George Randle
Le assunzioni su larga scala premiano gli aspetti sbagliati. I curriculum, i colloqui ben preparati e il pedigree servono a selezionare persone che sembrano adatte al ruolo, non quelle che sanno reggere lo stress, l’ambiguità e il carico di lavoro del team. Il prezzo da pagare si manifesta in seguito, sotto forma di dirigenti falliti, riserve inconsistenti e team incapaci di assorbire il prossimo shock.
George Randle è un ex ufficiale dell’Esercito degli Stati Uniti ed ex dirigente nel settore delle risorse umane presso un’azienda della classifica Fortune 50, che aiuta le organizzazioni a selezionare e formare i propri team utilizzando la metodologia basata sugli attributi impiegata dalle Operazioni Speciali per scegliere i propri operatori.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con George Randle
- Ha gestito l’acquisizione di talenti su una scala che la maggior parte delle organizzazioni sta cercando di raggiungere. I suoi team hanno assunto oltre 85.000 professionisti e oltre 2.000 dirigenti in più di 75 paesi all’interno di aziende Fortune 100 e Fortune 1000.
- Il suo approccio è documentato e ben definito. Il libro “The Talent War” illustra un modello di selezione basato sugli attributi, tratto dalle Operazioni Speciali statunitensi e applicato alle assunzioni aziendali, che utilizza indicatori specifici anziché archetipi di personalità.
- È in possesso della certificazione Hogan (HPI, HDS, MVPI) e utilizza i dati delle valutazioni in modo operativo, per la selezione dei dirigenti e l’identificazione dei fattori di insuccesso, non come semplice ornamento in un discorso di apertura.
- Ha creato uno dei più grandi programmi di assunzione di veterani all’interno di un’azienda Global Fortune 50, il che gli fornisce una risposta concreta a un problema che la maggior parte dei CHRO sta ancora affrontando con presentazioni PowerPoint.
- Si rivolge al pubblico dei talenti e delle risorse umane come un pari, non come un consulente. Ha ricoperto ruoli su entrambi i fronti della transazione di ricerca di dirigenti e ha strutturato il team che l’ha gestita.
Punti salienti della biografia
- Coautore di *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* (Lioncrest, 2020), con prefazione di Jocko Willink.
- Co-conduttore del podcast *The Talent War*.
- Managing Partner di Randall Partners LLC; ex Managing Partner presso Talent War Group ed EF Overwatch.
- Oltre 20 anni di esperienza in ruoli dirigenziali nelle risorse umane e nell’acquisizione di talenti presso aziende Fortune 100 e Fortune 1000, tra cui la direzione dell’acquisizione di talenti in un’azienda globale Fortune 50.
- Coach certificato Hogan Leadership Assessment per gli strumenti HPI, HDS e MVPI.
- Ex ufficiale dell’Esercito degli Stati Uniti con incarichi operativi a Berlino, presso il CENTCOM statunitense e il III Corpo d’Armata, e missioni in Somalia, Kenya, America Centrale e Baia di Guantanamo.
Biografia
La maggior parte delle grandi organizzazioni assume ogni anno le persone sbagliate, seguendo sempre lo stesso schema. Si concentrano sulle credenziali e sulle prestazioni durante i colloqui, per poi sostenere i costi quando quelle assunzioni falliscono nelle condizioni reali. La comunità delle Operazioni Speciali ha risolto quel problema decenni fa, selezionando in base ad attributi che predicono il comportamento sotto stress piuttosto che ai curriculum.
Questa è la tesi sostenuta da George Randle, che ha l’autorevolezza per farlo. È coautore di *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* insieme all’ex ufficiale dei SEAL Mike Sarraille e al dottor Josh Cotton, con una prefazione di Jocko Willink. Il libro espone un modello di selezione basato su caratteristiche ben definite quali motivazione, resilienza, adattabilità e integrità, e illustra come valutarle durante un colloquio aziendale.
