Danny Bent
La plupart des entreprises ont une stratégie en matière de culture d’entreprise. Mais rares sont celles dont la culture permet réellement aux employés d’être eux-mêmes au travail. C’est dans cet écart que l’engagement, la confiance et l’effort volontaire s’évanouissent peu à peu.
Le sentiment d’appartenance au travail n’est pas un problème de politique ; Danny Bent, détenteur d’un record du monde Guinness, aventurier et auteur à succès, montre aux entreprises ce qui change lorsque l’on fait véritablement confiance aux gens pour qu’ils puissent être eux-mêmes.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Danny Bent
- Son argument selon lequel les performances s'améliorent lorsque les gens cessent de masquer leur véritable personnalité s'appuie sur sa propre expérience dans la création de communautés à grande échelle – notamment un relais de 5 340 km à travers les États-Unis qui a permis de récolter environ 600 000 dollars en quelques semaines, organisé par une personne dépourvue d'infrastructure événementielle mais animée d'une grande conviction. Il ne s'agit pas d'un modèle théorique, mais d'une preuve concrète.
- Il provoque un changement émotionnel dans la salle, et pas seulement un contenu intellectuel. Les publics de HSBC, Nike et Google ont décrit ses sessions comme ayant physiquement transformé l'atmosphère en l'espace d'une heure – le genre de résultat que la plupart des programmes de culture et d'engagement mettent des mois à tenter d'obtenir.
- Sa volonté de parler ouvertement de la dyslexie, de la thérapie et des aspects de lui-même qu’il a mis des années à dissimuler lui confère une crédibilité rare auprès d’un public réfractaire aux messages culturels. Un détenteur d’un record du monde Guinness et finaliste de l’émission « BBC Special Forces » qui parle honnêtement de dissimulation et de honte a tendance à désarmer les personnes qui bouderaient l’oreille face à un conférencier conventionnel sur le bien-être.
- Ses quatre cadres de discussion bien nommés offrent aux organisateurs d’événements des choix clairs et différenciés pour des cas d’utilisation distincts – identité personnelle, appartenance à une équipe, culture de leadership et rupture avec les comportements par défaut – sans nécessiter de développement sur mesure.
- Son expérience vécue de la création de communautés radicalement inclusives – Project Awesome dans différentes villes du Royaume-Uni, des relais de course à pied multi-pays attirant des milliers de participants – offre aux responsables RH et culturels un point de référence concret sur ce à quoi ressemble et ce que l’on ressent réellement lorsqu’on appartient véritablement à un groupe, et pas seulement sur ce que cela représente dans un cadre théorique.
Faits marquants de sa biographie
- Auteur de « You've Gone Too Far This Time Sir » (récit d'un périple à vélo de 14 500 km de Londres à l'Inde ; qualifié de best-seller international) et de « Not All Superheroes Wear Capes » (sur One Run for Boston et son impact sur des milliers d'Américains)
- Deux records du monde Guinness, dont celui du relais I Move London : 6 437 km parcourus par 2 000 participants à travers Londres en 2018
- A organisé One Run for Boston (2013) – un relais de course à pied continu de 5 350 km entre Los Angeles et Boston à la suite des attentats du marathon, qui a permis de récolter environ 600 000 dollars pour les victimes
- Deuxième au classement général de l'émission « Special Forces: Ultimate Hell Week » de la BBC ; l'un des trois seuls concurrents à avoir terminé le programme
- Conférencier TEDx sur le pouvoir de la communauté ; plus de 100 conférences données au sein d'organisations telles que Google, HSBC, Nike, National Geographic et la Royal Geographic Society
- Fondateur de Project Awesome, une communauté de fitness gratuite qui a mobilisé des dizaines de milliers de participants dans différentes villes du Royaume-Uni
- Ancien triathlète britannique
Biographie
Ce qui s’est passé après les attentats du marathon de Boston en 2013 est, d’une certaine manière, une histoire de course à pied. Un relais de 5 340 km entre Los Angeles et Boston, organisé en quelques jours, couru par des milliers d’Américains qui n’avaient aucun lien entre eux si ce n’est le besoin commun de faire quelque chose. Il a permis de récolter environ 600 000 dollars pour les victimes et a démontré de manière concrète ce dont les gens sont capables lorsqu’ils se sentent libres de s’exprimer sincèrement.
C'est Danny Bent qui a organisé ce relais. Il a également parcouru 14 500 km à vélo de Londres à l'Inde, fondé Project Awesome (une communauté de fitness gratuite présente dans plusieurs villes du Royaume-Uni) et battu deux records du monde Guinness. Il a terminé deuxième de l'émission de la BBC « Special Forces: Ultimate Hell Week ». Ces exploits sont bien réels, mais ce n'est pas là l'essentiel. Ce qui importe, c’est le schéma humain qui se cache derrière : ce qui arrive aux gens, et aux équipes, lorsqu’on leur fait confiance et qu’on leur donne une raison d’être honnêtes.
