Janine Hamner Holman
Les collaborateurs sont épuisés, démotivés et de plus en plus cyniques face aux programmes culturels qui promettent le changement mais ne proposent que des slogans. Les dirigeants savent que les indices d’engagement, le taux de départs et les comportements incivils sont liés aux performances commerciales, mais la plupart des interventions se limitent à des mesures stratégiques plutôt qu’à des changements de comportement. L’écart entre la culture d’entreprise affichée et la réalité vécue représente désormais un coût mesurable dans le compte de résultat.
Janine Hamner Holman est une spécialiste de la culture d’entreprise et du leadership conscient qui aide les organisations à transformer l’engagement, le sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique en résultats commerciaux mesurables.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Janine Hamner Holman
- Elle transpose les connaissances issues des neurosciences en interventions adaptées aux ressources humaines, s’appuyant sur plus d’une décennie d’études en sciences du cerveau ainsi que sur ses certifications SHRM-CP et SHRM Inclusive Cultures, ce qui offre aux équipes RH opérationnelles un langage concret plutôt qu’une abstraction à la manière des conférences TED.
- Son ouvrage *Mind The Gap : A Thought Leader's Guide to 21st Century Conscious Leadership* propose aux décideurs une analyse structurée du décalage entre les valeurs affichées et les comportements de leadership observés, ce qui s’avère utile pour les conseils d’administration cherchant à diagnostiquer les programmes culturels qui piétinent.
- Elle s’adresse avec crédibilité aussi bien aux organisations à but non lucratif qu’aux entreprises du classement Fortune 200, ayant passé vingt ans à la tête d’une association à but non lucratif, puis près d’une décennie au sein d’une entreprise du Fortune 200, ce qui la rend unique auprès d’un public mêlant des acteurs du secteur public, des organisations à vocation sociale et des entreprises.
- Son podcast *Cost of Not Paying Attention* et sa conférence phare sur la civilité lui permettent de disposer d’un corpus solide de contenus publics sur l’incivilité au travail, abordée comme un poste du compte de résultat et non comme une simple question de ton.
Points forts de sa biographie
- PDG de J&J Consulting Group ; plus de 30 ans d’expérience en tant que cadre dirigeante et consultante.
- Auteure de *Mind The Gap : A Thought Leader's Guide to 21st Century Conscious Leadership* ; co-auteure de *On The Shoulders of Mighty Women*.
- Animatrice du podcast « The Cost of Not Paying Attention ».
- Nommée « conférencière à suivre » par USA Today en 2024 et classée parmi les 10 entrepreneurs pionniers par LA Weekly en 2023.
- Lauréate du prix CXO 2.0 Leadership Award.
- Certifiée en psychologie du leadership (Cornell) ; certifiée SHRM-CP et SHRM Inclusive Cultures ; praticienne certifiée en intelligence émotionnelle.
Biographie
La culture d’entreprise est désormais une variable mesurable dans le compte de résultat. Les chiffres relatifs à l’engagement, au turnover et aux comportements incivils influencent les résultats clients, et les dirigeants de haut niveau souhaitent de plus en plus des interventions qui changent les comportements, et non de simples affiches. Le coût d’une mauvaise gestion n’est plus une question secondaire.
J&J Consulting Group, le cabinet que Janine Hamner Holman dirige en tant que PDG, comble cette lacune. Son parcours professionnel s’étend sur vingt ans à la tête d’organisations à but non lucratif et près d’une décennie au sein d’une entreprise du classement Fortune 200, avec une collaboration étroite avec le secteur public. Cette expérience lui permet de s’adresser aussi bien à des publics animés par une mission qu’à des publics commerciaux sans pour autant simplifier à outrance l’un ou l’autre.
La neurobiologie appliquée constitue le pilier intellectuel de son travail. Plus d’une décennie d’études en sciences du cerveau, ainsi qu’une certification de l’université de Cornell en psychologie du leadership, sous-tendent sa pratique en matière de sécurité psychologique, de sentiment d’appartenance et de leadership conscient. Son livre *Mind The Gap* expose sa thèse : c’est dans l’écart entre les valeurs de leadership proclamées et les comportements de leadership observés que les programmes culturels échouent.
