Friederike Fabritius
La mayoría de las organizaciones seleccionan a sus líderes por su capacidad para soportar la presión, y luego crean culturas que solo esos líderes pueden soportar. Cuando los perfiles de personalidad que llegan a la cima recrean sistemáticamente las condiciones que se adaptaban a su propia química cerebral, el resultado no es una mala intención por parte de la dirección, sino un sesgo estructural arraigado en los sistemas de contratación, promoción y evaluación del rendimiento. Los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) abordan los aspectos demográficos; rara vez llegan a la capa neurológica que determina si las personas con talento realmente se quedan.
Friederike Fabritius es neurocientífica y autora de éxitos de ventas según el Wall Street Journal, y ayuda a las organizaciones a identificar las condiciones estructurales —y no solo los comportamientos de la dirección— que provocan que las personas con talento pierdan el interés y abandonen la empresa.
Full Profile
- Su marco de «diversidad de neurosignaturas», desarrollado en *The Brain-Friendly Workplace*, ofrece a los equipos directivos una explicación precisa y con base científica de por qué persiste la pérdida de talento tras las inversiones convencionales en diversidad, equidad e inclusión (DEI), así como un mecanismo específico para abordarla.
- Ella denomina «neurogap» —la deriva estructural hacia perfiles de personalidad dominados por la dopamina y la testosterona en la cúpula de las organizaciones— y ofrece un diagnóstico verificable para cerrarla, en lugar de una aspiración general hacia la inclusión.
- Su trayectoria abarca la investigación en neurociencia en el Instituto Max Planck de Investigación Cerebral y la consultoría de gestión en McKinsey and Company, una combinación que le confiere credibilidad en dos ámbitos que la mayoría de los ponentes de neuroliderazgo solo reivindican en uno.
- El público sale con cuatro neurosignaturas mapeadas vinculadas a comportamientos específicos en el lugar de trabajo, respuestas al estrés y estilos de colaboración: una herramienta concreta, no un cambio de mentalidad.
- Sus marcos de trabajo están publicados y son accesibles para los colegas: un artículo de Harvard Business Review y un libro superventas del Wall Street Journal reducen el escepticismo interno que los equipos de liderazgo orientados a la evidencia suelen tener hacia la ciencia del comportamiento.
Aspectos destacados de su biografía
- Neurocientífica formada en el Instituto Max Planck de Investigación Cerebral; exalumna de McKinsey and Company
- Autora principal de The Leading Brain: Neuroscience Hacks to Work Smarter, Better, Happier (Random House) —nombrado Mejor Libro de Gestión por strategy+business
- Autora de The Brain-Friendly Workplace: Why Talented People Quit and How to Get Them to Stay —best seller del Wall Street Journal
- Colaboradora de Harvard Business Review; su trabajo ha aparecido en el Wall Street Journal, Forbes, Newsweek y CNBC
- Miembro del consejo sociopolítico de acatech, la Academia Alemana de Tecnología, que asesora al Gobierno alemán en materia de tecnología, digitalización e inteligencia artificial
- Miembro del consejo asesor de NeuroColor; Top Voice de LinkedIn
Biografía
En el Instituto Max Planck de Investigación Cerebral, Friederike Fabritius estudió lo que realmente ocurre en el interior del cerebro bajo presión. En McKinsey and Company, observó lo que las organizaciones hacen en la práctica, y lo poco que suelen coincidir ambas cosas. La brecha entre ambas es el problema que su trabajo pretende cerrar.
Su argumento central, desarrollado a lo largo de dos libros y probado sobre el terreno con organizaciones como EY, BCG y Google, es específico: la mayoría de los equipos de liderazgo cuentan con una representación excesiva de tipos de personalidad dominados por la dopamina y la testosterona, seleccionando la tolerancia al estrés de formas que excluyen sistemáticamente otros perfiles cognitivos. Ella denomina a esto la «brecha neurológica». Esto explica por qué las personas con talento se marchan, no por culpa de malos directivos, sino por entornos mal calibrados, y por qué persisten los problemas de retención a pesar de la inversión sostenida en diversidad, equidad e inclusión (DEI).
En The Brain-Friendly Workplace —un éxito de ventas del Wall Street Journal—, Fabritius describe cuatro neurosignaturas vinculadas a distintos comportamientos en el lugar de trabajo, respuestas al estrés y preferencias de comunicación. Este marco ofrece a los equipos de RR. HH. y de liderazgo un diagnóstico basado en la química cerebral en lugar de en indicadores demográficos. Su artículo en Harvard Business Review sobre la diversidad de neurosignaturas llevó el argumento a un público de profesionales; su libro anterior, The Leading Brain (nombrado Mejor Libro de Gestión por strategy+business), estableció la credibilidad científica que lo sustenta.
