George Randle
Rekrytering i stor skala belönar fel saker. CV:n, välpolerade intervjuer och bakgrundsmeriter sorterar bort personer som ser ut att passa in, inte de som klarar av stress, osäkerhet och hög arbetsbelastning i teamet. Kostnaden visar sig senare i form av misslyckade chefer, tunna reservbänkar och team som inte klarar av nästa chock.
George Randle är en före detta officer i den amerikanska armén och personalchef vid ett Fortune 50-företag som hjälper organisationer att välja ut och bygga upp team med hjälp av den egenskapsbaserade metodik som specialstyrkorna använder för att välja ut sina operatörer.
Full Profile
Varför organisationer anlitar George Randle
- Han har lett rekryteringsarbetet i den skala som de flesta organisationer strävar efter att nå. Hans team har rekryterat över 85 000 specialister och över 2 000 chefer i mer än 75 länder inom Fortune 100- och Fortune 1000-företag.
- Hans metodik är publicerad och konkret. The Talent War beskriver en egenskapsbaserad urvalsmodell hämtad från amerikanska specialstyrkor, tillämpad på företagsrekrytering, med namngivna prediktorer istället för personlighetsarketyper.
- Han är certifierad av Hogan (HPI, HDS, MVPI) och använder utvärderingsdata operativt, för urval av chefer och identifiering av faktorer som kan leda till misslyckanden, inte som prydnad i ett huvudtal.
- Han har byggt upp ett av de största rekryteringsprogrammen för veteraner inom ett globalt Fortune 50-företag, vilket ger honom ett konkret svar på ett problem som de flesta CHRO:er fortfarande försöker lösa i PowerPoint.
- Han talar till talang- och HR-publiken som en jämlike, inte som en konsult. Han har suttit på båda sidor av en rekryteringsprocess för ledande befattningar och strukturerat det team som genomförde den.
Höjdpunkter i biografin
- Medförfattare till The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent (Lioncrest, 2020), med förord av Jocko Willink.
- Medvärd för podcasten The Talent War.
- Verkställande partner, Randall Partners LLC; tidigare verkställande partner på Talent War Group och EF Overwatch.
- Över 20 års erfarenhet av ledande befattningar inom HR och rekrytering hos Fortune 100- och Fortune 1000-företag, inklusive rollen som chef för rekrytering hos ett globalt Fortune 50-företag.
- Certifierad coach inom Hogan Leadership Assessment för verktygen HPI, HDS och MVPI.
- Tidigare officer i den amerikanska armén med operativa uppdrag i Berlin, vid US CENTCOM och III Corps, samt utplaceringar i Somalia, Kenya, Centralamerika och Guantanamo Bay.
Biografi
De flesta stora organisationer anställer fel personer på samma sätt år efter år. De prioriterar meriter och prestationer under anställningsintervjun, för att sedan få bära kostnaden när de nyanställda misslyckas under verkliga förhållanden. Specialoperationsgemenskapen löste det problemet för flera decennier sedan genom att välja ut personal utifrån egenskaper som förutsäger beteende under stress, snarare än utifrån CV.
Det är det argument som George Randle framför, och han har den nödvändiga auktoriteten att göra det. Han är medförfattare till boken *The Talent War: How Special Operations and Great Organizations Win on Talent* tillsammans med den före detta SEAL-officeren Mike Sarraille och dr Josh Cotton, med ett förord av Jocko Willink. Boken presenterar en urvalsmodell som bygger på specifika egenskaper som drivkraft, motståndskraft, anpassningsförmåga och integritet, och visar hur man kan testa dessa egenskaper under en anställningsintervju.
Trovärdigheten bakom argumentet är operativ, inte teoretisk. Randle har lett rekryteringsverksamheten inom företag på Fortune 100- och Fortune 1000-listorna, och hans team har anställt mer än 85 000 yrkesverksamma och över 2 000 chefer i mer än 75 länder. Han byggde upp ett av de största rekryteringsprogrammen för veteraner hos ett företag på Global Fortune 50-listan. Han är Hogan-certifierad inom HPI, HDS och MVPI och använder utvärderingsdata för att identifiera kandidater som ofta missas i vanliga intervjuprocesser.
Han kom in i branschen via den amerikanska armén, där han tjänstgjorde som officer med uppdrag i Berlin, vid US CENTCOM och III Corps, samt vid insatser i Somalia, Kenya, Centralamerika och Guantanamo Bay. Den röda tråden i hans karriär är samma fråga som ställs två gånger: vad är det egentligen som förutsäger prestation vid ett urvalsbeslut där mycket står på spel?
Viktiga föreläsningsämnen
- Egenskapsbaserad talangurval
- Rekrytering och utvärdering av ledande befattningshavare
- Att bygga högpresterande team
- Rekrytering av erfarna medarbetare och övergångsprogram
- Talangstrategi som konkurrensfördel
- Ledarskap under press
- Talangrekrytering i stor skala
Perfekt för
- HR-chefer, talangchefer och rekryteringschefer som omarbetar urvalsprocesser
- VD:ar och styrelser som granskar rutinerna för rekrytering av ledande befattningshavare och successionsplanering
- Operativa partners inom private equity som utvärderar ledarskapet i portföljbolagen
- Ledande HR- och personalchefer som driver rekryterings- eller övergångsprogram för erfarna medarbetare
Resultat för målgruppen
- En specificerad uppsättning egenskaper att testa vid rekrytering av ledande befattningshavare och i andra viktiga rekryteringar, utöver kompetensintervjuer
- En praktisk inblick i hur urvalsprocessen inom specialstyrkor kan översättas till rekryteringsbeslut inom företagsvärlden
- En tydligare bild av var bedömningsdata, inklusive Hogan, hör hemma i urvalsprocessen
- Ett starkare argument att ta med till ledningsgruppen för att behandla talangrekrytering som en strategisk funktion, inte en administrativ
Utvecklingssamtal
Ett arbetsmöte om hur specialstyrkorna väljer ut sina operatörer och hur den metoden kan tillämpas vid rekrytering inom näringslivet.
Viktiga slutsatser:
- De förutsägbara egenskaper som skiljer högpresterande medarbetare från väl förberedda intervjuobjekt
- Hur man strukturerar intervjuer för att testa beteendet under press, inte inövade svar
- Hur utvärderingsdata kompletterar bedömningen under intervjun
Ett huvudanförande om hur man bygger team som håller ihop när verksamhetsmiljön förändras.
Viktiga slutsatser:
- Varför karaktärsbaserad rekrytering ger bättre resultat än meriterbaserad rekrytering i stor skala
- Hur ledare investerar i humankapital som en strategisk tillgång, inte som en kostnadspost
- Vad specialstyrkorna lär oss om motståndskraft inom företagsteam
Ett föredrag om de få egenskaper som kan förutsäga om ett team kommer att prestera under press.
Viktiga slutsatser:
- Drivkraft, motståndskraft och integritetens roll i urvalsbeslut
- Hur man identifierar dessa egenskaper under intervjuer istället för efter anställningen
- Hur teamets sammansättning påverkar prestationen mer än enskilda individers briljans
Ett strategimöte för ledande HR-chefer där talang betraktas som ett konkurrenssystem.
Viktiga slutsatser:
- Hur man anpassar rekryteringen av talanger till affärsstrategin på ledningsnivå
- Kostnadsstrukturen för felaktiga rekryteringar av ledande befattningshavare och hur man kan minska den
- Hur rekryteringsprogram för erfarna medarbetare ger mätbara prestationsförbättringar