Jef Staes

Por que razão as organizações trabalham com Jef Staes

• Ele proporciona aos líderes uma linguagem prática para lidar com o conflito que está no cerne da inovação: o modelo «Red Monkey» encara a ideia incômoda e radical como um trunfo, e o reflexo cultural de a suprimir como o verdadeiro problema a resolver.
• A sua estrutura de 2D para 3D identifica a mudança específica em que as empresas se encontram estagnadas: a transição de organizações assentes em competências padronizadas para organizações que funcionam com base na paixão e na aprendizagem contínua.
• Ele viveu os dois lados da moeda. Duas décadas na Siemens e na GTE ATEA como designer de software, gestor de formação e Diretor de Formação Corporativa, seguidas de mais vinte a construir a Red Monkey Company em torno do que percebeu que faltava.
• O seu trabalho assenta na corrente académica dominante da formação em gestão na Bélgica, com cargos de professor convidado na Vlerick, na UAMS e na EHSAL, mas a sua forma de comunicação é adaptada a públicos gerais, incluindo quatro intervenções em palcos TEDx.
• Aborda a cultura e a inovação como um único problema, e não como dois. A maioria dos oradores escolhe um lado; Staes defende que não é possível resolver um sem reformular o outro.

Destaques da biografia

• Autor da trilogia Red Monkey: «Eu era uma ovelha», «O meu gestor é um herói» e «A minha organização é uma selva».
• Fundador da Red Monkey Company, onde desenvolve a «Red Monkey Story» e a «Engine of Innovation Mindset» com as organizações clientes.
• Ex-diretor de Formação Corporativa na Siemens Bélgica; carreira anterior como programador de software na GTE ATEA, na Bélgica e nos EUA.
• Docente convidado na Vlerick Business School, na University of Antwerp Management School (UAMS) e na EHSAL.
• Orador do TEDx em várias ocasiões, incluindo no TEDxUtrecht com «Behave, brake for red monkeys».
• Orador habitual na OEB Global (Online Educa Berlin), incluindo a sessão no Palco Spotlight intitulada «Red Monkey Disruption».

Biografia

A maioria das organizações não foi concebida para mudar. Foram concebidas para padronizar, para repetir, para filtrar o que é incómodo. É nessa tensão que Jef Staes passou quatro décadas, primeiro como designer de software na GTE ATEA, depois como gestor de formação e Diretor de Formação Corporativa na Siemens Bélgica e, atualmente, como fundador da Red Monkey Company.

O seu argumento central é que a inovação não falha por falta de ideias nas organizações. Falha porque o reflexo cultural de qualquer empresa madura é rejeitar a ideia radical e a pessoa que a defende. «Red Monkey» é o nome que ele dá a ambos. O trabalho, então, não consiste em gerar mais ideias, mas sim em redesenhar as condições sob as quais um «Red Monkey» possa sobreviver o tempo suficiente para ser testado.

Em torno desse núcleo situam-se dois conceitos mais bem definidos. A transição de 2D para 3D descreve como as empresas passam de um funcionamento baseado em competências padronizadas para um funcionamento baseado em conhecimentos especializados alimentados pela paixão. O «Power Defect» designa o desfasamento estrutural entre a autoridade formal e a capacidade real numa economia rica em informação. Juntos, proporcionam aos líderes um vocabulário para problemas que normalmente apenas sentem.

Staes escreve propositadamente em metáfora. A trilogia («Eu era uma ovelha», «O meu gestor é um herói», «A minha organização é uma selva») foi concebida para o profissional, não para o académico, e as suas intervenções no TEDx e no OEB Global dirigem-se ao mesmo público. O argumento convence porque é pragmático quanto à forma como as organizações realmente se comportam quando algo novo surge.

Principais temas das palestras

• Cultura de inovação e gestão de ideias disruptivas
• A transição organizacional de 2D para 3D
• O modelo de conflito do Macaco Vermelho
• Organizações de aprendizagem na era da informação
• Liderança em ambientes resistentes à mudança
• Talento, paixão e os limites da competência padronizada

Ideal para

• Conselhos de administração e equipas executivas cujos programas de inovação ficam constantemente paralisados após o lançamento
• Diretores de Recursos Humanos (CHRO) e Diretores de Formação que estão a redesenhar os sistemas de formação e gestão de talentos para uma economia do conhecimento
• Líderes de transformação e diretores de inovação que procuram proteger ideias radicais no seio de culturas conservadoras
• Conferências de liderança nos setores da tecnologia, indústria transformadora, serviços financeiros e setor público

Resultados para o público

• Um modelo prático que explica por que razão as suas melhores ideias continuam a morrer dentro da própria organização
• Linguagem para descrever o conflito entre competências padronizadas e conhecimentos especializados motivados pela paixão
• Uma posição clara sobre o que a liderança 3D exige dos gestores e onde a maioria fica aquém
• Reconhecimento da «Falha de Poder» dentro da sua própria estrutura e onde isso lhes está a custar velocidade
• Uma reformulação da resistência à mudança como um problema de desenho organizacional, e não como um problema das pessoas