Amy Cappellanti-Wolf
La mayoría de las grandes organizaciones están llevando a cabo varias transformaciones a la vez: la implantación de la inteligencia artificial, una reestructuración, una integración o un cambio de cultura. Se espera que el departamento de recursos humanos se encargue de todo ello sin ralentizar el negocio ni desestabilizar a la plantilla. Son pocos los responsables de RR. HH. que realmente han llevado a cabo esto a gran escala en sectores como el tecnológico, los bienes de consumo y el entretenimiento, y aún menos los que saben qué aspectos mantener cuando cambia el modelo.
Amy Cappellanti-Wolf es directora global de Recursos Humanos y ayuda a las empresas a mantener la cohesión entre la cultura, el talento y el liderazgo en procesos como salidas a bolsa, fusiones y adquisiciones, reestructuraciones y cambios impulsados por la inteligencia artificial.
Full Profile
Por qué las empresas trabajan con Amy Cappellanti-Wolf
- Ha ocupado el cargo de directora de Recursos Humanos (CHRO) en Dayforce, Cohesity, Symantec y Silver Spring Networks, y fue responsable de la salida a bolsa de Silver Spring Networks en la Bolsa de Nueva York (NYSE) en 2013.
- Su trayectoria en RR. HH. abarca desde Frito-Lay y The Walt Disney Company hasta Sun Microsystems y Cisco, por lo que puede dirigirse con credibilidad a los equipos de liderazgo de los sectores de consumo, entretenimiento y tecnología empresarial en su propio lenguaje.
- En Dayforce dirige la estrategia de personal en un proveedor de tecnología de RR. HH. y actúa como «Cliente Cero» para los lanzamientos de RR. HH. impulsados por IA de la empresa, lo que le proporciona una visión inusualmente concreta de dónde encaja la IA en las operaciones reales de RR. HH.
- Trabaja a nivel de consejo de administración y comités en materia de talento y retribuciones, actualmente como presidenta del Comité de Retribuciones de Softchoice y como consejera o asesora en D-Wave Quantum, Betterworks y Wellist.
- Reconocida externamente por su liderazgo en materia de personal y tecnología: Top 50 de las mujeres más poderosas en tecnología del National Diversity Council, Mujeres influyentes del Silicon Valley Business Journal y el Consejo de Recursos Humanos de Forbes.
Aspectos destacados de su biografía
- Vicepresidenta ejecutiva y directora de Recursos Humanos de Dayforce desde abril de 2024.
- Anteriormente, fue directora de Recursos Humanos en Cohesity, Symantec y Silver Spring Networks; dirigió la estrategia de personal durante la salida a bolsa de Silver Spring Networks en 2013.
- Anteriormente, ocupó puestos de alta dirección en recursos humanos en Cisco Systems (2001 a 2009), Sun Microsystems, The Walt Disney Company y Frito-Lay (PepsiCo).
- Presidenta del Comité de Remuneraciones de Softchoice (TSX: SFTC); ocupa cargos en el consejo de administración y en el comité asesor de D-Wave Quantum, Betterworks y Wellist.
- Miembro del Consejo de Recursos Humanos de Forbes desde 2018; incluida en la lista de las 50 mujeres más influyentes en el sector tecnológico del Consejo Nacional de Diversidad.
- Incluida en el Lista de Antiguos Alumnos Distinguidos de la Facultad de Economía y Empresa John Chambers de la WVU en 2019.
Biografía
Pocos directores de recursos humanos han estado presentes en la sala durante la construcción del liderazgo de la era Cisco, la organización creativa de Disney, el negocio de seguridad de Symantec y la salida a bolsa de Silver Spring Networks. Amy Cappellanti-Wolf sí lo ha estado. Esa experiencia transversal es lo que le da autoridad práctica sobre lo que realmente requieren la cultura y el talento cuando una empresa cambia de forma.
Su cargo actual acentúa esta perspectiva. Como vicepresidenta ejecutiva y directora de Recursos Humanos en Dayforce, dirige la estrategia de personal dentro de un proveedor de tecnología de RR. HH. y utiliza la propia plataforma de Dayforce como «Cliente Cero» para los lanzamientos de RR. HH. impulsados por IA. Esto le proporciona una visión práctica de cómo se aplica la IA en la nómina, el rendimiento y la planificación de la plantilla, no como una previsión, sino como una implementación en tiempo real.
