Maya Townsend

Pourquoi les entreprises font appel à Maya Townsend

• Elle intègre l’analyse des réseaux organisationnels dans ses interventions en tant qu’outil de travail, et non comme simple diapositive. À l’issue de ses interventions, les dirigeants identifient précisément les personnes au sein de leur entreprise qui exercent une influence que l’organigramme ne révèle pas.
• Elle a coédité le *Handbook for Strategic HR* de l’OD Network (AMACOM, 2012), ce qui confère à son travail une base validée par des pairs dont la plupart des intervenants spécialisés dans la gestion du changement ne peuvent se prévaloir.
• Elle conseille Gartner en matière de gestion du changement et de pratiques liées aux réseaux organisationnels, ce qui signifie que ses cadres conceptuels ont été mis à l’épreuve par le groupe d’analystes auprès duquel bon nombre de ses clients achètent des études.
• Elle est l’une des trois formatrices certifiées aux États-Unis pour la « Lewis Method of Deep Democracy » ; ainsi, lorsque des équipes polarisées sont bloquées sur une décision, elle dispose d’une méthode spécifique pour les faire avancer, et non d’un simple style de facilitation général.
• Elle opère à la jonction entre la stratégie et la mise en œuvre. Les clients qui font appel à elle ont généralement dépassé le stade du diagnostic et recherchent quelqu’un capable de définir l’intervention suivante.

Faits marquants de sa biographie

• Fondatrice et consultante principale chez Partnering Resources, un cabinet de développement organisationnel spécialisé dans les réseaux, la collaboration et le changement.
• Co-éditrice de *Handbook for Strategic HR: Best Practices in Organization Development from the OD Network* (AMACOM, 2012).
• Auteure du chapitre « Organization Network Dynamics and Analysis » dans le *NTL Handbook of Organization Development and Change*.
• Conseillère auprès de Gartner en matière de gestion du changement et de pratiques relatives aux réseaux organisationnels.
• Contributeur aux publications *strategy+business*, *People + Strategy*, *Nonprofit Quarterly*, *CIO* et *Inc.com*.
• Master en développement organisationnel (avec mention), American University / NTL Institute ; formateur certifié à la méthode Lewis de « Deep Democracy », l’un des trois aux États-Unis.

Biographie

Toute grande organisation possède deux structures. Il y a celle qui figure sur l’organigramme, et il y a le réseau de relations qui fait réellement circuler l’information, les décisions et la confiance. Le travail de Townsend part de cette seconde structure.

Elle dirige Partnering Resources, le cabinet de conseil en changement et développement organisationnel qu’elle a fondé, où elle utilise l’analyse des réseaux organisationnels pour montrer aux dirigeants les intermédiaires, les connecteurs et les experts discrets que leur hiérarchie formelle masque. Le diagnostic est concret : des noms précis, des lacunes précises, des points précis où une transformation est vouée à l’échec à moins qu’une intervention ne soit menée.

La base intellectuelle qui sous-tend ce travail est d’une profondeur inhabituelle pour une intervenante dans son domaine. Elle a coédité le *Handbook for Strategic HR* de l’OD Network avec AMACOM, a rédigé le chapitre sur la dynamique des réseaux pour le *NTL Handbook of Organization Development and Change*, et écrit régulièrement pour *strategy+business*, *People + Strategy* et *CIO*. Gartner fait appel à elle en tant que conseillère en gestion du changement et en pratiques de réseau.

Il en résulte, lors d’une intervention principale, une praticienne capable de passer de l’analyse scientifique du comportement réel des organisations à la prochaine mesure concrète qu’une équipe de direction devrait prendre dès le lundi matin. Elle est intervenue lors d’événements organisés par Gartner et Inc. 500 ou 5000, a enseigné le leadership en réseau à l’université de Boston et à Northeastern, et est l’une des trois formatrices certifiées aux États-Unis pour la « Lewis Method of Deep Democracy », à laquelle elle fait appel lorsque les équipes sont polarisées et dans l’impasse.

Principaux thèmes d’intervention

• Analyse des réseaux organisationnels
• Le leadership du changement dans les systèmes complexes
• Collaboration entre les silos et les écosystèmes
• Conflits et polarisation au sein des équipes de direction
• Cartographie des talents et de l’influence
• Adoption de la stratégie et résilience organisationnelle

Idéal pour

• Les PDG et les responsables de la transformation qui mettent en œuvre une stratégie reposant sur une adoption transversale.
• Les responsables de la stratégie, du développement organisationnel et de la gestion du changement qui pilotent des programmes de transformation d’entreprise enlisés à mi-parcours.
• Les responsables RH et de gestion des talents qui cherchent à identifier les personnes réellement influentes au sein d’un vivier de hauts potentiels.
• Les équipes de direction bloquées sur une décision polarisée et à la recherche d’une méthode, et non d’un simple discours d’encouragement.

Résultats attendus pour les participants

• Une vision concrète des réseaux informels au sein de leur propre organisation, et des points où ces réseaux freinent ou accélèrent la mise en œuvre de la stratégie.
• Des mesures concrètes pour identifier les intermédiaires et les relais qui déterminent la réussite d’une initiative de changement.
• Une analyse plus précise des raisons pour lesquelles les programmes de changement passés ont échoué, fondée sur des données relatives aux réseaux plutôt que sur des considérations de personnalité.
• Une méthode pour gérer les conflits au sein des équipes de direction, qui transforme les désaccords en décision plutôt qu’en impasse.