Susan Cain
La mayoría de las organizaciones se articulan en torno a un único tipo de personalidad. La voz más fuerte de la sala marca la agenda, las oficinas diáfanas premian la visibilidad por encima del pensamiento, y los comités de selección confunden la seguridad en uno mismo con la competencia. El resultado es una infravaloración estructural de entre un tercio y la mitad de la plantilla, y una pérdida constante del trabajo en profundidad, el juicio reflexivo y la producción creativa que, de otro modo, generarían esos empleados.
Susan Cain es la escritora e investigadora que demostró a las organizaciones que los introvertidos representan entre un tercio y la mitad de la plantilla, y les ayuda a rediseñar los procesos de contratación, las reuniones, los espacios de trabajo y el desarrollo del liderazgo para que el talento ya no se pierda debido a un sesgo basado en un único tipo de personalidad.
Full Profile
Por qué las organizaciones colaboran con Susan Cain
- Una tesis única y bien fundamentada. Quiet vendió más de cuatro millones de ejemplares, permaneció varios años en la lista de libros más vendidos del New York Times y se tradujo a 40 idiomas, lo que proporciona a un público de altos cargos un punto de referencia común antes de que ella suba al escenario.
- Práctico, no teórico. A través del Quiet Leadership Institute, ha impartido programas corporativos en GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA y la Fuerza Aérea Neerlandesa, y se ha asociado con Steelcase para rediseñar el espacio de oficina en torno a flujos de trabajo adaptados a las personas introvertidas.
- Replantea la inclusión en un lenguaje que cala entre los ejecutivos escépticos. El sesgo de personalidad es un argumento de talento y productividad, no de valores, lo que hace posible el diálogo en entornos donde la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se han convertido en un tema controvertido.
- Un alcance cultural que cautiva al público. Su charla en TED2012 ha sido vista más de 30 millones de veces y Bill Gates la ha calificado como una de sus favoritas, mientras que *Bittersweet* fue seleccionada por el Club de Lectura de Oprah en 2023.
Aspectos destacados de su biografía
- Licenciada con honores por la Universidad de Princeton y la Facultad de Derecho de Harvard; antigua abogada especializada en negociaciones en Wall Street
- Autora de *Quiet: El poder de los introvertidos en un mundo que no puede dejar de hablar*, número 1 en la lista de best-sellers del *New York Times*, con cuatro millones de ejemplares vendidos y traducido a 40 idiomas
- Autora de *Bittersweet: How Sorrow and Longing Make Us Whole* (Agridulce: cómo el dolor y la nostalgia nos completan), número 1 en la lista de best-sellers del *New York Times* y selección del Club de Lectura de Oprah
- Charla en TED2012 titulada «El poder de los introvertidos», con más de 30 millones de visualizaciones; nombrada por Bill Gates como una de sus charlas TED favoritas
- Cofundadora de Quiet Revolution y del Quiet Leadership Institute, con programas corporativos en GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA y la Fuerza Aérea neerlandesa
- Galardonada con el «Celebration Award» de la Facultad de Derecho de Harvard por su liderazgo intelectual y con el «Golden Gavel Award» de Toastmasters International
Biografía
Entre un tercio y la mitad de la población activa es introvertida, pero la mayoría de las empresas están estructuradas como si todos los presentes fueran extrovertidos. En la contratación se premia al candidato que mejor se presenta en la entrevista. En las reuniones se premia a quien habla primero. Las oficinas diáfanas premian la visibilidad por encima de la profundidad de pensamiento. El coste acumulado en forma de ideas perdidas, rotación de personal y toma de decisiones superficial es significativo, y rara vez se mide.
Ese es el problema operativo que Quiet señaló en 2012. El libro ha vendido más de cuatro millones de ejemplares, ha permanecido en la lista de best-sellers del New York Times durante años y se ha traducido a 40 idiomas, razón por la cual los altos directivos suelen llegar a la ponencia principal ya familiarizados con el argumento. La charla de TED2012 que la acompaña ha sido vista más de 30 millones de veces y fue nombrada por Bill Gates como una de sus favoritas.
