George Randle
Eine Personalauswahl in großem Maßstab belohnt die falschen Eigenschaften. Lebensläufe, perfekt vorbereitete Vorstellungsgespräche und der berufliche Werdegang filtern diejenigen heraus, die den Anforderungen auf den ersten Blick entsprechen – nicht diejenigen, die unter Stress, in unklaren Situationen und bei hoher Teambelastung bestehen können. Die Kosten dafür zeigen sich später in Form von gescheiterten Führungskräften, einer schwachen Nachwuchskader und Teams, die den nächsten Schock nicht verkraften können.
George Randle ist ein ehemaliger Offizier der US-Armee und Personalverantwortlicher bei einem Fortune-50-Unternehmen, der Organisationen dabei unterstützt, Teams auszuwählen und aufzubauen – und zwar mithilfe der attributbasierten Methodik, die auch bei den Special Operations zur Auswahl ihrer Einsatzkräfte zum Einsatz kommt.
Full Profile
Warum Unternehmen mit George Randle zusammenarbeiten
- Er hat die Personalbeschaffung in einem Umfang geleitet, den die meisten Unternehmen anzustreben versuchen. Seine Teams haben mehr als 85.000 Fachkräfte und mehr als 2.000 Führungskräfte in über 75 Ländern bei Fortune-100- und Fortune-1000-Unternehmen eingestellt.
- Sein Rahmenkonzept ist veröffentlicht und konkret. „The Talent War“ beschreibt ein attributbasiertes Auswahlmodell, das aus den US-Spezialeinheiten abgeleitet und auf die Personalbeschaffung in Unternehmen übertragen wurde – mit konkret benannten Prädiktoren anstelle von Persönlichkeitsarchetypen.
- Er verfügt über eine Hogan-Zertifizierung (HPI, HDS, MVPI) und nutzt Assessment-Daten operativ für die Führungskräfteauswahl und die Identifizierung von „Derailern“ – nicht als bloße Zierde in einer Keynote.
- Er hat eines der größten Programme zur Einstellung von Veteranen innerhalb eines Global-Fortune-50-Unternehmens aufgebaut, was ihm eine konkrete Antwort auf ein Problem liefert, das die meisten CHROs noch immer in PowerPoint lösen.
- Er spricht vor Talent- und HR-Publikum als Gleichgesinnter, nicht als Berater. Er hat beide Seiten einer Executive-Search-Transaktion kennengelernt und das Team aufgebaut, das diese durchgeführt hat.
Wichtige Stationen seiner Laufbahn
- Mitautor von „The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent“ (Lioncrest, 2020), mit einem Vorwort von Jocko Willink.
- Co-Moderator des „The Talent War“-Podcasts.
- Geschäftsführender Gesellschafter bei Randall Partners LLC; ehemaliger geschäftsführender Gesellschafter bei der Talent War Group und EF Overwatch.
- Über 20 Jahre Führungserfahrung im Personalwesen und in der Talentakquise bei Fortune-100- und Fortune-1000-Unternehmen, darunter als Leiter der Talentakquise bei einem globalen Fortune-50-Unternehmen.
- Zertifizierter Coach für Hogan Leadership Assessment für die Instrumente HPI, HDS und MVPI.
- Ehemaliger Offizier der US-Armee mit operativen Einsätzen in Berlin, beim US CENTCOM und beim III. Korps sowie mit Entsendungen nach Somalia, Kenia, Mittelamerika und Guantanamo Bay.
Biografie
Die meisten großen Organisationen stellen jedes Jahr auf dieselbe Weise die falschen Mitarbeiter ein. Sie legen den Schwerpunkt auf Qualifikationen und die Leistung im Vorstellungsgespräch und tragen dann die Kosten, wenn diese Neueinstellungen unter realen Bedingungen scheitern. Die Special-Operations-Community hat dieses Problem bereits vor Jahrzehnten gelöst, indem sie bei der Auswahl eher auf Eigenschaften achtete, die das Verhalten unter Stress vorhersagen, als auf Lebensläufe.
Das ist das Argument, das George Randle vorbringt – und er hat die nötige Autorität dafür. Er ist Mitautor des Buches „The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent“, das er gemeinsam mit dem ehemaligen SEAL-Offizier Mike Sarraille und Dr. Josh Cotton verfasst hat und dessen Vorwort von Jocko Willink stammt. Das Buch stellt ein Auswahlmodell vor, das auf konkret benannten Eigenschaften wie Tatkraft, Belastbarkeit, Anpassungsfähigkeit und Integrität basiert, und zeigt, wie diese in einem Vorstellungsgespräch im Unternehmenskontext getestet werden können.
