George Randle
Le recrutement à grande échelle récompense les mauvaises qualités. Les CV, les entretiens soignés et les antécédents permettent de sélectionner des personnes qui ont l’air de faire l’affaire, et non celles qui savent résister au stress, à l’ambiguïté et à la charge de travail collective. Le prix à payer se fait sentir plus tard, sous la forme de cadres qui échouent, de réserves de personnel insuffisantes et d’équipes incapables d’absorber le prochain choc.
George Randle est un ancien officier de l’armée américaine et un responsable des ressources humaines au sein d’une entreprise du classement Fortune 50. Il aide les organisations à sélectionner et à constituer des équipes en s’appuyant sur la méthodologie basée sur les compétences que les forces spéciales utilisent pour choisir leurs agents.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à George Randle
- Il a dirigé des services de recrutement à une échelle que la plupart des entreprises s’efforcent d’atteindre. Ses équipes ont recruté plus de 85 000 professionnels et plus de 2 000 cadres supérieurs dans plus de 75 pays, au sein d’entreprises classées au Fortune 100 et au Fortune 1 000.
- Son cadre méthodologique est publié et précis. L’ouvrage « The Talent War » présente un modèle de sélection basé sur les attributs, inspiré des forces spéciales américaines et appliqué au recrutement en entreprise, qui s’appuie sur des prédicteurs identifiés plutôt que sur des archétypes de personnalité.
- Il est certifié Hogan (HPI, HDS, MVPI) et utilise les données d’évaluation de manière opérationnelle, pour la sélection des cadres et l’identification des facteurs de défaillance, et non comme simple élément décoratif dans un discours d’ouverture.
- Il a mis en place l’un des plus grands programmes de recrutement d’anciens combattants au sein d’une entreprise du classement Global Fortune 50, ce qui lui permet d’apporter une réponse concrète à un problème que la plupart des DRH continuent de traiter dans des présentations PowerPoint.
- Il s’adresse aux professionnels des ressources humaines et de la gestion des talents en tant que pair, et non en tant que consultant. Il a occupé des fonctions des deux côtés de la transaction de recrutement de cadres et a mis en place l’équipe chargée de la mener à bien.
Faits marquants de sa biographie
- Co-auteur de *The Talent War : How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* (Lioncrest, 2020), préface de Jocko Willink.
- Coanimateur du podcast « The Talent War ».
- Associé gérant chez Randall Partners LLC ; ancien associé gérant chez Talent War Group et EF Overwatch.
- Plus de 20 ans d’expérience à des postes de direction dans les ressources humaines et le recrutement au sein d’entreprises du Fortune 100 et du Fortune 1000, notamment en tant que responsable du recrutement dans une entreprise mondiale classée au Fortune 50.
- Coach certifié Hogan Leadership Assessment pour les outils HPI, HDS et MVPI.
- Ancien officier de l’armée américaine ayant effectué des missions opérationnelles à Berlin, au CENTCOM et au IIIe Corps, ainsi que des déploiements en Somalie, au Kenya, en Amérique centrale et à Guantanamo Bay.
Biographie
La plupart des grandes organisations embauchent chaque année les mauvaises personnes, toujours de la même manière. Elles privilégient les diplômes et les performances lors des entretiens, puis en assument le coût lorsque ces recrues échouent dans des conditions réelles. La communauté des opérations spéciales a résolu ce problème il y a plusieurs décennies, en sélectionnant les candidats sur la base d’attributs permettant de prédire leur comportement en situation de stress plutôt que sur la base de leur CV.
C’est l’argument avancé par George Randle, qui dispose de l’autorité nécessaire pour le faire. Il a coécrit *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* avec l’ancien officier des SEAL Mike Sarraille et le Dr Josh Cotton, avec une préface de Jocko Willink. Cet ouvrage présente un modèle de sélection fondé sur des qualités précises telles que la motivation, la résilience, la capacité d’adaptation et l’intégrité, et explique comment les évaluer lors d’un entretien d’embauche en entreprise.
