Risha Grant
Il est aujourd’hui plus difficile que jamais depuis dix ans de parler d’inclusion. Les programmes sont supprimés, le langage fait l’objet d’une surveillance étroite, et les équipes de direction ne savent plus trop quoi dire à leurs employés ou à leurs clients. Les organisations qui continuent de progresser sont celles qui considèrent l’inclusion comme une question de comportement et d’ordre commercial, et non comme un simple exercice de conformité ou une déclaration politique.
Risha Grant est une spécialiste de la diversité et de l’inclusion qui aide les organisations à remettre en question les systèmes de croyances individuels et les préjugés inconscients qui sapent insidieusement la culture d’entreprise, la fidélisation des talents et les performances commerciales.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Risha Grant
- Une approche directe de l'inclusion, axée sur les comportements, qui résiste même lorsque le climat politique autour de la DEI est hostile, car le travail cible les préjugés individuels et la culture d'entreprise, et non les slogans ou les programmes.
- Le cadre BiaSphere, tiré de son livre Be Better Than Your BS, offre aux dirigeants et aux employés un vocabulaire commun pour décrire les systèmes de croyances qui façonnent la manière dont ils recrutent, promeuvent, vendent et dirigent.
- Plus de vingt-cinq ans à la tête de son propre cabinet de conseil en diversité, ce qui signifie que le point de vue exprimé est celui d'une praticienne qui a reconstruit des cultures, et non celui d'une commentatrice qui se contente de les décrire.
- Une crédibilité auprès des cadres supérieurs comme d’un large public d’employés, comme en témoignent ses missions chez Google, Samsung, Procter & Gamble, l’US Air Force et l’université de Harvard.
- Une approche commerciale de l’inclusion, reliant le travail sur la culture à la fidélisation des talents et aux marchés clients que les organisations laissent autrement de côté.
Faits marquants de sa biographie
- Fondatrice et PDG de Risha Grant LLC, créée en 1998 en tant que première agence de communication sur la diversité de l'Oklahoma.
- Auteure de *Be Better Than Your BS: How Radical Acceptance Empowers Authenticity and Creates a Workplace Culture of Inclusion* (Hay House, 2023), et de *That's BS! How Bias Synapse Disrupts Inclusive Cultures*.
- Créatrice de DiversityConneX.com, une plateforme de recrutement mettant en relation des professionnels issus de la diversité avec des postes en entreprise, des stages et des sièges au sein de conseils d'administration.
- Nommée parmi les 10 femmes leaders les plus influentes dans le domaine des ressources humaines (PeopleHum), « Changemaker » de l'équipe NBA OKC Thunder, et parmi les 40 meilleures conférencières de Real Leaders.
- Elle a fait l'objet d'articles dans Forbes, la Harvard Business Review, le Financial Times, Bloomberg, Glamour UK et Black Enterprise.
- Parmi ses clients figurent Google, Levi Strauss, Samsung Electronics, Procter and Gamble, Intuit, Nestlé Purina, l'US Air Force et l'université de Harvard.
Biographie
La plupart des initiatives en matière d’inclusion échouent pour la même raison. Elles tentent de changer les comportements sans jamais toucher aux systèmes de croyances qui les sous-tendent. La carrière de Risha Grant est un argument de longue haleine selon lequel les préjugés s’ancrent d’abord dans les histoires personnelles avant de se refléter dans les politiques, et que les organisations ne peuvent pas instaurer une culture adéquate tant que les individus ne sont pas prêts à remettre en question les idées reçues qu’ils apportent au travail.
Elle a fondé Risha Grant LLC en 1998, la première agence de communication spécialisée dans la diversité de l'Oklahoma, qu'elle dirige depuis lors. Cette longévité est importante. Elle signifie que sa vision de ce qui fonctionne en matière d'inclusion a été mise à l'épreuve pendant plus de deux décennies de conditions politiques changeantes, depuis les débuts de la formation à la diversité jusqu'à l'accélération post-2020 et la réaction négative actuelle. Le cadre qu’elle enseigne aujourd’hui, la BiaSphere, est issu de ce long parcours de travail pratique, et non d’une théorie académique.
