Jef Staes

Pourquoi les organisations font appel à Jef Staes

• Il offre aux dirigeants un langage concret pour aborder le conflit qui est au cœur de l’innovation : le modèle du « Red Monkey » considère l’idée dérangeante et radicale comme un atout, et le réflexe culturel qui consiste à la réprimer comme le véritable problème à résoudre.
• Son cadre conceptuel, qui passe de la 2D à la 3D, identifie le changement spécifique dans lequel les entreprises sont bloquées : elles doivent passer d’organisations fondées sur des compétences standardisées à des structures animées par la passion et l’apprentissage continu.
• Il a connu les deux côtés de la médaille. Deux décennies chez Siemens et GTE ATEA en tant que concepteur de logiciels, responsable de la formation et directeur de la formation en entreprise, puis vingt autres à bâtir la Red Monkey Company autour de ce qui, d’après lui, faisait défaut.
• Son travail s’inscrit dans le courant académique dominant de la formation en management en Belgique, avec des missions de conférencier invité à Vlerick, à l’UAMS et à l’EHSAL, mais son approche s’adresse à un large public, comme en témoignent ses quatre interventions sur les scènes TEDx.
• Il aborde la culture et l’innovation comme un seul et même problème, et non comme deux problèmes distincts. La plupart des intervenants choisissent un camp ; Staes soutient qu’il est impossible de résoudre l’un sans repenser l’autre.

Faits marquants de sa biographie

• Auteur de la trilogie Red Monkey : « J’étais un mouton », « Mon manager est un héros » et « Mon organisation est une jungle ».
• Fondateur de Red Monkey Company, où il développe la « Red Monkey Story » et l’état d’esprit « Engine of Innovation » avec les organisations clientes.
• Ancien responsable de la formation en entreprise chez Siemens Belgique ; a auparavant travaillé comme concepteur de logiciels chez GTE ATEA en Belgique et aux États-Unis.
• Conférencier invité à la Vlerick Business School, à l’École de gestion de l’Université d’Anvers (UAMS) et à l’EHSAL.
• Intervenant à plusieurs reprises lors de conférences TEDx, notamment à TEDxUtrecht avec « Behave, brake for red monkeys ».
• Intervenant régulier à l’OEB Global (Online Educa Berlin), notamment lors de la session « Spotlight Stage » intitulée « Red Monkey Disruption ».

Biographie

La plupart des organisations ne sont pas conçues pour le changement. Elles sont conçues pour standardiser, répéter et éliminer ce qui dérange. C’est cette tension que Jef Staes a vécue pendant quatre décennies, d’abord en tant que concepteur de logiciels chez GTE ATEA, puis en tant que responsable de la formation et directeur de la formation en entreprise chez Siemens Belgique, et aujourd’hui en tant que fondateur de Red Monkey Company.

Son argument central est que l’innovation n’échoue pas parce que les organisations manquent d’idées. Elle échoue parce que le réflexe culturel de toute entreprise mature est de rejeter l’idée radicale et la personne qui la porte. Le « Red Monkey » est le nom qu’il donne à ces deux éléments. Le travail ne consiste donc pas à générer davantage d’idées, mais à repenser les conditions dans lesquelles un « Red Monkey » peut survivre suffisamment longtemps pour être testé.

Autour de ce noyau s’articulent deux cadres conceptuels plus précis. Le passage de la 2D à la 3D décrit comment les entreprises passent d’un fonctionnement fondé sur des compétences standardisées à un fonctionnement fondé sur une expertise nourrie par la passion. Le « Power Defect » désigne l’inadéquation structurelle entre l’autorité formelle et la capacité réelle dans une économie riche en informations. Ensemble, ces concepts offrent aux dirigeants un vocabulaire pour nommer des problèmes qu’ils ne font généralement que ressentir.

Staes écrit délibérément par métaphores. La trilogie (« J’étais un mouton », « Mon manager est un héros », « Mon organisation est une jungle ») s’adresse aux praticiens, et non aux universitaires, et ses interventions sur les scènes TEDx et OEB Global touchent ce même public. Son argumentation fait mouche car elle décrit sans concession la manière dont les organisations se comportent réellement lorsqu’une nouveauté fait son apparition.

Principaux thèmes abordés

• La culture de l’innovation et la gestion des idées disruptives
• La transition organisationnelle de la 2D à la 3D
• Le modèle de conflit du « singe rouge »
• Les organisations apprenantes à l’ère de l’information
• Le leadership dans des environnements réfractaires au changement
• Talent, passion et limites des compétences standardisées

Idéal pour

• Les conseils d’administration et les équipes de direction dont les programmes d’innovation s’enlisent systématiquement après leur lancement
• Les DRH et les responsables de la formation qui repensent les systèmes d’apprentissage et de gestion des talents pour une économie de la connaissance
• Les responsables de la transformation et les directeurs de l’innovation qui tentent de faire émerger des idées radicales au sein de cultures conservatrices
• Conférences sur le leadership dans les secteurs de la technologie, de l’industrie, des services financiers et du secteur public

Résultats attendus pour le public

• Un modèle opérationnel expliquant pourquoi leurs meilleures idées ne cessent de s’éteindre au sein de leur propre organisation
• Un vocabulaire permettant de décrire le conflit entre les compétences standardisées et l’expertise motivée par la passion
• Une vision claire de ce qu’exige le leadership 3D des managers, et des points sur lesquels la plupart d’entre eux échouent
• La prise de conscience du « défaut de pouvoir » au sein de leur propre structure et des domaines où cela leur fait perdre en rapidité
• Une nouvelle façon d’envisager la résistance au changement comme un problème de conception organisationnelle, et non comme un problème lié aux personnes