Los consejos de administración recurren a ella cuando se cruzan las recompensas, la gobernanza y el riesgo de personal. Preside el Comité de Remuneración de Softchoice, forma parte del consejo de D-Wave Quantum y asesora a Betterworks y Wellist. Su historial de reconocimientos —Forbes HR Council, el Top 50 en Tecnología del National Diversity Council, Women of Influence del Silicon Valley Business Journal— se suma a su trayectoria profesional, no la sustituye.
Para los responsables de compras de alto nivel, el valor práctico es concreto. Puede hablar con credibilidad con un director de RR. HH. que planifica una salida a bolsa, un director general que integra una adquisición, un equipo de RR. HH. que reconstruye el compromiso tras una reestructuración o un consejo de administración que se pregunta qué cambia realmente la IA en RR. HH. Las respuestas provienen de haberlo hecho, no de observarlo.
Temas clave de las ponencias
- Estrategia de personal en el contexto de OPI, fusiones y adquisiciones y desinversiones
- La IA en RR. HH. y el futuro de la función de personal
- Cultura de alto rendimiento en empresas tecnológicas en expansión
- Diversidad, equidad e inclusión como disciplina operativa
- Liderazgo y talento para la transformación empresarial
- El director de RR. HH. como voz a nivel del consejo de administración en materia de riesgos de personal
Ideal para
- Directores de RR. HH. y altos directivos de RR. HH. que se preparan para una salida a bolsa, fusiones y adquisiciones o reestructuraciones a gran escala
- Directores generales y consejos de administración que evalúan las implicaciones para el personal de la implantación de la IA en las operaciones principales
- Comités de remuneración y talento que evalúan los riesgos relacionados con las recompensas, la sucesión y la cultura
- Equipos de liderazgo de los sectores tecnológico, de consumo y del entretenimiento que están llevando a cabo transformaciones simultáneas
Resultados para el público
- Una idea clara de cómo priorizar las cuestiones de personal durante la salida a bolsa, la integración y la reestructuración
- Una visión práctica de cómo la IA está cambiando las operaciones de RR. HH. en la actualidad, basada en una implementación real en la empresa
- Preguntas más precisas para los consejos de administración y los equipos ejecutivos sobre la cultura, las retribuciones y los riesgos relacionados con el talento
- Un lenguaje concreto para definir los resultados de inclusión que resistan un entorno políticamente controvertido
Charlas
Lo que realmente se necesita para que el departamento de recursos humanos mantenga la cohesión de una organización durante una salida a bolsa, fusiones y adquisiciones, desinversiones y reestructuraciones.
Puntos clave:
- Cómo secuenciar el trabajo en materia de cultura, talento y retribuciones en el marco de transformaciones simultáneas
- En qué aspectos debe liderar el director de RR. HH. y en cuáles deben tomar la iniciativa el director general y el consejo de administración
- Las señales de que una integración o reestructuración está desmoralizando a la plantilla antes de que las cifras lo reflejen
Un modelo práctico para alinear la cultura con la estrategia empresarial en empresas tecnológicas de rápido crecimiento.
Puntos clave:
- Cómo se traducen las decisiones culturales en los sistemas de contratación, rendimiento y retribución
- Qué mantener, cambiar y eliminar cuando cambia el modelo operativo
- Pruebas prácticas para determinar si la cultura está favoreciendo o frenando el crecimiento
Cómo la IA y la tecnología de RR. HH. están transformando la función de gestión de personal, a partir de una implementación real en Dayforce.
Puntos clave:
- Cómo la IA está cambiando las operaciones diarias de RR. HH. en la práctica, no solo en teoría
- Lo que los responsables de RR. HH. deben exigir a los proveedores de tecnología
- Cómo mantener el juicio humano como elemento central a medida que cambia el conjunto de herramientas
Planificación de la integración y la separación considerando a la plantilla como variable principal.
Puntos clave:
- Cómo diseñar planes de integración que conserven el talento crítico
- Por qué la desinversión es un acontecimiento cultural, no solo jurídico
- Los primeros 100 días como un problema de personal, no como un proyecto de RR. HH.
La inclusión como disciplina operativa, más que como una estrategia de marca o un mero ejercicio de cumplimiento normativo.
Puntos clave:
- Cómo establecer objetivos de inclusión que resistan el escrutinio del consejo de administración
- El papel de los datos sobre recompensas, ascensos y sucesión en el progreso real de la DEI
- En qué deben centrarse los consejos de administración y los equipos ejecutivos cuando se cuestiona la DEI