Dave Ulrich

Perché le organizzazioni collaborano con Dave Ulrich

• La tesi "Victory Through Organization" – secondo cui i sistemi organizzativi generano un impatto aziendale quattro volte superiore rispetto al talento individuale – si basa su sette cicli dello Studio sulle Competenze delle Risorse Umane, che coprono un arco temporale di 30 anni e coinvolgono oltre 32.000 intervistati. Ciò fornisce ai CHRO un argomento quantificato, a livello di consiglio di amministrazione, a favore degli investimenti organizzativi che non può essere liquidato come aneddotico.
• Il quadro di riferimento del Leadership Capital Index consente alle organizzazioni di misurare la qualità della leadership in termini comprensibili agli investitori e ai consigli di amministrazione, trasformando la leadership da un giudizio soggettivo a una risorsa organizzativa misurabile, paragonabile a un rating creditizio.
• Ulrich è l'ideatore del modello HR Business Partner che la maggior parte delle grandi organizzazioni utilizza già come quadro operativo. Affidarsi a lui fornisce non solo una convalida esterna, ma anche un percorso di aggiornamento: dall'architettura originale alla ricerca attuale su ciò che quel modello deve diventare in futuro.
• La sua esperienza nella ricerca e nella consulenza in oltre la metà delle aziende Fortune 200, in più di 80 paesi e settori, significa che i suoi modelli sono stati testati su tutta la gamma di complessità organizzativa, non solo nelle condizioni anglo-americane o del settore tecnologico.
• L'inserimento nella Thinkers50 Hall of Fame nel 2017 – uno dei 21 membri a livello globale in quel momento – lo distingue dai semplici contributori di un settore e lo colloca tra le poche figure che ne hanno dimostrabilmente plasmato l'evoluzione.

Punti salienti della biografia

• Professore Rensis Likert, Ross School of Business, Università del Michigan – nominato presidente, verificato dalla pagina del corpo docente dell'università
• Co-fondatore e partner, The RBL Group, una società di consulenza globale in materia di leadership e risorse umane
• Autore di oltre 30 libri, tra cui "Human Resource Champions" (Harvard Business School Press, 1997), "The Leadership Capital Index" (Berrett-Koehler, 2015) e "Victory Through Organization" (McGraw-Hill, 2017)
• Redattore della rivista "Human Resource Management", 1990-1999
• Insignito della Thinkers50 Hall of Fame, 2017
• HR Magazine Lifetime Achievement Award, 2012 – fonte della designazione di "padre delle risorse umane moderne"
• Membro onorario della National Academy of Human Resources, 2020; Premio Michael R. Losey per l'eccellenza nella ricerca sulle risorse umane, SHRM, 2020
• Classificato al primo posto come formatore e guru di gestione, BusinessWeek; inserito tra i primi cinque coach aziendali a livello globale, Forbes
• Membro del Consiglio di Amministrazione di Herman Miller da oltre 16 anni; ha tenuto workshop per più della metà delle aziende Fortune 200

Biografia

La guerra per il talento è un errore strategico. Questa è la conclusione principale dello Human Resource Competency Study, un programma di ricerca che Dave Ulrich e i suoi colleghi dell'Università del Michigan e del RBL Group hanno condotto in sette fasi nell'arco di trent'anni, attingendo ai dati di oltre 32.000 intervistati. Le organizzazioni che sviluppano le capacità organizzative superano costantemente i rivali che competono per il talento individuale, con un rapporto di quattro a uno.

Le implicazioni pratiche di quella ricerca hanno plasmato il modo in cui le funzioni delle risorse umane sono organizzate in tutto il mondo. Il libro di Ulrich del 1997, Human Resource Champions, ha introdotto il modello a quattro ruoli – partner strategico, agente del cambiamento, esperto amministrativo, difensore dei dipendenti – che è diventato il modello di riferimento per il business partnering delle risorse umane nelle grandi organizzazioni a livello globale. Il quadro, ora noto come modello di Ulrich, è l’architettura operativa predefinita per le risorse umane nelle aziende Fortune 500.

Il suo lavoro successivo ha esteso l'argomentazione in due direzioni. Il Leadership Capital Index ha proposto che la qualità della leadership possa essere valutata come Moody's valuta il credito: un indicatore misurabile della salute organizzativa su cui investitori e consigli di amministrazione possono agire. Victory Through Organization, basato sul settimo ciclo della ricerca HRCS, ha costruito l'argomentazione quantitativa secondo cui il contributo delle risorse umane si misura meglio a livello organizzativo, non a livello individuale.

È titolare della cattedra Rensis Likert presso la Ross School of Business dell'Università del Michigan ed è co-fondatore di The RBL Group. Insignito della Thinkers50 Hall of Fame nel 2017, ha tenuto programmi per oltre la metà delle aziende Fortune 200 in più di 80 paesi. HR Magazine lo ha nominato "padre delle risorse umane moderne" nel suo Lifetime Achievement Award del 2012.

Argomenti principali delle conferenze

• Capacità organizzativa e vantaggio competitivo
• Strategia delle risorse umane e performance aziendale
• Sviluppo e valutazione della leadership
• Il modello di HR Business Partner e la sua evoluzione
• Gestione dei talenti e progettazione organizzativa
• Trasformazione della cultura e capacità di cambiamento
• Capitale di leadership e valore per gli investitori

Ideale per

• I CHRO e i team dirigenziali senior delle risorse umane che stanno affrontando il passaggio da una funzione operativa a una strategica
• CEO e COO che cercano di collegare gli investimenti nelle risorse umane a risultati aziendali misurabili
• Membri del consiglio di amministrazione e investitori che valutano la qualità della leadership e la salute organizzativa
• Responsabili della trasformazione in organizzazioni che stanno ristrutturando il proprio modello operativo delle risorse umane

Risultati per il pubblico

• Un quadro chiaro per distinguere la capacità organizzativa dal talento individuale e una base di dati che dimostri perché i sistemi organizzativi rappresentano l’investimento con il maggiore effetto leva
• Strumenti pratici per valutare e comunicare il contributo strategico delle risorse umane ai leader aziendali e ai consigli di amministrazione
• Un modello per misurare la qualità della leadership che può essere utilizzato nelle conversazioni con gli investitori e nelle discussioni sulla governance del consiglio di amministrazione
• Una nuova visione del ruolo del CHRO – fondata su ricerche quantitative piuttosto che su aspirazioni – e su ciò che dovrà realizzare in futuro
• Linguaggio e prove per sostenere internamente la necessità di costruire sistemi organizzativi piuttosto che competere nel mercato dei talenti