Dave Ulrich

Warum Unternehmen mit Dave Ulrich zusammenarbeiten

• Die These „Victory Through Organization“ – wonach Organisationssysteme eine viermal so große geschäftliche Wirkung erzielen wie einzelne Talente – basiert auf sieben Runden der Human Resource Competency Study, die sich über 30 Jahre erstreckte und mehr als 32.000 Befragte umfasste. Dies liefert CHROs ein quantifiziertes Argument auf Vorstandsebene für Investitionen in die Organisation, das nicht als anekdotisch abgetan werden kann.
• Das „Leadership Capital Index“-Framework ermöglicht es Unternehmen, die Qualität der Führung in einer für Investoren und Vorstände verständlichen Weise zu messen – wodurch Führung von einer subjektiven Beurteilung zu einem messbaren Unternehmenswert wird, der mit einem Kreditrating vergleichbar ist.
• Ulrich ist der Begründer des HR-Business-Partner-Modells, das die meisten großen Unternehmen bereits als operativen Rahmen nutzen. Seine Einbindung bietet nicht nur externe Validierung, sondern auch einen Upgrade-Pfad – von der ursprünglichen Architektur hin zu aktuellen Forschungsergebnissen darüber, wie dieses Modell in Zukunft aussehen muss.
• Seine Forschungs- und Beratungserfahrung, die mehr als die Hälfte der Fortune-200-Unternehmen sowie über 80 Länder und Branchen umfasst, bedeutet, dass seine Rahmenwerke an der gesamten Bandbreite organisatorischer Komplexität getestet wurden, nicht nur an den Bedingungen des angloamerikanischen Raums oder des Technologiesektors.
• Die Aufnahme in die Thinkers50 Hall of Fame im Jahr 2017 – damals als einer von weltweit 21 Neuzugängen – hebt ihn von anderen Mitwirkenden in diesem Bereich ab und reiht ihn in die kleine Gruppe von Persönlichkeiten ein, die diesen Bereich nachweislich geprägt haben.

Biografische Höhepunkte

• Rensis-Likert-Professor an der Ross School of Business der University of Michigan – Ernennung zum Lehrstuhlinhaber, bestätigt durch die Fakultätsseite der Universität
• Mitbegründer und Partner der RBL Group, einer globalen Beratungsfirma für Führung und Personalwesen
• Autor von über 30 Büchern, darunter „Human Resource Champions“ (Harvard Business School Press, 1997), „The Leadership Capital Index“ (Berrett-Koehler, 2015) und „Victory Through Organization“ (McGraw-Hill, 2017)
• Herausgeber der Fachzeitschrift „Human Resource Management“, 1990–1999
• Aufnahme in die Thinkers50 Hall of Fame, 2017
• HR Magazine Lifetime Achievement Award, 2012 – Ursprung der Bezeichnung „Vater des modernen Personalwesens“
• Distinguished Fellow der National Academy of Human Resources, 2020; Michael R. Losey Excellence in HR Research Award, SHRM, 2020
• Platz 1 unter den Management-Ausbildern und -Gurus, BusinessWeek; unter den fünf weltweit führenden Business-Coaches gelistet, Forbes
• Vorstandsmitglied bei Herman Miller, seit über 16 Jahren; Workshops für mehr als die Hälfte der Fortune-200-Unternehmen

Biografie

Der Kampf um Talente ist ein strategischer Fehler. Das ist das wichtigste Ergebnis der Human Resource Competency Study, einem Forschungsprogramm, das Dave Ulrich und seine Kollegen an der University of Michigan und bei The RBL Group über dreißig Jahre hinweg in sieben Runden durchgeführt haben und das auf Daten von mehr als 32.000 Befragten basiert. Unternehmen, die organisatorische Fähigkeiten aufbauen, übertreffen Konkurrenten, die um einzelne Talente konkurrieren, im Verhältnis vier zu eins.

Die praktischen Implikationen dieser Forschung haben die Organisation von HR-Funktionen weltweit geprägt. Ulrichs Buch „Human Resource Champions“ aus dem Jahr 1997 führte das Vier-Rollen-Modell ein – strategischer Partner, Change Agent, Verwaltungsexperte, Mitarbeitervertreter –, das weltweit zur Vorlage für HR-Business-Partnering in großen Organisationen wurde. Das Rahmenwerk, heute als Ulrich-Modell bekannt, ist die Standard-Betriebsarchitektur für die Personalabteilung in Fortune-500-Unternehmen.

Seine nachfolgenden Arbeiten erweiterten diese Argumentation in zwei Richtungen. Der „Leadership Capital Index“ legte nahe, dass Führungsqualität ähnlich wie Moody’s Kredite bewertet werden kann – als messbarer Indikator für die organisatorische Gesundheit, auf den Investoren und Vorstände reagieren können. „Victory Through Organization“, basierend auf der siebten Runde der HRCS-Studie, lieferte den quantitativen Beweis, dass der Beitrag der Personalabteilung am besten auf organisatorischer Ebene gemessen wird, nicht auf individueller Ebene.

Er ist Inhaber der Rensis-Likert-Professur an der Ross School of Business der University of Michigan und Mitbegründer der RBL Group. 2017 wurde er in die Thinkers50 Hall of Fame aufgenommen und hat Programme für mehr als die Hälfte der Fortune-200-Unternehmen in über 80 Ländern durchgeführt. Das HR Magazine ernannte ihn bei der Verleihung des Lifetime Achievement Award 2012 zum „Vater des modernen HR“.

Wichtige Vortragsthemen

• Organisatorische Kompetenz und Wettbewerbsvorteil
• HR-Strategie und Unternehmensleistung
• Führungskräfteentwicklung und -bewertung
• Das HR-Business-Partner-Modell und seine Entwicklung
• Talentmanagement und Organisationsgestaltung
• Kulturwandel und Veränderungsfähigkeit
• Führungskapital und Investorenwert

Ideal für

• CHROs und leitende HR-Führungsteams, die den Wandel von einer operativen zu einer strategischen Funktion bewältigen
• CEOs und COOs, die Investitionen in Mitarbeiter mit messbaren Geschäftsergebnissen verknüpfen möchten
• Vorstandsmitglieder und Investoren, die die Führungsqualität und die organisatorische Gesundheit bewerten
• Transformationsverantwortliche in Organisationen, die ihr HR-Betriebsmodell umstrukturieren

Lernergebnisse für die Teilnehmer

• Ein klares Rahmenwerk zur Unterscheidung zwischen organisatorischen Fähigkeiten und individuellen Talenten sowie eine Faktengrundlage dafür, warum Investitionen in organisatorische Systeme eine höhere Hebelwirkung haben
• Praktische Instrumente zur Bewertung und Vermittlung des strategischen Beitrags der Personalabteilung gegenüber Führungskräften und Vorständen
• Ein Modell zur Messung der Führungsqualität, das in Gesprächen mit Investoren und bei Diskussionen zur Unternehmensführung eingesetzt werden kann
• Ein neu definiertes Verständnis der Rolle des CHRO – fundiert auf quantitativer Forschung statt auf Wunschvorstellungen – und was diese Rolle als Nächstes leisten muss
• Argumente und Belege, um intern für den Aufbau von Organisationssystemen statt für den Wettbewerb auf dem Talentmarkt zu plädieren