La reconnaissance publique va dans le même sens. USA Today l’a désignée comme l’une des conférencières phares à suivre en 2024, LA Weekly l’a classée parmi les 10 entrepreneurs pionniers de 2023, et elle a remporté le prix CXO 2.0 Leadership Award lors de la conférence CXO2 à Las Vegas. Son podcast, *The Cost of Not Paying Attention*, permet aux acheteurs de se faire une idée précise de son argumentaire avant de réserver la salle.
Principaux thèmes abordés
- Le leadership conscient
- Changement de culture organisationnelle
- Diversité, équité, inclusion et sentiment d’appartenance
- Sécurité psychologique au travail
- Engagement et fidélisation des collaborateurs
- L'incivilité au travail et son coût économique
- Gestion du changement et neurobiologie
- L'intelligence émotionnelle
Idéal pour
- les DRH et responsables des ressources humaines confrontés à des défis en matière d’engagement, de rotation du personnel et de mise en œuvre des politiques DEIB
- Les équipes de direction menant des programmes de transformation culturelle qui sont au point mort au niveau des politiques
- Les conseils d’administration et les PDG qui considèrent la culture d’entreprise comme un levier commercial plutôt que comme un ensemble de valeurs
- Les équipes de direction d’organisations à but non lucratif et axées sur une mission, chargées de gérer la croissance et la professionnalisation
Résultats attendus pour les participants
- Une définition pratique de la sécurité psychologique que les RH et les responsables hiérarchiques peuvent mettre en œuvre
- Une vision concrète de la manière dont l’incivilité se répercute sur le compte de résultat via la fidélisation, l’expérience client et la productivité
- Un modèle fondé sur les neurosciences expliquant pourquoi la résistance au changement est prévisible, et comment y remédier
- Une distinction plus claire entre la DEIB (diversité, équité, inclusion et appartenance) considérée comme une simple mise en scène de conformité et celle qui favorise le sentiment d’appartenance et influe sur la performance
- Un outil de diagnostic permettant d’identifier l’écart entre les valeurs affichées par les dirigeants et leur comportement observé
Conférences
Une conférence sur le renforcement de la résilience organisationnelle au sein d’un personnel épuisé par des changements constants.
Points clés à retenir :
- Une définition pratique de la résilience qui va au-delà de la capacité d’adaptation individuelle
- Le lien entre le sentiment d’appartenance et la résilience au niveau de l’équipe
- Des outils d’évaluation pratiques que les dirigeants peuvent mettre en œuvre au sein de leur propre organisation
Une conférence sur la manière dont le leadership s’adapte lorsque le contexte opérationnel est en permanence instable.
Points clés à retenir :
- Ce qu’exige le leadership du XXIe siècle et que celui du XXe siècle n’exigeait pas
- Comment les dirigeants accompagnent leurs équipes à travers des changements organisationnels répétés sans les épuiser
- Le rôle du leadership conscient dans la stabilisation de la prise de décision sous pression
Une conférence sur l’incivilité au travail : un coût mesurable, et non un simple problème de ton.
Points clés à retenir :
- Le coût économique de l’incivilité en termes d’attrition, d’impact sur la satisfaction client et de perte de productivité
- Des interventions comportementales concrètes permettant de faire baisser les chiffres liés à l’incivilité
- Comment les dirigeants incarnent la culture qu’ils disent vouloir instaurer
Une intervention visant à recentrer la DEIB sur le sentiment d’appartenance plutôt que sur la conformité.
Points clés à retenir :
- Pourquoi l’appartenance est le résultat opérationnel à l’aune duquel les programmes DEIB devraient être évalués
- Les fondements neuroscientifiques de l’inclusion et de l’exclusion au travail
- Comment faire passer la DEIB du statut d’artefact politique à celui de pratique comportementale