Javier Bajer
De flesta organisationer vet redan hur de vill att deras företagskultur ska se ut. Värderingarna hänger på väggen, strategin är godkänd, men ingenting förändras i det dagliga beteendet. Problemet ligger inte i avsikten, utan i klyftan mellan vad ledarna säger att organisationen står för och vad medarbetarna faktiskt gör på tisdag morgon.
Javier Bajer är kognitiv psykolog och kulturarkitekt som hjälper organisationer att omsätta uttalade värderingar och strategier i praktiken i stor skala.
Full Profile
Varför organisationer anlitar Javier Bajer
- Han betraktar kultur som ett system av vanor, inte som en kommunikationsövning, och skapar tidsplaner som mäts i månader snarare än fleråriga program.
- Hans utbildning ligger inom kognitiv psykologi och neurovetenskap, vilket gör att han kan tala om beteendeförändring med fakta, inte slagord.
- Han har bedrivit detta arbete inom stora, komplexa institutioner på både den privata och den offentliga sidan: HSBC, Shell, Google, Buckingham Palace och staden Buenos Aires.
- Som chefredaktör för Strategic HR Review arbetar han i gränslandet mellan HR-praxis och akademisk forskning, vilket ger ledande befattningshavare en motpart som är trovärdig i båda sammanhangen.
- Han grundade The Talent Foundation och har ägnat två decennier åt att omsätta värderingsuttalanden i observerbart beteende, så att samtalet med kunden börjar med genomförande snarare än diagnos.
Biografiska höjdpunkter
- Grundare och VD för The Talent Foundation
- Chefredaktör för Strategic HR Review, Emerald Publishing
- Doktor i beteendeförändring och magister i neurovetenskap; utbildad kognitiv psykolog
- Medlem av Royal Society of Arts
- Professor i kulturförändring vid Universidad de San Andres och gästforskare vid Business School vid University of Surrey
- Rådgivningsuppdrag för HSBC, Shell, Google, Accenture, Hewlett-Packard, Buckingham Palace och staden Buenos Aires
Biografi
De flesta kulturprojekt misslyckas på samma punkt. En värdegrund formuleras, ett allmänt möte hålls, men det beteende som människor ser omkring sig i möten, beslut och e-posttrådar förändras inte. Javier Bajer har ägnat två decennier åt att arbeta med just denna klyfta, och hans argument är att kultur inte är ett budskapsproblem. Det är ett vaneproblem.
Grunden är teknisk. Han är utbildad kognitiv psykolog, har en magisterexamen i neurovetenskap och en doktorsexamen i beteendeförändring, och använder den grunden för att behandla kultur som ett system av inlärda beteenden som kan omformas inom en definierad tidsram. Han grundade The Talent Foundation för att tillämpa det tänkandet på organisationsnivå, och han är redaktör för Strategic HR Review på Emerald, vilket håller honom nära både forskning och praktik.
Kundlistan är ovanligt bred för branschen. Han har varit rådgivare åt HSBC, Shell, Accenture, Hewlett-Packard och Google på företagsidan, Buckingham Palace i ett kungligt institutionellt sammanhang och staden Buenos Aires på kommunal nivå. Den röda tråden är inte sektorn; det är att var och en av dessa organisationer hade en klyfta mellan vad ledningen sa och vad personalen gjorde, och behövde få den klyftan överbryggad inom månader snarare än år.
Hans akademiska anknytningar förstärker hans praktiska arbete. Han är Fellow vid RSA, professor i kulturförändring vid Universidad de San Andres och gästforskare vid Business School vid University of Surrey. På scenen framför han sitt budskap till en publik av ledande befattningshavare: goda intentioner är billiga, hållbara vanor är sällsynta, och vägen från det ena till det andra är ett designproblem som ledare faktiskt kan lösa.
Viktiga föreläsningsämnen
- Kulturförändring och transformation
- Beteendevetenskap i organisationer
- Att omsätta värderingar i dagligt beteende
- Ledarskap och kulturell samstämmighet
- Medarbetarengagemang bortom incitament
- Syfte och mening i arbetet
- Kulturförändring i offentliga institutioner och städer
Perfekt för
- CHRO:er och ledande HR-chefer med ansvar för kultur och engagemang
- VD:ar och ledningsgrupper som genomför en värderingsförnyelse, integration efter fusion eller strategisk omställning
- Ledare inom transformation och förändring vars planer är beroende av observerbara beteendeförändringar
- Ledare inom den offentliga sektorn som arbetar med beteendeförändringar på institutions- eller stadsnivå
Resultat för målgruppen
- En praktisk definition av kultur som ett system av vanor snarare än ett kommunikationsresultat
- En tydligare bild av varför värdegrunder oftast misslyckas med att förändra beteenden, och vad som ersätter dem
- Språk för att skilja ledningens avsikter från de dagliga signaler som formar personalens beteende
- Referenspunkter från kulturprogram inom företag, kungahuset och kommunförvaltningar som har gett resultat på några månader
- En uppsättning frågor som ledare kan ta med sig in i nästa samtal om kultur eller engagemang
Utvecklingssamtal
Ett föredrag om hur organisationer omvandlar en trovärdig känsla av mening till affärsresultat.
Huvudpunkter:
- Hur syftet fungerar som ett beslutsfilter inom organisationen, inte som en marknadsföringsfras
- Var mening kopplas till kommersiella resultat och var den inte gör det
- Vad ledningsgrupper måste hålla fast vid för att syftet ska överleva kortsiktiga påfrestningar
Ett föredrag om hur man kan påskynda kulturförändringar från fleråriga program till en fråga om några månader genom att omforma vanor.
Huvudpunkter:
- Varför de flesta kulturprogram fastnar i avsiktsfasen
- Hur beteendevetenskap används för att förändra vanor på organisationsnivå
- De ledarskapssignaler som påskyndar eller stoppar kulturförändringen
Ett föredrag om de informella ledarskapsbeteenden som avgör om en uttalad kultur verkligen slår rot.
Huvudpunkter:
- Klyftan mellan formell auktoritet och kulturellt inflytande
- Hur mellanchefer och informella ledare formar det dagliga beteendet
- Vad ledande befattningshavare kan göra för att stärka dessa nivåer istället för att kringgå dem
Ett föredrag om varför traditionella incitaments- och efterlevnadsmodeller inte fungerar för dagens medarbetare, och vad som istället fungerar.
Huvudpunkter:
- Begränsningarna med yttre motivation hos dagens arbetskraft
- Vad beteendevetenskapen säger om varaktigt engagemang
- Hur man utformar arbets- och ledarskapsmetoder som skapar engagemang, inte efterlevnad