a ridefinire le strategie di fidelizzazione e coinvolgimento
• Responsabili della formazione e dello sviluppo che progettano programmi di sviluppo delle competenze manageriali
• Settori quali sanità, ospitalità, servizi professionali e altri settori caratterizzati da un elevato turnover
• Riunioni fuori sede di CEO e dirigenti in cui la cultura aziendale e la strategia delle risorse umane sono all’ordine del giorno

Risultati per il pubblico

• Un linguaggio comune su ciò che realmente stimola l’impegno sul lavoro, basato sul modello Employalty
• Una visione chiara di dove il livello manageriale sta favorendo o ostacolando la fidelizzazione
• Comportamenti specifici che i manager possono adottare per aumentare l’impegno volontario
• Una visione più nitida dei compromessi tra gli investimenti nell’engagement e quelli nelle capacità dei manager
• Strumenti pratici per affrontare i drammi all’interno del team, i pettegolezzi e i modelli di conflitto che minano la cultura aziendale