Die Glaubwürdigkeit dieses Arguments beruht auf praktischer Erfahrung, nicht auf Theorie. Randle leitete die Personalbeschaffung in Fortune-100- und Fortune-1000-Unternehmen, und seine Teams stellten mehr als 85.000 Fachkräfte und über 2.000 Führungskräfte in mehr als 75 Ländern ein. Er baute eines der größten Programme zur Einstellung von Veteranen bei einem Global-Fortune-50-Unternehmen auf. Er ist Hogan-zertifiziert für HPI, HDS und MVPI und nutzt die Bewertungsdaten, um Kandidaten zu identifizieren, die im Vorstellungsgespräch regelmäßig übersehen werden.
Sein Weg in diesen Beruf führte ihn über die US-Armee, wo er als Offizier im Einsatz in Berlin, beim US CENTCOM und beim III. Korps war und Einsätze in Somalia, Kenia, Mittelamerika und Guantanamo Bay absolvierte. Der rote Faden seiner Karriere ist dieselbe Frage, die er sich immer wieder stellt: Was sagt bei einer Auswahlentscheidung mit hohem Einsatz tatsächlich etwas über die zukünftige Leistung aus?
Wichtige Vortragsthemen
- Attributbasierte Talentselektion
- Führungskräftevermittlung und -beurteilung
- Aufbau leistungsstarker Teams
- Einstellung von Berufserfahrenen und Übergangsprogramme
- Talentstrategie als Wettbewerbsvorteil
- Führung unter Druck
- Talentakquise in großem Maßstab
Ideal für
- CHROs, Chief Talent Officers und Leiter der Talentakquise, die Auswahlprozesse neu gestalten
- CEOs und Vorstände, die die Verfahren zur Führungskräftevermittlung und Nachfolgeplanung überprüfen
- Operative Partner von Private-Equity-Gesellschaften, die die Führung von Portfoliounternehmen bewerten
- Führungskräfte im Personalwesen und in der Personalführung, die Programme zur Einstellung von Berufserfahrenen oder zur Übergangsunterstützung leiten
Lernergebnisse für die Teilnehmer
- Eine konkret definierte Liste von Eigenschaften, auf die bei der Besetzung von Führungspositionen und anderen wichtigen Stellen über reine Kompetenzgespräche hinaus geprüft werden sollte
- Ein praxisorientierter Einblick, wie sich die Auswahlkriterien bei Spezialeinsätzen auf Einstellungsentscheidungen in Unternehmen übertragen lassen
- Ein klareres Verständnis dafür, welchen Stellenwert Assessment-Daten – einschließlich Hogan – im Auswahlprozess einnehmen
- Stichhaltigere Argumente, die Sie dem Führungsteam vorlegen können, um die Talentakquise als strategische und nicht als administrative Funktion zu behandeln
Vorträge
Eine Arbeitssitzung darüber, wie Spezialeinheiten ihre Einsatzkräfte auswählen und wie sich diese Methodik auf die Personalauswahl in Unternehmen übertragen lässt.
Wichtige Erkenntnisse:
- Die prädiktiven Merkmale, die Leistungsträger von gut vorbereiteten Bewerbern unterscheiden
- Wie man Vorstellungsgespräche so gestaltet, dass das Verhalten unter Druck und nicht einstudierte Antworten geprüft werden
- Wie sich Bewertungsdaten in die Beurteilung durch das Vorstellungsgespräch einfügen
Ein Hauptvortrag zum Aufbau von Teams, die auch bei Veränderungen im operativen Umfeld zusammenhalten.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Warum die charakterbasierte Personalauswahl bei großem Umfang besser funktioniert als die auf Qualifikationen basierende
- Wie Führungskräfte in Humankapital als strategischen Vermögenswert und nicht als Kostenfaktor investieren
- Was Spezialeinheiten über Resilienz in Unternehmensteams lehren
Ein Vortrag über die wenigen Merkmale, die vorhersagen, ob ein Team unter Druck Leistung bringt.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Die Rolle von Motivation, Belastbarkeit und Integrität bei Einstellungsentscheidungen
- Wie man diese Eigenschaften bereits im Vorstellungsgespräch und nicht erst nach der Einstellung erkennt
- Wie die Zusammensetzung eines Teams die Leistung stärker beeinflusst als die Brillanz einzelner Mitglieder
Eine Strategiesitzung für Führungskräfte im Personalwesen, bei der Talente als Wettbewerbsfaktor betrachtet werden.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Wie man die Talentakquise auf Führungsebene mit der Unternehmensstrategie in Einklang bringt
- Die Kostenstruktur fehlgeschlagener Führungskräfteeinstellungen und wie man sie reduzieren kann
- Wie Programme zur Einstellung von Berufserfahrenen messbare Leistungssteigerungen erzielen