Amy Cappellanti-Wolf
La plupart des grandes entreprises mènent plusieurs transformations de front : le déploiement de l’IA, une restructuration, une intégration, une refonte de la culture d’entreprise. Le service des ressources humaines est appelé à gérer tout cela sans ralentir l’activité ni déstabiliser le personnel. Rares sont les responsables RH qui ont réellement mené à bien de telles opérations à grande échelle dans les secteurs des technologies, des biens de consommation et du divertissement cotés en bourse, et encore moins nombreux sont ceux qui savent ce qu’il faut conserver lorsque le modèle évolue.
Amy Cappellanti-Wolf est une directrice des ressources humaines d’envergure internationale qui aide les entreprises à concilier culture d’entreprise, gestion des talents et leadership dans le cadre d’introductions en bourse, de fusions-acquisitions, de restructurations et de transformations axées sur l’intelligence artificielle.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Amy Cappellanti-Wolf
- Elle a occupé le poste de directrice des ressources humaines chez Dayforce, Cohesity, Symantec et Silver Spring Networks, et a notamment accompagné Silver Spring Networks lors de son introduction en bourse à la NYSE en 2013.
- Sa carrière dans les ressources humaines s'étend de Frito-Lay et The Walt Disney Company à Sun Microsystems et Cisco, ce qui lui permet de s'adresser avec crédibilité aux équipes de direction des secteurs de la consommation, du divertissement et des technologies d'entreprise, en utilisant leur propre langage.
- Chez Dayforce, elle dirige la stratégie RH d'un fournisseur de technologies RH et joue le rôle de « Client Zéro » pour les versions RH basées sur l'IA de l'entreprise, ce qui lui donne une vision particulièrement concrète de la place de l'IA dans les opérations RH réelles.
- Elle intervient au niveau des conseils d’administration et des comités sur les questions de talents et de rémunération, occupant actuellement le poste de présidente du comité de rémunération chez Softchoice et celui de directrice ou de conseillère chez D-Wave Quantum, Betterworks et Wellist.
- Reconnue à l'extérieur pour son leadership en matière de ressources humaines et de technologie : classée parmi les 50 femmes les plus influentes dans le domaine de la technologie par le National Diversity Council, parmi les « Women of Influence » du Silicon Valley Business Journal, et membre du Forbes Human Resources Council.
Faits marquants de sa biographie
- Vice-présidente exécutive et directrice des ressources humaines chez Dayforce depuis avril 2024.
- Ancienne directrice des ressources humaines chez Cohesity, Symantec et Silver Spring Networks ; a dirigé la stratégie RH lors de l'introduction en bourse de Silver Spring Networks en 2013.
- A précédemment occupé des postes de direction dans les ressources humaines chez Cisco Systems (2001 à 2009), Sun Microsystems, The Walt Disney Company et Frito-Lay (PepsiCo).
- Présidente du comité de rémunération chez Softchoice (TSX : SFTC) ; membre du conseil d'administration et du comité consultatif de D-Wave Quantum, Betterworks et Wellist.
- Membre du Forbes Human Resources Council depuis 2018 ; classée parmi les 50 femmes les plus influentes du secteur technologique par le National Diversity Council.
- Intronisée au Roll of Distinguished Alumni (Registre des anciens élèves émérites) du John Chambers College of Business and Economics de la WVU en 2019.
Biographie
Peu de DRH ont été aux commandes lors de la mise en place du leadership à l'ère Cisco, de l'organisation créative de Disney, de l'activité de sécurité de Symantec et de l'introduction en bourse de Silver Spring Networks. Amy Cappellanti-Wolf l'a fait. C'est cette expérience éclectique qui lui confère une autorité pratique sur ce dont la culture et les talents ont réellement besoin lorsqu'une entreprise se transforme.
Son poste actuel en est la parfaite illustration. En tant que vice-présidente exécutive et directrice des ressources humaines chez Dayforce, elle dirige la stratégie RH au sein d’un fournisseur de technologies RH et utilise la plateforme de Dayforce comme « client zéro » pour les lancements de solutions RH basées sur l’IA. Cela lui donne une vision concrète de la place de l’IA dans la paie, la gestion des performances et la planification des effectifs, non pas sous forme de prévisions, mais de déploiement en temps réel.