Desde entonces, su trabajo ha sido de carácter práctico. A través del Quiet Leadership Institute, fundado junto con el exprofesor de West Point Mike Erwin, Cain ha dirigido programas de desarrollo corporativo para organizaciones como GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA y la Fuerza Aérea neerlandesa. Junto con Steelcase, codiseñó el concepto de oficina «Quiet Spaces», una intervención directa en la tendencia de las oficinas diáfanas. Su segundo libro, *Bittersweet*, debutó en el número 1 de la lista de no ficción del *New York Times* y fue seleccionado para el Club de Lectura de Oprah en 2023, ampliando el debate sobre cómo las organizaciones gestionan las emociones, el anhelo y la creatividad en el trabajo.
Su formación en Princeton y en la Facultad de Derecho de Harvard, así como su anterior carrera como negociadora en Wall Street, se reflejan en su forma de argumentar. Se trata de una cuestión de talento y productividad antes que de valores, y eso es lo que hace que su mensaje llegue a aquellos líderes que están cansados del típico discurso sobre la inclusión.
Temas clave de sus conferencias
- Las fortalezas ocultas de los líderes introvertidos
- El sesgo de personalidad en la contratación, las reuniones y los ascensos
- Diseño del espacio de trabajo y de la oficina para el rendimiento cognitivo
- Estrategia de talento en todo el espectro de introversión y extroversión
- Creatividad, trabajo profundo y las condiciones para el pensamiento original
- La inclusión como argumento a favor de la productividad
- Emoción, anhelo y sentido en el trabajo (basado en «Bittersweet»)
Ideal para
- directores de recursos humanos, responsables de talento y directores de desarrollo organizativo que estén replanteándose cómo contratan, ascienden y retienen a
- directores generales y altos ejecutivos cuya plantilla se inclina hacia el trabajo intelectual, la investigación, la ingeniería o el diseño
- Responsables de estrategia laboral y equipos inmobiliarios que diseñan la próxima generación de espacios de oficina
- Equipos de formación y desarrollo del liderazgo que elaboran programas de liderazgo inclusivos que van más allá del enfoque convencional de diversidad, equidad e inclusión (DEI)
Resultados para los participantes
- Un vocabulario concreto para identificar los sesgos de personalidad inherentes a las prácticas habituales de contratación, reuniones y evaluación del rendimiento
- Opciones de diseño específicas que poner a prueba —en reuniones, espacios de trabajo y rituales de equipo— para sacar a la luz las ideas del personal más reservado
- Un argumento replanteado a favor de la inclusión que resista el escrutinio de la dirección desde un punto de vista comercial
- Una visión más clara del lugar que ocupan el trabajo en profundidad y la soledad en el modelo operativo de una organización del conocimiento
Charlas
Por qué los líderes introvertidos suelen obtener mejores resultados que los extrovertidos cuando cuentan con equipos proactivos, y cómo las organizaciones pueden estructurar la contratación, las reuniones y los espacios de trabajo para que salgan a la luz las mejores ideas, en lugar de las voces más fuertes.
Puntos clave:
- La neurociencia y la psicología que explican por qué los introvertidos y los extrovertidos resuelven problemas, evalúan riesgos y abordan la creatividad de forma diferente
- Intervenciones prácticas para reuniones, sesiones de lluvia de ideas y rituales de equipo que cambian quién es escuchado
- Cómo rediseñar los procesos de contratación y promoción para que no se confunda al candidato más ruidoso con el más competente
En qué se equivocan los colegios, los padres y los educadores con respecto a los alumnos más callados, y cómo se pueden replantear el diseño del aula, el trabajo en grupo y la evaluación de la participación en función del rendimiento real de los alumnos introvertidos.
Puntos clave:
- Por qué el diseño convencional del aula no se adapta a los alumnos introvertidos
- Cómo evaluar la participación sin penalizar el temperamento
- Cómo son las culturas de aprendizaje inclusivas en todo el espectro de temperamentos