Danny est dyslexique, ancien triathlète britannique et auteur de deux livres. Il a passé des années à jouer un rôle, se présentant comme quelqu’un de compétent et de joyeux, tout en cachant ses côtés plus discrets. Sa décision de changer cela a directement façonné son discours actuel. Il a élaboré quatre cadres de discussion distincts : « Le bonheur d’être soi-même », « Le pouvoir de la mentalité de tribu », « Le vous tout-puissant » et « Sortir du pilote automatique », chacun abordant un aspect différent de ce qui change lorsque les gens cessent de masquer qui ils sont au travail.
Il a donné plus de 100 conférences dans des organisations telles que Google, HSBC, Nike, National Geographic et la Royal Geographic Society, et a animé une conférence TEDx sur le pouvoir de la communauté. Le public a toujours décrit ses interventions non pas comme des explications, mais comme des moments qui changent quelque chose dans l’atmosphère, dans la conversation, dans ce que les gens se disent les uns aux autres après coup.
Principaux thèmes abordés
- Appartenance et sécurité psychologique au travail
- Identité authentique et autorisation de soi
- Consolidation de la communauté et objectif collectif
- Culture d'équipe et confiance
- La résilience face à des défis communs
- Le leadership par la mise en valeur des autres
- Le storytelling comme outil de connexion
Idéal pour
- Les DRH, les directeurs des ressources humaines et les responsables de la culture d'entreprise qui mettent en place des programmes d'engagement ou d'appartenance où le contenu intellectuel seul est peu susceptible de modifier les comportements
- Les équipes de direction et les séminaires de cadres supérieurs où la confiance, l'ouverture et la cohésion d'équipe constituent l'objectif sous-jacent
- Les journées d'équipe et les conférences à l'échelle de l'entreprise qui nécessitent une session capable de transformer l'énergie et l'atmosphère, et non pas seulement de transmettre du contenu
- Événements destinés aux équipes commerciales, marketing ou en contact avec la clientèle, où les liens authentiques et l'engagement volontaire sont des moteurs de performance
Résultats pour le public
- Une compréhension plus claire du coût personnel et organisationnel lié au fait de masquer son identité authentique au travail, exprimée à travers des expériences vécues et directes plutôt que par le biais d’un cadre théorique
- Un vocabulaire spécifique pour parler d'appartenance, de sécurité psychologique et de confiance au sein de leurs propres équipes
- Une prise de conscience des comportements par défaut et des schémas automatiques qui limitent les performances individuelles et collectives
- Un point de référence – ancré dans une véritable construction communautaire à grande échelle – sur ce que l'on ressent réellement lorsqu'on s'entend chez soi, et pas seulement sur ce que cela décrit dans un document de politique
- Une incitation personnelle à entreprendre une action concrète pour se montrer plus honnête, au travail ou dans la vie
Conférences
La conférence la plus demandée de Danny s’appuie sur des récits d’aventures extrêmes et d’expériences personnelles pour inviter les gens à renouer avec qui ils sont vraiment, au-delà des attentes et des performances qu’ils ont intériorisées au fil du temps.
Points clés à retenir :
- Comment le fait de masquer son identité authentique au travail a un coût que la plupart des gens n’ont jamais mis en mots
- Ce que l’on ressent réellement lorsqu’on a le sentiment d’appartenir à un groupe, tiré de l’expérience de la création de communautés sous pression
- Un cadre personnel pour renouer avec les forces et les valeurs qui ont été progressivement étouffées
Une réflexion sur le leadership et la culture d’entreprise, axée sur la confiance, le sentiment d’appartenance et les changements qui s’opèrent lorsque les dirigeants permettent à leurs collaborateurs de s’épanouir pleinement, plutôt que de les orienter vers une vision restrictive de ce qui est considéré comme acceptable.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la sécurité psychologique se construit à travers les comportements et les expériences partagées, et non par le biais de politiques ou de déclarations de valeurs
- Comment le fait de donner les moyens aux personnes – plutôt que de les diriger – génère un engagement plus fort et de meilleurs résultats
- Signaux concrets que les dirigeants peuvent utiliser pour créer les conditions d’un véritable sentiment d’appartenance au sein de leurs équipes
Une discussion sur la manière de reconnaître ce qui a été refoulé ou mis de côté pour mieux s’intégrer, et sur ce qui devient possible lorsque les gens commencent à assumer leurs points forts au lieu de les cacher.
Points clés à retenir :
- Comment identifier ce qui a été refoulé pour répondre aux attentes des autres
- Le lien entre l’acceptation de soi et la performance – individuelle et collective
- Comment le fait de vous montrer plus pleinement tel que vous êtes change la façon dont les autres autour de vous se comportent
Un défi lancé aux individus et aux équipes qui agissent par défaut, accompagné d’une invitation concrète à commencer à agir de manière réfléchie plutôt que par habitude.
Points clés à retenir :
- Comment les schémas automatiques se développent au sein des équipes et pourquoi ils résistent aux approches classiques de changement
- Le coût organisationnel des équipes fonctionnant en pilote automatique – en termes de créativité, d’énergie et de communication sincère
- Des outils pratiques pour prendre conscience de l’apparition des schémas par défaut et savoir comment les interrompre