Forma parte del consejo sociopolítico de acatech, la Academia Alemana de Tecnología, que asesora al Gobierno alemán sobre digitalización e inteligencia artificial, un papel que refleja la dimensión aplicada y orientada a las políticas de su ciencia. A los consejos de administración y equipos directivos que se enfrentan a retos de rendimiento sostenido, retención y cultura, les ofrece algo distintivo: un modelo causal comprobable, no un llamamiento al cambio de comportamiento sin una explicación estructural.
Temas clave de sus ponencias
- Diversidad de neurosignaturas y retención del talento
- Liderazgo y toma de decisiones basados en el cerebro
- Rendimiento máximo y la neurociencia del flujo
- Diversidad cognitiva e inclusión
- Neurociencia del cambio, la incertidumbre y la resiliencia
- Confianza, colaboración y el cerebro social
- Aprendizaje, neuroplasticidad y formación de hábitos en el trabajo
Ideal para
- Directores de Recursos Humanos y líderes de equipos responsables de la estrategia de talento y los resultados de retención
- Equipos de alta dirección y ejecutivos que buscan marcos basados en la evidencia para el diseño de la cultura
- Responsables de formación y desarrollo que crean programas de rendimiento o diversidad cognitiva
- Consejos de administración y responsables de transformación que abordan el trabajo híbrido, los cambios en la plantilla y el compromiso sostenido
Resultados para el público
- Un marco específico —la diversidad de neurofirmas— para diagnosticar por qué la cultura actual provoca la rotación de personal, con pasos concretos y aplicables para abordar la brecha neurológica
- Comprensión práctica de cómo la química cerebral influye en el rendimiento, la tolerancia al estrés, el estilo de colaboración y las preferencias de comunicación dentro de un equipo
- Una comprensión más clara de cómo diseñar entornos que apoyen la diversidad cognitiva más allá de los objetivos demográficos
- Enfoques concretos para gestionar equipos híbridos y distribuidos en consonancia con la forma en que los diferentes tipos de cerebro funcionan realmente mejor bajo presión
- Una perspectiva basada en la evidencia sobre por qué las iniciativas de DEI se estancan en el plano neurológico, y cómo pasar de la mera aspiración al cambio estructural
Charlas
Explora cómo los líderes pueden guiar a sus equipos a través del cambio y la incertidumbre utilizando la neurociencia cognitiva social, con herramientas prácticas para una comunicación adaptada al funcionamiento del cerebro y para desarrollar la resiliencia emocional bajo presión.
Puntos clave:
- Cómo procesa el cerebro el cambio y por qué las personas responden de manera diferente
- Por qué las distintas «neurosignaturas» determinan la tolerancia a la incertidumbre y a las perturbaciones
- Estrategias de comunicación prácticas para liderar con eficacia cuando las condiciones son inestables
Analiza la diversidad y la inclusión desde la perspectiva de la neurociencia, mostrando cómo las diferencias en las «neurosignaturas» influyen en el rendimiento de los equipos, la colaboración y las condiciones que generan o frenan la innovación.
Puntos clave:
- Por qué la diversidad cognitiva en los equipos reduce el pensamiento grupal y mejora la calidad de las decisiones
- Cómo las diferencias en las neurosignaturas impulsan la inclusión o la exclusión por debajo del nivel del comportamiento visible
- Cómo los líderes pueden trabajar activamente con los diferentes estilos de pensamiento en lugar de sortearlos
Explica cómo la interacción entre la diversión, el miedo y la concentración en el cerebro genera o impide los estados de flujo, y qué pueden hacer los líderes para crear culturas de rendimiento que mantengan el máximo rendimiento sin agotar a las personas.
Puntos clave:
- La neurociencia del flujo y por qué los niveles óptimos de estrés varían según la persona
- Cómo los entornos de equipo pueden facilitar o bloquear el rendimiento máximo individual y colectivo
- Opciones de diseño prácticas que transforman una cultura impulsada por el miedo en una impulsada por el rendimiento
Muestra cómo los estados cerebrales y los entornos emocionales influyen en la intuición creativa y la resolución de problemas, y qué pueden hacer las organizaciones para crear las condiciones necesarias para fomentar el pensamiento original a gran escala.
Puntos clave:
- Qué ocurre a nivel neurológico durante los momentos de avance creativo
- Cómo interactúan las emociones y la actividad cerebral para facilitar o bloquear el pensamiento innovador
- Enfoques prácticos para fomentar la creatividad en los equipos y bajo presión comercial
Explora la neurociencia de la confianza, la empatía y la colaboración, centrándose en la seguridad psicológica y en cómo los líderes pueden crear las condiciones sociales necesarias para un trabajo en equipo eficaz en entornos híbridos.
Puntos clave:
- Cómo está conectado el cerebro para la conexión social y por qué reconstruir la confianza tiene un alto coste neurológico
- La neurociencia de la seguridad psicológica y qué la socava en los equipos distribuidos
- Cómo gestionar los prejuicios, la empatía y la credibilidad en entornos híbridos e interculturales
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