George Randle
La contratación a gran escala premia lo que no se debe. Los currículos, las entrevistas bien preparadas y el historial profesional sirven para seleccionar a quienes dan la impresión adecuada, no a quienes son capaces de resistir el estrés, la incertidumbre y la carga de trabajo del equipo. El coste se hace patente más adelante, en forma de directivos que fracasan, plantillas con carencias y equipos incapaces de hacer frente al próximo contratiempo.
George Randle es un antiguo oficial del Ejército de los Estados Unidos y directivo de recursos humanos en una empresa de la lista Fortune 50 que ayuda a las organizaciones a seleccionar y formar equipos utilizando la metodología basada en atributos que emplean las Fuerzas de Operaciones Especiales para elegir a sus operadores.
Full Profile
Por qué las organizaciones trabajan con George Randle
- Ha dirigido la captación de talento a una escala que la mayoría de las organizaciones intentan alcanzar. Sus equipos han contratado a más de 85 000 profesionales y más de 2 000 ejecutivos en más de 75 países, en empresas de las listas Fortune 100 y Fortune 1000.
- Su marco de trabajo está publicado y es específico. The Talent War establece un modelo de selección basado en atributos, inspirado en las Operaciones Especiales de EE. UU. y aplicado a la contratación corporativa, con predictores concretos en lugar de arquetipos de personalidad.
- Cuenta con la certificación de Hogan (HPI, HDS, MVPI) y utiliza los datos de las evaluaciones de forma operativa, para la selección de ejecutivos y la identificación de factores de fracaso, no como mero adorno en una ponencia.
- Creó uno de los mayores programas de contratación de veteranos dentro de una empresa de la lista Global Fortune 50, lo que le proporciona una respuesta concreta a un problema que la mayoría de los directores de recursos humanos (CHRO) siguen resolviendo en PowerPoint.
- Se dirige a audiencias de talento y RR. HH. como un igual, no como un consultor. Ha estado en ambos lados del proceso de búsqueda de ejecutivos y ha estructurado el equipo que lo llevó a cabo.
Aspectos destacados de su biografía
- Coautor de *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* (Lioncrest, 2020), con prólogo de Jocko Willink.
- Copresentador del podcast *The Talent War*.
- Socio director de Randall Partners LLC; antiguo socio director de Talent War Group y EF Overwatch.
- Más de 20 años de experiencia en puestos de liderazgo en RR. HH. y captación de talento en empresas de la lista Fortune 100 y Fortune 1000, incluyendo cargos como responsable de captación de talento en una empresa global de la lista Fortune 50.
- Coach certificado en Hogan Leadership Assessment para los instrumentos HPI, HDS y MVPI.
- Antiguo oficial del Ejército de los EE. UU. con misiones operativas en Berlín, el CENTCOM de EE. UU. y el III Cuerpo de Ejército, y despliegues en Somalia, Kenia, Centroamérica y la Bahía de Guantánamo.
Biografía
La mayoría de las grandes organizaciones contratan a las personas equivocadas de la misma manera cada año. Se centran en las credenciales y el rendimiento en las entrevistas, y luego asumen el coste cuando esas contrataciones fracasan en condiciones reales. La comunidad de Operaciones Especiales resolvió ese problema hace décadas, seleccionando en función de atributos que predicen el comportamiento bajo estrés en lugar de basarse en los currículos.
Ese es el argumento que plantea George Randle, quien cuenta con la autoridad necesaria para hacerlo. Es coautor, junto con el exoficial de los SEAL Mike Sarraille y el Dr. Josh Cotton, del libro *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* (La guerra por el talento: cómo las operaciones especiales y las grandes organizaciones triunfan gracias al talento), con prólogo de Jocko Willink. El libro expone un modelo de selección basado en atributos concretos, como la motivación, la resiliencia, la adaptabilidad y la integridad, y muestra cómo evaluarlos en una entrevista corporativa.
