Dave Ulrich

Pourquoi les entreprises font appel à Dave Ulrich

• La thèse « Victory Through Organization » (la victoire par l'organisation) – selon laquelle les systèmes organisationnels ont un impact quatre fois supérieur sur l'entreprise par rapport au talent individuel – s'appuie sur sept cycles de l'étude « Human Resource Competency Study », couvrant 30 ans et plus de 32 000 répondants. Cela fournit aux DRH un argument quantifié, de niveau conseil d'administration, en faveur de l'investissement organisationnel, qui ne peut être écarté comme étant anecdotique.
• Le cadre de l’indice du capital de leadership (Leadership Capital Index) permet aux organisations de mesurer la qualité du leadership en des termes compréhensibles pour les investisseurs et les conseils d’administration, faisant ainsi passer le leadership d’un jugement subjectif à un actif organisationnel mesurable, comparable à une notation de crédit.
• Ulrich est l’initiateur du modèle de partenaire RH, que la plupart des grandes organisations utilisent déjà comme cadre opérationnel. Faire appel à lui apporte non seulement une validation externe, mais aussi une voie de mise à niveau – de l’architecture d’origine aux recherches actuelles sur ce que ce modèle doit devenir à l’avenir.
• Son expérience en matière de recherche et de conseil, acquise auprès de plus de la moitié des entreprises du classement Fortune 200, dans plus de 80 pays et secteurs d'activité, signifie que ses cadres ont été testés dans des contextes organisationnels d'une complexité très variée, et non pas uniquement dans des conditions propres au monde anglo-américain ou au secteur technologique.
• Son intronisation au Thinkers50 Hall of Fame en 2017 – parmi les 21 intronisés à l'échelle mondiale à cette époque – le distingue des simples contributeurs à un domaine et le place parmi la poignée de personnalités qui ont manifestement façonné celui-ci.

Faits marquants de sa biographie

• Professeur Rensis Likert, Ross School of Business, Université du Michigan – nommé à ce poste, information vérifiée sur la page du corps professoral de l'université
• Co-fondateur et associé de The RBL Group, un cabinet international de conseil en leadership et en ressources humaines
• Auteur de plus de 30 ouvrages, dont « Human Resource Champions » (Harvard Business School Press, 1997), « The Leadership Capital Index » (Berrett-Koehler, 2015) et « Victory Through Organization » (McGraw-Hill, 2017)
• Rédacteur en chef de la revue Human Resource Management, 1990-1999
• Intronisé au Thinkers50 Hall of Fame, 2017
• Prix d'excellence pour l'ensemble de sa carrière décerné par HR Magazine, 2012 – à l'origine du titre de « père des ressources humaines modernes »
• Membre émérite de la National Academy of Human Resources, 2020 ; prix Michael R. Losey d’excellence en recherche RH, SHRM, 2020
• Classé n° 1 des formateurs et gourous en management par BusinessWeek ; figurant parmi les cinq meilleurs coachs d'affaires au monde selon Forbes
• Membre du conseil d'administration de Herman Miller depuis plus de 16 ans ; ateliers animés pour plus de la moitié des entreprises du classement Fortune 200

Biographie

La guerre des talents est une erreur stratégique. Telle est la conclusion principale de l’étude sur les compétences en ressources humaines (Human Resource Competency Study), un programme de recherche mené par Dave Ulrich et ses collègues de l’université du Michigan et du RBL Group en sept phases sur trente ans, s’appuyant sur les données de plus de 32 000 répondants. Les organisations qui développent leurs capacités organisationnelles surpassent systématiquement leurs concurrents qui se disputent les talents individuels, dans un rapport de quatre contre un.

Les implications pratiques de cette recherche ont façonné l'organisation des fonctions RH à l'échelle mondiale. Le livre de Dave Ulrich publié en 1997, Human Resource Champions, a introduit le modèle des quatre rôles – partenaire stratégique, agent du changement, expert administratif, défenseur des employés – qui est devenu le modèle de référence pour le partenariat RH dans les grandes organisations du monde entier. Ce cadre, désormais connu sous le nom de modèle Ulrich, constitue l'architecture opérationnelle par défaut des RH dans les entreprises du classement Fortune 500.

Ses travaux ultérieurs ont prolongé cette réflexion dans deux directions. Le Leadership Capital Index proposait que la qualité du leadership puisse être notée de la même manière que Moody's note le crédit : un indicateur mesurable de la santé organisationnelle sur lequel les investisseurs et les conseils d'administration peuvent s'appuyer. Victory Through Organization, basé sur la septième phase de la recherche HRCS, a établi l'argumentation quantitative selon laquelle la contribution des RH se mesure mieux au niveau organisationnel qu'au niveau individuel.

Il est titulaire de la chaire Rensis Likert à la Ross School of Business de l'université du Michigan et cofondateur du RBL Group. Intronisé au Thinkers50 Hall of Fame en 2017, il a animé des programmes pour plus de la moitié des entreprises du classement Fortune 200 dans plus de 80 pays. HR Magazine l'a désigné « père des RH modernes » lors de la remise de son Lifetime Achievement Award en 2012.

Principaux thèmes de ses interventions

• Capacité organisationnelle et avantage concurrentiel
• Stratégie RH et performance de l'entreprise
• Développement et évaluation du leadership
• Le modèle du partenaire RH et son évolution
• Gestion des talents et conception organisationnelle
• Transformation de la culture et capacité d'adaptation au changement
• Capital de leadership et valeur pour les investisseurs

Idéal pour

• Les DRH et les équipes de direction RH qui accompagnent la transition d’une fonction opérationnelle vers une fonction stratégique
• PDG et directeurs des opérations cherchant à relier l'investissement dans les ressources humaines à des résultats commerciaux mesurables
• Les membres du conseil d'administration et les investisseurs qui évaluent la qualité du leadership et la santé organisationnelle
• Les responsables de la transformation au sein d'organisations restructurant leur modèle opérationnel RH

Résultats attendus

• Un cadre clair permettant de distinguer les capacités organisationnelles des talents individuels, ainsi qu'une base factuelle expliquant pourquoi les systèmes organisationnels constituent l'investissement le plus rentable
• Des outils pratiques pour évaluer et communiquer la contribution stratégique des RH aux dirigeants et aux conseils d'administration
• Un modèle de mesure de la qualité du leadership pouvant être utilisé dans les échanges avec les investisseurs et les discussions de gouvernance au sein du conseil d'administration
• Une nouvelle conception du rôle du DRH – fondée sur la recherche quantitative plutôt que sur des aspirations – et de ce qu’il doit apporter à l’avenir
• Des arguments et des données factuelles pour justifier en interne la mise en place de systèmes organisationnels plutôt que la concurrence sur le marché des talents