Son livre Be Better Than Your BS, publié en 2023 par Hay House et classé best-seller du Wall Street Journal selon son éditeur, expose en détail la thèse de la BiaSphere : les croyances subconscientes qui guident le jugement de soi et des autres, et le travail intérieur nécessaire pour les démanteler avant qu’un programme culturel ne puisse s’ancrer. Ce livre a ancré une activité de conférencière qui touche Google, Samsung, Procter & Gamble, l’US Air Force et l’université de Harvard, ainsi qu’une présence médiatique dans Forbes, la Harvard Business Review, le Financial Times et Bloomberg.
Ce qui la distingue dans le contexte actuel, c’est son refus d’édulcorer son travail ou de l’enrober d’un langage plus prudent. Son postulat est que l’inclusion est une compétence comportementale et commerciale, que les organisations passent à côté de talents et de revenus clients lorsqu’elles se trompent, et que la voie pour y parvenir passe par l’honnêteté individuelle avant même de passer par la politique. C'est un message plus difficile à faire passer aujourd'hui qu'il y a cinq ans, et c'est précisément pour cette raison que les organisations qui prennent encore la culture au sérieux continuent de l'adopter.
Principaux thèmes abordés
- Culture inclusive et sentiment d'appartenance
- Les préjugés inconscients et la BiaSphere
- Acceptation radicale et authenticité au travail
- Comportements de leadership inclusif
- Attirer et fidéliser les talents grâce à l'inclusion
- Diversité des marchés clients et inclusion commerciale
- Sécurité psychologique au sein d'équipes mixtes
Idéal pour
- Les DRH, les responsables de la diversité et les responsables de la gestion des talents chargés de redéfinir la stratégie d'inclusion après de récents reculs
- Les équipes de direction et les conseils d'administration sous pression pour définir une position défendable en matière de culture et d'inclusion
- Les réunions hors site de la haute direction où l'objectif est d'avoir une conversation honnête sur les préjugés, et non un simple exercice de formation
- L'ensemble des employés et les groupes d'employés (ERG) pour lesquels la crédibilité auprès des sceptiques comme des partisans est essentielle
Résultats attendus
- Un vocabulaire commun, issu du cadre BiaSphere, pour décrire les systèmes de croyances personnelles qui alimentent les préjugés au travail
- Une vision plus claire des coûts que les préjugés inconscients font peser sur l'organisation en matière de recrutement, de promotion, de fidélisation et d'accès à la clientèle
- L'autorisation et une méthode pour mener des conversations directes sur l'inclusion sans recourir systématiquement au langage de la conformité
- Un point de départ comportemental pour les dirigeants qui souhaitent incarner des pratiques inclusives plutôt que de les déléguer à une fonction
- Une redéfinition de l'inclusion en tant que capacité commerciale liée aux talents et à l'accès au marché, et non comme une simple déclaration de valeurs
Conférences
Une conférence s’inspirant du livre éponyme de Grant, qui examine comment les systèmes de croyances personnelles et les préjugés inconscients influencent les comportements au travail, et ce que les individus et les organisations peuvent faire pour y remédier.
Points clés à retenir :
- Le modèle BiaSphere et comment il explique les préjugés au niveau individuel
- Comment l’authenticité constitue un avantage concurrentiel plutôt qu’une simple préférence personnelle
- Mesures concrètes que les dirigeants peuvent prendre pour incarner l’inclusion sans recourir systématiquement à un langage de conformité
Une intervention axée sur le fonctionnement interne de l’organisation, abordant la question des préjugés tels qu’ils se manifestent dans le recrutement, la promotion, le comportement quotidien des équipes et les décisions de direction.
Points clés à retenir :
- Les domaines dans lesquels les préjugés coûtent le plus souvent cher aux organisations dans leurs décisions en matière de gestion des talents
- Comment la sécurité psychologique et l’authenticité se renforcent mutuellement
- Une norme comportementale pour un leadership inclusif capable de résister aux vents contraires politiques
Une intervention qui établit un lien entre l’inclusion et la performance commerciale, en analysant comment les préjugés limitent l’accès à la clientèle et comment les organisations plus inclusives s’emparent de marchés que d’autres négligent.
Points clés à retenir :
- Le coût commercial des préjugés dans les décisions relatives au marketing, aux produits et à l’expérience client
- Comment les cultures inclusives renforcent la crédibilité auprès de segments de clientèle diversifiés
- Le lien entre les pratiques d’inclusion en interne et la croissance du marché externe