La credibilidad que respalda este argumento es de carácter operativo, no teórico. Randle dirigió departamentos de captación de talento en empresas de las listas Fortune 100 y Fortune 1000, y sus equipos contrataron a más de 85 000 profesionales y más de 2 000 ejecutivos en más de 75 países. Creó uno de los mayores programas de contratación de veteranos en una empresa de la lista Global Fortune 50. Cuenta con la certificación Hogan en HPI, HDS y MVPI, y utiliza los datos de las evaluaciones para identificar a candidatos que los procesos de entrevista suelen pasar por alto.
Llegó a este ámbito tras su paso por el Ejército de los Estados Unidos, donde sirvió como oficial con destinos en Berlín, el CENTCOM de EE. UU. y el III Cuerpo de Ejército, y participó en despliegues en Somalia, Kenia, Centroamérica y la Bahía de Guantánamo. El hilo conductor de su carrera es la misma pregunta planteada dos veces: en una decisión de selección de alto riesgo, ¿qué es lo que realmente predice el rendimiento?
Temas clave de sus ponencias
- Selección de talento basada en atributos
- Búsqueda y evaluación de ejecutivos
- Creación de equipos de alto rendimiento
- Contratación de veteranos y programas de transición
- La estrategia de talento como ventaja competitiva
- Liderazgo bajo presión
- Captación de talento a gran escala
Ideal para
- directores de recursos humanos (CHRO), directores de talento y responsables de captación de talento que estén redefiniendo los procesos de selección
- directores generales y consejos de administración que revisan los procedimientos de búsqueda de ejecutivos y sucesión
- Socios operativos de fondos de capital riesgo que evalúan el liderazgo de las empresas de su cartera
- Directivos sénior de RR. HH. y responsables de personal que gestionan programas de contratación de veteranos o de transición
Resultados para el público objetivo
- Un conjunto concreto de atributos que evaluar en las contrataciones de altos directivos y puestos de gran responsabilidad, más allá de las entrevistas de competencias
- Una visión práctica de cómo la selección en las «Operaciones Especiales» se traduce en decisiones de contratación corporativas
- Una visión más clara del lugar que ocupan los datos de evaluación, incluidos los de Hogan, en el proceso de selección
- Argumentos más sólidos que presentar al equipo directivo para que la adquisición de talento se considere una función estratégica, y no administrativa
Charlas
Una sesión de trabajo sobre cómo las Fuerzas Especiales seleccionan a sus operadores y cómo esa metodología se aplica a la contratación en el ámbito empresarial.
Puntos clave:
- Los atributos predictivos que diferencian a los profesionales de alto rendimiento de los candidatos que simplemente dan una buena impresión en la entrevista
- Cómo estructurar las entrevistas para evaluar el comportamiento bajo presión, en lugar de respuestas ensayadas
- Cómo encajan los datos de las evaluaciones con el criterio de la entrevista
Una ponencia sobre cómo crear equipos que se mantengan unidos cuando cambia el entorno operativo.
Puntos clave:
- Por qué la contratación basada en el carácter ofrece mejores resultados que la basada en las credenciales a gran escala
- Cómo los líderes invierten en el capital humano como un activo estratégico, y no como una partida de gastos
- Qué nos enseñan las operaciones especiales sobre la resiliencia dentro de los equipos corporativos
Una charla sobre el reducido número de atributos que permiten predecir si un equipo rendirá bajo presión.
Puntos clave:
- El papel de la motivación, la resiliencia y la integridad en las decisiones de selección
- Cómo identificar estos atributos en las entrevistas, en lugar de hacerlo tras la contratación
- Cómo la composición del equipo influye más en el rendimiento que la brillantez individual
Una sesión estratégica para altos directivos de RR. HH. que abordan el talento como un sistema competitivo.
Puntos clave:
- Cómo alinear la captación de talento con la estrategia empresarial a nivel ejecutivo
- La estructura de costes de las contrataciones ejecutivas erróneas y cómo reducirla
- Cómo los programas de contratación de veteranos aportan mejoras cuantificables en el rendimiento