Dave Ulrich

Por qué las organizaciones trabajan con Dave Ulrich

• La tesis de «Victory Through Organization» —según la cual los sistemas organizativos tienen un impacto empresarial cuatro veces mayor que el talento individual— se basa en siete rondas del Estudio de Competencias de Recursos Humanos, que abarca 30 años y cuenta con más de 32 000 encuestados. Esto proporciona a los directores de recursos humanos (CHRO) un argumento cuantificado, a nivel de consejo de administración, a favor de la inversión organizativa que no puede descartarse como anecdótico.
• El marco del Índice de Capital de Liderazgo permite a las organizaciones medir la calidad del liderazgo en términos que los inversores y los consejos de administración pueden interpretar, pasando el liderazgo de ser un juicio subjetivo a un activo organizativo medible comparable a una calificación crediticia.
• Ulrich es el creador del modelo de socio empresarial de RR. HH. que la mayoría de las grandes organizaciones ya utilizan como marco operativo. Contar con él proporciona no solo una validación externa, sino también una vía de actualización: desde la arquitectura original hasta la investigación actual sobre en qué debe convertirse ese modelo en el futuro.
• Su trayectoria en investigación y consultoría, que abarca más de la mitad de las empresas de la lista Fortune 200, en más de 80 países y sectores, significa que sus marcos han sido puestos a prueba en toda la gama de complejidades organizativas, no solo en el contexto angloamericano o del sector tecnológico.
• Su incorporación al Salón de la Fama de Thinkers50 en 2017 —uno de los 21 miembros de todo el mundo en aquel momento— lo distingue de los colaboradores de un campo y lo sitúa entre el reducido grupo de figuras que han demostrado haberlo moldeado.

Aspectos destacados de su biografía

• Catedrático Rensis Likert, Ross School of Business, Universidad de Míchigan —nombrado catedrático, verificado en la página del profesorado de la universidad
• Cofundador y socio de The RBL Group, una consultora global de liderazgo y recursos humanos
• Autor de más de 30 libros, entre los que se incluyen «Human Resource Champions» (Harvard Business School Press, 1997), «The Leadership Capital Index» (Berrett-Koehler, 2015) y «Victory Through Organization» (McGraw-Hill, 2017)
• Editor de la revista Human Resource Management, 1990-1999
• Incluido en el Salón de la Fama de Thinkers50, 2017
• Premio a la Trayectoria Profesional de la revista HR Magazine, 2012 —origen de la designación como «padre de los recursos humanos modernos»
• Miembro distinguido de la Academia Nacional de Recursos Humanos, 2020; Premio Michael R. Losey a la Excelencia en la Investigación de RR. HH., SHRM, 2020
• Clasificado como el n.º 1 entre los formadores y gurús de la gestión, BusinessWeek; incluido entre los cinco mejores coaches empresariales a nivel mundial, Forbes
• Miembro del Consejo de Administración de Herman Miller durante más de 16 años; ha impartido talleres a más de la mitad de las empresas de la lista Fortune 200

Biografía

La guerra por el talento es un error estratégico. Esa es la conclusión principal del Estudio de Competencias en Recursos Humanos, un programa de investigación que Dave Ulrich y sus colegas de la Universidad de Míchigan y The RBL Group han llevado a cabo a lo largo de siete rondas durante treinta años, basándose en datos de más de 32 000 encuestados. Las organizaciones que desarrollan la capacidad organizativa superan sistemáticamente a sus rivales que compiten por el talento individual, en una proporción de cuatro a uno.

Las implicaciones prácticas de esa investigación han moldeado la forma en que se organizan las funciones de RR. HH. en todo el mundo. El libro de Ulrich de 1997, Human Resource Champions, introdujo el modelo de las cuatro funciones —socio estratégico, agente de cambio, experto administrativo y defensor de los empleados— que se convirtió en la plantilla para la colaboración empresarial de RR. HH. en grandes organizaciones a nivel mundial. El marco, ahora conocido como el modelo de Ulrich, es la arquitectura operativa por defecto para RR. HH. en las empresas de la lista Fortune 500.

Su trabajo posterior amplió el argumento en dos direcciones. El Índice de Capital de Liderazgo propuso que la calidad del liderazgo puede calificarse de la misma manera que Moody's califica el crédito: un indicador medible de la salud organizativa sobre el que pueden actuar los inversores y los consejos de administración. Victory Through Organization, basado en la séptima ronda de la investigación HRCS, construyó el argumento cuantitativo de que la contribución de RR. HH. se mide mejor a nivel organizativo, no a nivel individual.

Es titular de la cátedra Rensis Likert en la Ross School of Business de la Universidad de Míchigan y cofundador de The RBL Group. Incorporado al Salón de la Fama de Thinkers50 en 2017, ha impartido programas a más de la mitad de las empresas de la lista Fortune 200 en más de 80 países. La revista HR Magazine lo nombró «padre de los RR. HH. modernos» en su Premio a la Trayectoria Profesional de 2012.

Temas principales de sus conferencias

• Capacidad organizativa y ventaja competitiva
• Estrategia de RR. HH. y rendimiento empresarial
• Desarrollo y evaluación del liderazgo
• El modelo de socio empresarial de RR. HH. y su evolución
• Gestión del talento y diseño organizativo
• Transformación cultural y capacidad de cambio
• Capital de liderazgo y valor para los inversores

Ideal para

• Directores de RR. HH. y equipos de alta dirección de RR. HH. que están gestionando la transición de una función operativa a una estratégica
• Directores generales y directores de operaciones que buscan vincular la inversión en personas con resultados empresariales cuantificables
• Miembros del consejo de administración e inversores que evalúan la calidad del liderazgo y la salud de la organización
• Responsables de transformación en organizaciones que están reestructurando su modelo operativo de RR. HH.

Resultados para el público

• Un marco claro para distinguir la capacidad organizativa del talento individual, y una base empírica que explique por qué los sistemas organizativos son la inversión con mayor efecto multiplicador
• Herramientas prácticas para evaluar y comunicar la contribución estratégica de RR. HH. a los líderes empresariales y a los consejos de administración
• Un modelo para medir la calidad del liderazgo que puede utilizarse en conversaciones con inversores y debates sobre gobernanza en el consejo de administración
• Una nueva visión del papel del director de RR. HH. —basada en la investigación cuantitativa más que en aspiraciones— y lo que debe aportar en el futuro
• Argumentos y datos para defender internamente la creación de sistemas organizativos frente a la competencia en el mercado del talento