La crédibilité de cet argument repose sur l’expérience opérationnelle, et non sur la théorie. George Randle a dirigé des services de recrutement au sein d’entreprises classées au Fortune 100 et au Fortune 1000, et ses équipes ont embauché plus de 85 000 professionnels et plus de 2 000 cadres dans plus de 75 pays. Il a mis en place l’un des plus grands programmes de recrutement d’anciens combattants au sein d’une entreprise du classement Global Fortune 50. Certifié Hogan pour les tests HPI, HDS et MVPI, il utilise les données d’évaluation pour repérer des candidats que les processus d’entretien laissent systématiquement de côté.
Il s’est orienté vers ce métier après avoir servi dans l’armée américaine, où il a occupé le grade d’officier et a été affecté à Berlin, au CENTCOM américain et au IIIe Corps, et a participé à des déploiements en Somalie, au Kenya, en Amérique centrale et à Guantanamo Bay. Le fil conducteur de sa carrière est la même question posée à deux reprises : dans une décision de sélection à enjeux élevés, qu’est-ce qui permet réellement de prédire la performance ?
Principaux thèmes d’intervention
- Sélection des talents basée sur les compétences
- Recherche et évaluation de cadres
- Constitution d’équipes hautement performantes
- Recrutement de vétérans et programmes de transition
- La stratégie de gestion des talents comme avantage concurrentiel
- Le leadership sous pression
- Acquisition de talents à grande échelle
Idéal pour
- les DRH, les responsables des ressources humaines et les responsables du recrutement qui souhaitent repenser leurs processus de sélection
- PDG et conseils d’administration chargés de revoir les procédures de recrutement des cadres et de planification de la relève
- Les partenaires opérationnels de fonds de capital-investissement qui évaluent le leadership des sociétés de leur portefeuille
- Les responsables RH et les dirigeants en charge de programmes de recrutement de professionnels expérimentés ou de transition
Résultats attendus pour le public cible
- Une liste précise de qualités à évaluer lors du recrutement de cadres dirigeants et de postes à haute responsabilité, au-delà des entretiens axés sur les compétences
- Une vision concrète de la manière dont la sélection dans les « opérations spéciales » se traduit en décisions de recrutement au sein de l’entreprise
- Une vision plus claire de la place qu’occupent les données d’évaluation, notamment celles issues de Hogan, dans le processus de sélection
- Des arguments plus convaincants à présenter à l’équipe de direction pour que le recrutement soit considéré comme une fonction stratégique, et non comme une simple tâche administrative
Conférences
Une session de travail consacrée à la manière dont les forces spéciales sélectionnent leurs agents et à l’application de cette méthodologie au recrutement en entreprise.
Points clés à retenir :
- Les caractéristiques prédictives qui distinguent les candidats les plus performants des candidats qui savent simplement bien se présenter lors d’un entretien
- Comment structurer les entretiens pour évaluer le comportement sous pression, et non des réponses préparées à l’avance
- Comment les données d’évaluation s’intègrent au jugement porté lors de l’entretien
Une intervention sur la constitution d’équipes capables de rester soudées face aux changements de l’environnement opérationnel.
Points clés à retenir :
- Pourquoi le recrutement axé sur la personnalité donne de meilleurs résultats que celui axé sur les diplômes à grande échelle
- Comment les dirigeants investissent dans le capital humain en tant qu’atout stratégique, et non comme un poste de dépenses
- Ce que les opérations spéciales nous enseignent sur la résilience au sein des équipes d’entreprise
Une conférence sur les quelques critères permettant de prédire si une équipe sera performante en situation de pression.
Points clés à retenir :
- Le rôle de la motivation, de la résilience et de l’intégrité dans les décisions de recrutement
- Comment identifier ces qualités lors des entretiens plutôt qu’après l’embauche
- Comment la composition d’une équipe influence davantage les performances que le talent individuel
Une session stratégique destinée aux responsables RH de haut niveau, abordant le talent comme un système concurrentiel.
Points clés à retenir :
- Comment aligner le recrutement de talents sur la stratégie d’entreprise au niveau de la direction
- La structure des coûts liés aux mauvaises embauches de cadres et comment la réduire
- Comment les programmes de recrutement d’anciens combattants génèrent des gains de performance mesurables