Jef Staes
De fleste organisationer siger, at de ønsker at innovere, men straffer så i al stilhed dem, der forsøger. Den radikale idé, det ubehagelige spørgsmål, den medarbejder, der nægter at følge strømmen – det er netop det, der bliver sorteret fra af de systemer, der er skabt for at opretholde stabiliteten. Ledere ender med at skabe en kultur, der belønner konformitet, og undrer sig over, hvorfor intet nyt overlever.
Jef Staes er en belgisk forfatter og hovedtaler, der hjælper ledere med at omstrukturere organisationer, så banebrydende idéer – og de mennesker, der står bag dem – overlever længe nok til at få betydning.
Full Profile
Hvorfor organisationer samarbejder med Jef Staes
- Han giver ledere et fælles sprog til at håndtere den konflikt, der ligger i hjertet af innovation: Red Monkey-modellen betragter den ubehagelige, radikale idé som en ressource, og den kulturelle refleks til at undertrykke den som det egentlige problem, der skal løses.
- Hans 2D-til-3D-ramme sætter ord på det specifikke skift, som virksomheder sidder fast i – fra organisationer bygget på standardiseret kompetence til organisationer, der drives af passion og kontinuerlig læring.
- Han har oplevet begge sider af sagen. To årtier hos Siemens og GTE ATEA som softwareudvikler, uddannelseschef og Corporate Learning Officer, efterfulgt af yderligere tyve år med at opbygge Red Monkey Company ud fra det, han havde indset manglede.
- Hans arbejde er forankret i den akademiske hovedstrøm inden for belgisk ledelsesuddannelse, med gæsteforelæsninger ved Vlerick, UAMS og EHSAL, men hans formidling er rettet mod et bredt publikum, herunder fire TEDx-scener.
- Han behandler kultur og innovation som ét problem, ikke to. De fleste foredragsholdere vælger en side; Staes argumenterer for, at man ikke kan løse det ene uden at omstrukturere det andet.
Højdepunkter i biografien
- Forfatter til Red Monkey-trilogien: »I was a sheep«, »My manager is a hero« og »My organisation is a jungle«.
- Grundlægger af Red Monkey Company, hvor han udvikler Red Monkey-historien og ”Engine of Innovation Mindset” sammen med kundeorganisationer.
- Tidligere Corporate Learning Officer hos Siemens Belgium; tidligere karriere som softwareudvikler hos GTE ATEA i Belgien og USA.
- Gæsteforelæser ved Vlerick Business School, University of Antwerp Management School (UAMS) og EHSAL.
- TEDx-taler ved flere lejligheder, herunder TEDxUtrecht med foredraget »Behave, brake for red monkeys«.
- Tilbagevendende hovedtaler ved OEB Global (Online Educa Berlin), herunder Spotlight Stage-sessionen »Red Monkey Disruption«.
Biografi
De fleste organisationer er ikke bygget til forandring. De er bygget til at standardisere, gentage og frasortere det, der er besværligt. Det er den spænding, Jef Staes har oplevet i fire årtier, først som softwareudvikler hos GTE ATEA, derefter som uddannelseschef og Corporate Learning Officer hos Siemens Belgium og nu som grundlægger af Red Monkey Company.
Hans centrale argument er, at innovation ikke mislykkes, fordi organisationer mangler ideer. Den mislykkes, fordi den kulturelle refleks i enhver moden virksomhed er at afvise den radikale idé og den person, der bærer den. »Red Monkey« er hans betegnelse for begge dele. Arbejdet går altså ikke ud på at generere flere idéer, men på at omforme de betingelser, under hvilke en »Red Monkey« kan overleve længe nok til at blive afprøvet.
Omkring denne kerne findes to skarpere rammer. Skiftet fra 2D til 3D beskriver, hvordan virksomheder går fra at fungere på baggrund af standardiseret kompetence til at fungere på baggrund af passiondrevet ekspertise. »Power Defect« betegner det strukturelle misforhold mellem formel autoritet og faktisk handlekraft i en informationsrig økonomi. Tilsammen giver de ledere et ordforråd til problemer, som de normalt kun fornemmer.