Les conseils d’administration font appel à elle là où se rejoignent les questions de rémunération, de gouvernance et de risques liés aux ressources humaines. Elle préside le comité de rémunération chez Softchoice, siège au conseil d’administration de D-Wave Quantum et conseille Betterworks et Wellist. Ses distinctions – membre du Forbes HR Council, classée parmi les 50 personnalités les plus influentes du National Diversity Council dans le domaine des technologies, et figure au palmarès « Women of Influence » du Silicon Valley Business Journal – viennent s’ajouter à son bilan opérationnel, sans le remplacer.
Pour les acheteurs de haut niveau, la valeur pratique est bien précise. Elle peut s’adresser de manière crédible à un DRH planifiant une introduction en bourse, à un PDG intégrant une acquisition, à une équipe RH reconstruisant l’engagement après une restructuration, ou à un conseil d’administration se demandant ce que l’IA en RH change réellement. Les réponses viennent de l’expérience, et non de l’observation.
Principaux thèmes d'intervention
- Stratégie RH dans le cadre d’une introduction en bourse, d’une fusion-acquisition ou d’une cession
- L'IA dans les RH et l'avenir de la fonction RH
- Une culture de haute performance dans les entreprises technologiques en pleine croissance
- Diversité, équité et inclusion en tant que discipline opérationnelle
- Leadership et talents pour la transformation de l'entreprise
- Le DRH en tant que porte-parole au sein du conseil d'administration sur les risques liés aux ressources humaines
Idéal pour
- Les DRH et les responsables RH de haut niveau qui se préparent à une introduction en bourse, à une fusion-acquisition ou à une restructuration à grande échelle
- Les PDG et les conseils d'administration qui évaluent les implications humaines du déploiement de l'IA dans les opérations clés
- Les comités de rémunération et de gestion des talents qui examinent les risques liés aux rémunérations, à la succession et à la culture d'entreprise
- Les équipes de direction des secteurs de la technologie, de la consommation et du divertissement menant des transformations simultanées
Résultats attendus
- Une vision claire de la manière de hiérarchiser les priorités RH lors d'une introduction en bourse, d'une intégration ou d'une restructuration
- Une vision concrète de la manière dont l'IA modifie actuellement les opérations RH, tirée d'un déploiement en entreprise réel
- Des questions plus précises à poser aux conseils d'administration et aux équipes de direction sur la culture d'entreprise, la rémunération et les risques liés aux talents
- Un langage concret pour définir des objectifs d'inclusion capables de résister à un environnement politiquement contesté
Conférences
Ce qu’il faut réellement pour que la fonction RH assure la cohésion d’une organisation lors d’une introduction en bourse, d’une fusion-acquisition, d’une cession ou d’une restructuration.
Points clés à retenir :
- Comment organiser en séquence les efforts en matière de culture, de talents et de rémunération dans le cadre de transformations simultanées
- Dans quels domaines le DRH doit-il prendre les rênes et dans quels domaines le PDG et le conseil d’administration doivent-ils prendre les décisions
- Les signes indiquant qu’une intégration ou une restructuration affaiblit le personnel avant que les chiffres ne le montrent
Un modèle opérationnel pour aligner la culture d’entreprise sur la stratégie commerciale dans les entreprises technologiques à croissance rapide.
Points clés à retenir :
- Comment les décisions en matière de culture d’entreprise se traduisent dans les systèmes de recrutement, de performance et de rémunération
- Ce qu’il faut conserver, modifier et abandonner lorsque le modèle opérationnel évolue
- Tests pratiques pour déterminer si la culture favorise ou freine la croissance
Comment l’IA et les technologies RH redéfinissent la fonction RH, à partir d’un déploiement en direct chez Dayforce.
Points clés à retenir :
- Comment l’IA transforme dès aujourd’hui les opérations RH quotidiennes, et non pas seulement en théorie
- Ce que les responsables RH doivent exiger des fournisseurs de technologies
- Comment maintenir le jugement humain au cœur du processus alors que les outils évoluent
Planification de l’intégration et de la séparation en considérant les effectifs comme une variable principale.
Points clés à retenir :
- Comment concevoir des plans d’intégration qui préservent les talents essentiels
- Pourquoi la cession est un événement culturel, et pas seulement juridique
- Les 100 premiers jours : un enjeu humain, pas un simple projet RH
L’inclusion comme discipline opérationnelle plutôt que comme simple opération de marque ou de conformité.
Points clés à retenir :
- Comment définir des objectifs d’inclusion qui résistent à l’examen minutieux du conseil d’administration
- Le rôle des données relatives aux rémunérations, aux promotions et à la succession dans les progrès réels en matière de DEI
- Sur quoi les conseils d’administration et les équipes de direction doivent-ils se concentrer lorsque la DEI est remise en question