Tanya Menon

Pourquoi les organisations font appel à Tanya Menon

• Une expertise en matière d’inclusion qui s’appuie sur la structure des réseaux, les données relatives au recrutement et les biais décisionnels plutôt que sur le langage identitaire, ce qui s’avère utile pour les équipes de direction qui ont besoin d’arguments solides sur un sujet controversé.
• Une crédibilité académique confirmée : doctorat de Stanford, chaire au Fisher College, rédactrice en chef adjointe de la revue Management Science, et dix ans d’enseignement du cours « Power and Influence » à la Chicago Booth.
• Co-auteure de *Stop Spending, Start Managing* (Harvard Business Review Press), qui recense cinq pièges organisationnels spécifiques, notamment le verrouillage de l’expertise et l’évitement des conflits, directement applicables au comportement des équipes de direction.
• Une conférence TED comptant plus de 1,8 million de vues qui traduit la recherche sur les réseaux à liens faibles en un comportement que les hauts dirigeants et leurs équipes peuvent immédiatement reconnaître chez eux-mêmes.
• Elle maîtrise aussi bien la performance d’équipe, la persuasion et le recrutement, ce qui fait d’elle une intervenante crédible capable de couvrir l’ensemble d’un programme consacré aux ressources humaines ou à la culture d’entreprise, plutôt que de se limiter à un seul sujet dans le cadre d’une série de conférences.

Points forts de sa biographie

• Professeure de gestion et de ressources humaines au Fisher College of Business de l’université d’État de l’Ohio.
• Doctorat de la Stanford Graduate School of Business ; licence de l’université de Harvard.
• Rédactrice en chef adjointe de la revue *Management Science*.
• Co-auteure de *Stop Spending, Start Managing: Strategies to Transform Wasteful Habits*, publié chez Harvard Business Review Press.
• Conférence TED classée parmi les plus populaires de 2018 sur TED.com, avec plus de 1,8 million de vues.
• Membre du corps enseignant de la Booth School of Business de l’université de Chicago depuis plus d’une décennie, où il enseigne le cours « Power and Influence ».
• Ses travaux de recherche ont été cités dans le Wall Street Journal, sur NPR, dans The Guardian, le Times of London, le Chicago Tribune et le Boston Globe.

Biographie

La plupart des équipes de direction savent à qui elles s’adressent chaque jour. Elles sont en revanche bien moins nombreuses à pouvoir citer les personnes avec lesquelles elles ont cessé de communiquer, ni à évaluer ce que cela a coûté à l’organisation. Les recherches de Tanya Menon partent de ce constat. Ses travaux au Fisher College of Business de l’université d’État de l’Ohio, étayés par un doctorat de Stanford et une décennie d’enseignement à la Booth School of Business de Chicago, portent sur la manière dont les relations professionnelles façonnent les décisions, le recrutement et l’innovation.

Sa conférence TED, intitulée « Le secret des grandes opportunités ? La personne que vous n’avez pas encore rencontrée », recadre le réseautage en le présentant comme un problème structurel plutôt que personnel. S’appuyant sur les travaux classiques de Mark Granovetter sur les liens faibles, elle montre pourquoi les routines qui semblent efficaces au sein d’une organisation restreignent insidieusement le cercle des personnes, des idées et des candidats qu’un dirigeant est amené à rencontrer. Plus de 1,8 million de personnes l’ont visionnée.

En collaboration avec Leigh Thompson de Kellogg, elle a écrit *Stop Spending, Start Managing* pour Harvard Business Review Press. Cet ouvrage identifie cinq pièges concrets, notamment le « piège de l’expertise », le « piège du gagnant » et le « piège du consensus », qui expliquent pourquoi des équipes compétentes gaspillent du temps et de l’argent sur de mauvais problèmes. Il s’adresse aux dirigeants qui dirigent de véritables équipes, et non à un public de gestionnaires généralistes.

Elle a été rédactrice en chef adjointe chez *Management Science*, et ses recherches ont été citées par *The Wall Street Journal*, NPR, *The Guardian*, *The Times of London*, le *Chicago Tribune* et le *Boston Globe*. Le fil conducteur est un vocabulaire diagnostique pratique pour les aspects de la vie organisationnelle qui ressemblent à des compétences relationnelles jusqu’à ce qu’ils commencent à entraîner des pertes concrètes.

Principaux thèmes d’intervention

• Les réseaux et les liens faibles au travail
• L’inclusion par le recrutement et la conception des réseaux
• Prise de décision en équipe et conflits productifs
• Pouvoir, persuasion et influence
• Innovation et rupture avec les schémas établis
• Habitudes organisationnelles contre-productives et pièges managériaux
• IA et prise de décision humaine dans le recrutement

Idéal pour

• les DRH et les responsables des ressources humaines qui repensent les processus de recrutement et les biais de sélection.
• Les responsables de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) et les leaders culturels à la recherche d’un cadre fondé sur la recherche et non idéologique pour favoriser l’inclusion.
• Les équipes de direction sous pression pour améliorer la collaboration interfonctionnelle.
• Les responsables de la formation et du développement qui conçoivent des programmes destinés aux cadres sur l’influence, les réseaux et la performance des équipes.

Résultats attendus pour les participants

• Un vocabulaire opérationnel permettant d’identifier les habitudes de réseau et de recrutement qui limitent discrètement l’inclusion et l’innovation.
• Cinq pièges organisationnels identifiés, à l’aune desquels les équipes de direction peuvent évaluer leur propre comportement.
• Une vision fondée sur la recherche des « liens faibles » en tant que levier pour le recrutement, l’apprentissage et la génération d’idées.
• Des tactiques spécifiques pour briser les schémas sociaux routiniers au sein des grandes organisations.
• Un discours sur l’inclusion plus solide, fondé sur la structure des réseaux et les données décisionnelles.