La credibilità alla base di questa tesi è di natura operativa, non teorica. Randle ha ricoperto ruoli di responsabilità nell’acquisizione di talenti all’interno di aziende Fortune 100 e Fortune 1000, e i suoi team hanno assunto oltre 85.000 professionisti e più di 2.000 dirigenti in oltre 75 paesi. Ha creato uno dei più grandi programmi di assunzione di veterani presso un’azienda della Global Fortune 50. È certificato Hogan per HPI, HDS e MVPI e utilizza i dati delle valutazioni per individuare candidati che i processi di colloquio spesso trascurano.
Si è avvicinato a questo mondo grazie all’Esercito degli Stati Uniti, dove ha prestato servizio come ufficiale con incarichi a Berlino, presso il CENTCOM e il III Corpo d’Armata, e con missioni in Somalia, Kenya, America Centrale e Guantanamo Bay. Il filo conduttore della sua carriera è la stessa domanda posta due volte: in una decisione di selezione ad alto rischio, cosa determina effettivamente le prestazioni?
Argomenti principali delle conferenze
- Selezione dei talenti basata sulle caratteristiche
- Ricerca e valutazione dei dirigenti
- Creazione di team ad alte prestazioni
- Assunzione di personale con esperienza e programmi di transizione
- La strategia di gestione dei talenti come vantaggio competitivo
- Leadership sotto pressione
- Acquisizione di talenti su larga scala
Ideale per
- Direttori delle Risorse Umane (CHRO), responsabili della gestione dei talenti (Chief Talent Officer) e responsabili dell’acquisizione dei talenti impegnati a riorganizzare i processi di selezione
- Amministratori delegati e consigli di amministrazione che stanno rivedendo le procedure di ricerca dei dirigenti e di pianificazione della successione
- Partner operativi di fondi di private equity che valutano la leadership delle società in portafoglio
- Dirigenti senior delle risorse umane e responsabili del personale che gestiscono programmi di assunzione di professionisti con esperienza o di transizione
Risultati per il pubblico
- Un insieme ben definito di caratteristiche da valutare nelle assunzioni di dirigenti e in quelle di alto profilo, al di là dei colloqui basati sulle competenze
- Una visione pratica di come la selezione nelle "Operazioni Speciali" si traduca nelle decisioni aziendali di assunzione
- Una visione più chiara del ruolo che i dati di valutazione, compresi quelli di Hogan, rivestono nel processo di selezione
- Argomenti più convincenti da presentare al team esecutivo per considerare l’acquisizione di talenti come una funzione strategica, non amministrativa
Discorsi
Una sessione di lavoro su come le Operazioni Speciali selezionano i propri operatori e su come tale metodologia si applichi alle assunzioni aziendali.
Punti chiave:
- Gli attributi predittivi che distinguono i candidati più performanti da quelli che si limitano a dare risposte preparate
- Come strutturare i colloqui per valutare il comportamento sotto pressione, anziché le risposte preparate
- In che modo i dati delle valutazioni si integrano con il giudizio del selezionatore durante il colloquio
Un intervento sul tema della creazione di team in grado di rimanere uniti quando il contesto operativo cambia.
Punti chiave:
- Perché l’assunzione basata sul carattere offre risultati migliori rispetto a quella basata sulle credenziali su larga scala
- In che modo i leader investono nel capitale umano considerandolo una risorsa strategica, non una voce di costo
- Cosa insegnano le operazioni speciali in materia di resilienza all’interno dei team aziendali
Una riflessione sul numero limitato di caratteristiche in grado di prevedere se una squadra sarà in grado di dare il meglio di sé sotto pressione.
Punti chiave:
- Il ruolo della motivazione, della resilienza e dell’integrità nelle decisioni di selezione
- Come individuare queste caratteristiche durante i colloqui piuttosto che dopo l’assunzione
- Come la composizione del team influisca sulle prestazioni più del talento individuale
Una sessione strategica per i dirigenti senior delle risorse umane che considerano il talento come un sistema competitivo.
Punti chiave:
- Come allineare l’acquisizione dei talenti alla strategia aziendale a livello dirigenziale
- La struttura dei costi derivante da assunzioni sbagliate di dirigenti e come ridurla
- In che modo i programmi di assunzione di professionisti esperti garantiscono miglioramenti misurabili delle prestazioni