Staes skriver bevidst i metaforer. Trilogien („I was a sheep“, „My manager is a hero“, „My organisation is a jungle“) er skabt til praktikeren, ikke til akademikeren, og hans TEDx- og OEB Global-optrædener henvender sig til det samme publikum. Argumentet rammer plet, fordi det er usentimentalt i sin beskrivelse af, hvordan organisationer virkelig opfører sig, når noget nyt dukker op.
Vigtigste foredragstemaer
- Innovationskultur og håndtering af disruptive ideer
- Skiftet fra 2D til 3D i organisationen
- Red Monkey-konfliktmodellen
- Lærende organisationer i informationsalderen
- Lederskab i miljøer, der modstår forandring
- Talent, passion og grænserne for standardiseret kompetence
Ideel til
- Bestyrelser og ledelsesteam, hvis innovationsprogrammer konsekvent går i stå efter lanceringen
- HR-chefer og Chief Learning Officers, der omlægger lærings- og talentsystemer til en videnøkonomi
- Transformationsledere og innovationsdirektører, der forsøger at beskytte radikale ideer i konservative kulturer
- Lederskabskonferencer inden for teknologi, produktion, finansielle tjenester og den offentlige sektor
Resultater for deltagerne
- En arbejdsmodel, der forklarer, hvorfor deres bedste ideer hele tiden dør inden for deres egen organisation
- Et sprog til at beskrive konflikten mellem standardiseret kompetence og passiondrevet ekspertise
- En klar holdning til, hvad 3D-ledelse kræver af ledere, og hvor de fleste kommer til kort
- Erkendelse af magtdefekten i deres egen struktur og hvor den koster dem hastighed
- En ny fortolkning af modstanden mod forandring som et problem med organisationsdesignet, ikke et problem med medarbejderne
Samtaler
En ny tilgang til organisationsdesign i informationsalderen, der bygger på overgangen fra 2D-strukturer til 3D-driftsmodeller.
Vigtige pointer:
- Hvorfor standardisering, som er drivkraften i 2D-organisationer, bliver en bremse for 3D-organisationer
- Hvad ændrer sig, når passion og kontinuerlig læring bliver de bærende elementer i en virksomhed
- De ledelsesmæssige adfærdsmønstre, der sikrer, at en 3D-omstilling overlever efter lanceringen
Et direkte argument rettet mod medarbejdere og ledere om omkostningerne ved konformitet i organisationer, der hævder at ønske innovation.
Vigtige pointer:
- De kulturelle mekanismer bag »fåreadfærd« og hvordan den belønnes
- Hvorfor manglende engagement ofte er en rationel reaktion på et 2D-system
- Hvad enkeltpersoner kan gøre uden tilladelse for at ændre dynamikken
Hovedforedraget om disruptiv innovation, der blev præsenteret som en respektfuld konfliktmodel mellem radikale idéer og de systemer, der modstår dem.
Vigtigste pointer:
- Hvorfor innovation er en konflikt, der skal håndteres, og ikke en proces, der skal glattes ud
- De betingelser, der gør, at en »Red Monkey«-idé kan overleve længe nok til at blive afprøvet
- En praktisk tilgang for ledere, der ønsker at støtte radikale ideer uden at ødelægge organisationen
En undersøgelse af kløften mellem formel autoritet og reel kompetence i informationsrige organisationer.
Hovedpunkter:
- Hvordan magtstrukturer, der er designet til den industrielle tidsalder, nu bremser videnarbejdet
- Hvor »magtdefekten« viser sig i daglige beslutninger
- Hvad ledere kan ændre ved autoritet og tillid for at mindske kløften
Et hovedindlæg om ledelse, der handler om, hvad den næste generation af ledere rent faktisk skal gøre – ud over agile ritualer og kulturudtalelser.
Vigtigste pointer:
- De specifikke adfærdsmønstre, der adskiller en 3D-leder fra en 2D-leder
- Hvorfor ledelse af passion er en anden disciplin end ledelse af opgaver
- Hvordan man opbygger teams, der skaber og beskytter »Red Monkey«-idéer